In Zuid-Korea bepaalt de Arbeidsnormenwet (LSA) de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband.

Opzegtermijn Werkgever

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een minimum van 30 dagen schriftelijke kennisgeving te geven aan een werknemer voordat zij het arbeidscontract beëindigen. Dit geldt voor bedrijven met vijf of meer werknemers en situaties waarin de beëindiging is geïnitieerd door de werkgever.

Werkgevers hebben twee opties:

1. Geef 30 dagen van tevoren schriftelijke kennisgeving: Deze kennisgeving moet duidelijk de effectieve beëindigingsdatum en de reden voor beëindiging vermelden.
2. Bied 30 dagen loon in plaats van kennisgeving: In plaats van een opzegtermijn te geven, kunnen werkgevers ervoor kiezen om de werknemer te compenseren met 30 dagen regulier loon.

Uitzonderingen op de Opzegtermijn

De vereiste van 30 dagen kennisgeving is niet in alle situaties van toepassing. Werkgevers kunnen vrijgesteld zijn van het geven van schriftelijke kennisgeving onder specifieke omstandigheden, zoals wanneer de werknemer ernstige schade aan het bedrijf veroorzaakt.

Daarnaast zijn werkgevers niet verplicht om een opzegtermijn van 30 dagen te geven aan werknemers die minder dan drie opeenvolgende maanden in dienst zijn geweest. Deze uitzondering kan worden overschreven door voorwaarden die zijn vastgelegd in het individuele arbeidscontract of de vastgestelde regels van de werkgever.

Opzegtermijn Werknemer

Er is geen minimale wettelijke vereiste voor werknemers om een opzegtermijn te geven wanneer zij ontslag nemen in Zuid-Korea. De voorwaarden met betrekking tot opzegtermijnen bij ontslag door de werknemer worden doorgaans gedefinieerd binnen het individuele arbeidscontract.

Ontslagvergoeding in Zuid-Korea is een wettelijk recht voor werknemers bij beëindiging van hun dienstverband, ongeacht de reden van ontslag. De Employee Retirement Benefit Security Act (ERBSA) is de belangrijkste wetgeving die de ontslagvergoeding regelt.

In aanmerking komen

Alle werknemers die onder de Arbeidsnormenwet (LSA) vallen, hebben recht op ontslagvergoeding. Dit omvat de meeste werknemers in verschillende sectoren. Werknemers met minimaal één jaar aaneengesloten dienstverband bij hun werkgever komen in aanmerking voor ontslagvergoeding.

Berekening

De wet schrijft voor dat werknemers ten minste 30 dagen gemiddeld loon ontvangen voor elk jaar van aaneengesloten dienstverband. Het gemiddelde loon wordt doorgaans bepaald door het totale loon dat in de laatste drie maanden van het dienstverband is verdiend te nemen en dit te delen door 90 (het aantal dagen in drie maanden).

Betalingsopties

Werkgevers in Zuid-Korea hebben drie hoofdopties voor het verstrekken van ontslagvergoeding aan in aanmerking komende werknemers:

1. Ontslagvergoedingssysteem: Werkgevers stellen een ontslagvergoedingreserve in waar zij regelmatig bijdragen op basis van het loon van de werknemers. Ontslagvergoeding wordt dan uit deze reserve gehaald wanneer een werknemer het bedrijf verlaat.
2. Ontslagverzekering: Werkgevers sluiten een ontslagverzekering af om mogelijke aansprakelijkheid voor ontslagbetalingen te dekken.
3. Pensioenstelsel: Werkgevers kunnen een pensioenstelsel met vaste uitkering of vaste bijdrage instellen ter vervanging van traditionele ontslagbetalingen.

Belangrijke Overwegingen

Ontslagvergoeding in Zuid-Korea is een wettelijke verplichting. Werkgevers kunnen niet contractueel afzien van hun verplichting om ontslagvergoeding aan in aanmerking komende werknemers te verstrekken. Ontslagvergoeding moet worden betaald ongeacht de reden voor beëindiging, inclusief vrijwillig ontslag, ontslag, pensionering of bedrijfsbeëindiging.

Werknemers ontslaan in Zuid-Korea omvat een strikte set van wettelijke vereisten die zijn ontworpen om de rechten van werknemers te beschermen en eerlijke ontslagen te waarborgen. Er zijn twee hoofdtypen van ontslag: ontslag met reden en ontslag om dringende bedrijfsmatige redenen.

Typen Ontslag

Ontslag met Reden: Dit gebeurt wanneer de werkgever de werknemer ontslaat om redenen die direct toe te schrijven zijn aan de acties van de werknemer, zoals wangedrag, slechte prestaties of overtreding van bedrijfsregels.

Ontslag om Dringende Bedrijfsmatige Redenen: Dit ontslag wordt gedreven door significante zakelijke redenen zoals herstructurering, fusies of economische neergang. Deze ontslagen zijn complexer en moeten een strikt proces volgen.

Algemene Ontslagvereisten

Ongeacht het type ontslag, moeten werkgevers zich houden aan deze fundamentele vereisten:

Schriftelijke Kennisgeving: Werkgevers moeten minimaal 30 dagen van tevoren schriftelijke kennisgeving geven met de ontslagdatum en specifieke reden of oorzaak voor ontslag. Compensatie in plaats van kennisgeving is een optie.

Gegronde Reden (Voor Ontslag met Reden): Werkgevers moeten voldoende en aantoonbare rechtvaardiging hebben voor de reden achter het ontslag. Redenen moeten direct gerelateerd zijn aan de prestaties, het gedrag of het vermogen van de werknemer om de taken uit te voeren.

Ontslag om Dringende Bedrijfsmatige Redenen

Dit type ontslag omvat extra verplichtingen voor de werkgever:

Voorafgaand Overleg: Werkgevers moeten oprecht overleg voeren met de vakbond of werknemersvertegenwoordiger minimaal 50 dagen voor de effectieve ontslagdatum. Dit omvat het bespreken van inspanningen om ontslagen te minimaliseren en het vaststellen van eerlijke selectiecriteria.

Eerlijke Selectiecriteria: Werkgevers moeten redelijke en objectieve criteria opstellen en implementeren voor het selecteren van werknemers voor ontslag. Factoren zoals werkprestaties, dienstjaren en moeilijkheid van herplaatsing kunnen in overweging worden genomen.

De Rol van de Arbeidsrelatiecommissie

Als een werknemer de reden voor ontslag of het selectieproces (voor dringende bedrijfsmatige redenen) betwist, kan hij een klacht indienen bij de Arbeidsrelatiecommissie voor bemiddeling en oplossing.