终止 在 韩国

在韩国进行雇佣终止需要对该国严格的劳动法律有透彻的了解，主要由《劳动标准法》所规管。雇主必须遵守特定的程序、通知期限和遣散费义务，以确保合规并避免潜在的法律争议。法律框架旨在保护员工免受不公平解雇，要求雇主提供正当理由并遵循正当程序。

妥善管理终止流程对在韩国运营的企业至关重要。不遵守法律要求可能导致不公平解雇的索赔，进而引发昂贵的诉讼、复职命令和声誉损害。理解通知期限、遣散费计算、合法终止理由和程序步骤的细节对任何雇主来说都是必不可少的。

通知期限要求

韩国法律规定了基于员工服务年限的最低通知期限。除非存在立即解雇的正当理由（因故解雇），否则此规定适用，且对“因故解雇”的严格解释。

最低通知期限如下：

服务年限	最低通知期限
少于3个月	无法定通知
3个月或以上	至少30天

另外，雇主可以选择不提供30天通知，而是支付相当于30天普通工资的终止补偿金。此支付与遣散费分开。

遣散费（退休金）计算

根据《雇员退休金保障法》，雇主须向连续服务满一年的员工提供退休金（遣散费）。此福利通常基于员工的平均工资和服务年限计算。

标准的遣散费计算方法为：

遣散费 =（最近3个月的平均工资）× 30天 ×（连续服务总年数）

• **平均工资：**包括基本工资、津贴、奖金及其他定期收到的支付，计算范围为终止日前的三个月。
• **连续服务：**指从雇佣之日起至终止之日的全部期间。

此遣散费必须在员工终止后的14天内支付，除非雇主与员工另有约定。

终止理由

在韩国，只有“正当理由”才允许终止雇佣关系。“正当理由”的法律解释非常狭窄，要求有与员工行为或雇主业务必要性直接相关的重要原因。

因故解雇（纪律解雇）： 需要员工存在严重的不当行为，导致继续雇佣关系无法维持。例如：

• 严重违反公司规章或政策。
• 与工作相关的刑事行为。
• 重大过失，造成公司重大损失。

即使存在明确的不当行为，雇主也必须证明纪律处分与违规行为相称，并给予员工申辩的机会。

无故解雇（因业务原因/裁员）： 仅在非常严格的条件下允许：

• 必须存在紧急的管理必要性（如财务困难、重组）。
• 雇主必须已尽诚意避免裁员（如缩短工时、冻结招聘）。
• 雇主必须建立合理且公平的裁员标准。
• 雇主必须在预定裁员日期前至少50天与工会（如存在）或多数员工代表协商，并通知劳动部。

未满足任何这些条件都可能使解雇被认定为非法。

合法终止的程序要求

除了具有正当理由外，雇主还必须遵循特定的程序步骤，以确保终止合法。

1. 书面通知： 雇主必须提前至少30天向员工发出书面解雇通知，或支付30天的普通工资作为替代。
2. 说明理由： 书面通知必须明确说明终止的具体原因和生效日期。模糊或笼统的理由不足以满足要求。
3. 听取申辩（纪律解雇）： 若因纪律原因解雇，雇主通常应给予员工申辩的机会，通常通过纪律委员会会议或听证会，根据公司规章或集体协议进行。
4. 协商（因业务原因）： 如前所述，基于业务原因的解雇必须与工会或员工代表进行协商，至少提前50天通知。

未能提供符合要求的书面通知和明确理由，常会导致程序瑕疵，可能被认定为不公平解雇，无论是否存在正当理由。

员工对抗不当解雇的保护

韩国法律对不公平解雇提供强有力的保护。认为自己被不公平解雇的员工，可以向当地劳动关系委员会（LRC）提出申诉。

劳动关系委员会将调查案件，判断解雇是否具有“正当理由”以及程序是否得当。

如果LRC认定解雇不公平，可以裁定：

• 复职： 雇主必须让员工恢复原职位。
• 支付拖欠工资： 雇主必须支付员工被不公平解雇期间的工资。
• 其他救济措施： 在某些情况下，LRC可能调解达成和解，可能包括以金钱补偿代替复职。

雇主必须准备好向LRC清楚证明正当理由和程序合规。导致不公平解雇裁定的常见陷阱包括：证据不足以证明不当行为、未遵循内部纪律程序、缺乏紧急管理必要性或程序错误（如通知不充分、未说明理由）。