韩国的员工福利

提供全面且具有竞争力的员工福利方案，对于吸引和留住韩国这个充满活力的就业市场中的人才至关重要。除了法定要求外，员工越来越期望获得支持其健康、财务安全及工作生活平衡的福利。了解强制权益和常见附加福利，对于在韩国运营的雇主而言，确保法律合规、并在雇主中的竞争地位具有关键意义。

应对韩国劳动法及福利规范的复杂性，需要细致入微的关注。雇主必须遵守关于社会保险缴费、休假权益和离职金的严格规定，同时在制定整体薪酬及福利策略时，还应考虑市场标准和员工期望。

法律要求的强制福利

韩国劳动法规定了多项主要福利及权益。这些要求的遵守是绝对必要的，并受到政府监管。主要的强制性福利围绕社会保险、最低工资、工作时间、假期、休假和离职金展开。

四大社会保险项目为：

国民健康保险（NHI）： 提供全面的医疗保障。
国家养老金（NP）： 提供退休收入的公共养老金制度。
就业保险（EI）： 覆盖失业救济和就业稳定项目。
工业事故补偿保险（IACI）： 提供工伤或职业疾病的保障。

这些保险的缴费比例通常由雇主和员工共同分担，尽管雇主通常承担IACI的全部费用。费率每年可能调整。

社会保险	雇主缴费（估算）	员工缴费（估算）	计算依据
国民健康保险	3.595%	3.595%	标准月收入
国家养老金	4.75%	4.75%	标准月收入
就业保险	1.15% - 1.75%（根据企业规模/类型变化）	0.9%	月工资
工业事故补偿保险	不同行业不同（通常0.6% - 18.6%）	0%	总工资总额

注：费率为2026年大致估算，具体以官方公告为准。

除社会保险外，雇主还需遵守：

最低工资： 法定的最低小时工资，自2026年1月1日起为KRW 10,320，基于每周工作40小时，月薪为KRW 2,156,880。
工作时间： 标准工作时间为每周40小时，超时、夜班及节假日工作则需支付加班费。
假期与休假： 包括公共假日、带薪年假（根据工龄递增）、病假（除非另有规定或由IACI覆盖，通常无薪）、以及父母假等特定休假。
离职金： 连续工作满一年的员工，在终止劳动关系时，有权获得至少按每年30天平均工资计算的离职金。这是雇主必须承担的重要成本。

合规工作包括准确计算与及时缴纳缴费、遵守工时及休假的劳动标准，以及正确计算和提供离职金。

雇主提供的常见可选福利

虽然法律没有强制要求，但许多韩国雇主会提供额外福利，以增强薪酬方案、吸引优质人才，并提升员工满意度与留存率。这些可选福利常成为企业在激烈人才市场中的差异化竞争优势。

常见的可选福利包括：

补充医疗保险： 提供超出国民健康保险的额外保障，涵盖私人医院病房、牙科或特定治疗项目。
人寿及残疾保险： 为员工及其家人提供死亡或残疾时的财务保障。
住房支持： 补贴、贷款或宿舍设施，尤其在某些行业或员工调动时较为常见。
交通补贴： 补助通勤费用，以固定月额或实际支出为基础。
餐费补助： 提供每日或每月餐费补助，或设有补贴食堂。
教育培训支持： 资助职业相关课程、语言培训或学位项目。
健身及健康计划： 补贴健身房会员、健康活动或超出法定要求的体检。
公司车辆： 适用于出差频繁的岗位。
弹性工作安排： 如弹性上下班时间、远程办公、缩短工作制，越来越受到员工欢迎。
绩效奖金与激励： 根据个人或公司业绩发放的奖励或激励。
员工股份计划（ESOPs）： 给予员工公司股份所有权。

这些福利的成本差异很大，取决于提供的保障类型和层级。员工对可选福利的期望因行业、公司规模和职位级别而异。例如，大型企业或跨国公司员工通常期望获得更丰富的福利方案，尤其是在高需求行业中。提供具有竞争力的可选福利对吸引顶尖人才尤其关键。

健康保险的要求与实践

健康保险是韩国社会保障体系的核心组成部分，主要由国民健康保险机构（NHIS）管理。所有居民，包括雇员及其家属，必须参加NHIS。

对于员工，健康保险的缴费根据其标准月收入计算，由雇主和员工共同承担，具体如强制性福利部分所述。雇主负责从工资中扣除员工部分，并将雇主与员工的总缴费一并缴纳给NHIS。

NHIS覆盖广泛的医疗服务，包括就诊、住院、手术及药物，但通常患者需支付部分共同支付。

虽然NHIS提供基本保障，但许多雇主会提供补充的私营健康保险，满足员工对更全面保障、更快等待时间或更广泛医疗网络的需求。补充计划能覆盖NHIS未尽的部分，如特定牙科、视力保健或更高的住院费限额。管理好强制缴纳的NHIS与可选的私人保险需要细致管理，以确保合规、有效提供福利。

退休与养老金计划

韩国的退休保障主要由国家养老金服务（NPS）和强制离职金制度承担。

国家养老金服务（NPS） 是公共养老金制度。雇员与雇主都须缴纳，按标准月收入分担。自2026年1月1日起，缴费比例由9%上升至9.5%，双方各贡献4.75%。这项缴费旨在提供基于缴费年数和金额的退休收入。雇主负责扣除员工的缴款并将总额上缴至NPS。

离职金制度（퇴직금, Toejikgeum） 是一项强制性的、一次性支付的制度，适用于连续工作满一年以上的员工。最低法律要求为每年工作对应一个月的平均工资。雇主必须为此预留资金。传统上，离职金作为一次性终止支付，但近年来趋向于转变为退休金（퇴직연금, Toejik Yeon-geum），即定期向外部基金缴款。雇主必须选择认可的退休金方案（固定收益或定额缴款），或维持一次性支付制度，但需满足一定的资金准备要求。退休金制度提供更高的保障与结构化的财务管理，正逐步成为趋势。

合规方面，则要求准确计算离职金负债或按时缴纳退休金方案的款项，此外还要缴纳强制性的NPS。

按行业或公司规模的典型福利方案

韩国的员工福利方案在行业和公司规模上存在显著差异。

大型财阀（Chaebols）及跨国公司（MNCs）： 这类企业通常提供最全面的福利。除了强制性福利外，还会提供慷慨的补充健康与人寿保险、丰富的住房和交通支持、大额教育补助及多样健康计划。它们常引领弹性工作安排、绩效奖金和股票期权。员工期望值最高，优越的福利对吸引顶尖人才至关重要。
中小企业（SMEs）： 福利方案多以满足强制性要求为主。一些提供基础的可选福利，如餐补或交通补贴，但因成本限制，扩展的补充保险或住房支持较少。福利更具弹性，可能根据企业状况或个人协商调整。吸引人才难度较大，企业也常通过企业文化或岗位特色竞争。
特定行业： 不同行业有自身的福利标准。例如，IT行业更倾向于提供弹性工作、充足假期及健康福利以吸引年轻人才；制造业则重视住房（宿舍）与交通；金融行业则提供优厚的健康与退休福利。

理解行业与规模的差异，有助于企业基准自身福利、控制成本，并确保其福利方案在所在市场细分中具有竞争力。法规要求一致，但在战略性规划可选福利方面，各企业的做法则有明显差异。