In Zimbabwe erkent de arbeidswet een verscheidenheid aan arbeidsrelaties, die elk worden beheerst door specifieke voorwaarden zoals uiteengezet in contracten. Deze overeenkomsten kunnen grofweg worden ingedeeld in vier hoofdtypen.

Permanente Arbeidsovereenkomsten

Permanente arbeidsovereenkomsten bieden werkzekerheid zonder vooraf bepaalde einddatum. Als een overeenkomst geen duur specificeert, behalve voor incidenteel of seizoenswerk of specifieke diensten, impliceert de Labour Act (Hoofdstuk 28:01) een permanent contract. Deze contracten bieden werknemers doorgaans grotere voordelenpakketten vergeleken met contracten voor bepaalde tijd en meer bescherming tegen onrechtmatig ontslag.

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd specificeren een vooraf bepaalde duur voor de arbeidsrelatie. Deze contracten worden vaak gebruikt voor projectmatig werk, tijdelijke posities en seizoensgebonden vereisten. Het contract verloopt bij het bereiken van de einddatum en verlenging vereist een nieuwe overeenkomst. De Zimbabwaanse wet heeft echter bepalingen om misbruik van contracten voor bepaalde tijd te voorkomen. Bijvoorbeeld, de Collectieve Arbeidsovereenkomst: Landbouwindustrie (Wettelijk Instrument 67 van 2017) bepaalt dat een contract voor bepaalde tijd dat langer dan negen maanden duurt en zes keer achtereenvolgens wordt verlengd, wordt omgezet in een permanente positie. Evenzo stelt de Collectieve Arbeidsovereenkomst: Tabak (Diverse Sector) Industrie (Wettelijk Instrument 125 van 2018) dat ononderbroken dienstverband van vijf jaar onder een contract voor bepaalde tijd de werknemer kwalificeert als permanent.

Incidentele Arbeidsovereenkomsten

Incidentele arbeidsovereenkomsten zijn voor kortdurend werk met een beperkte omvang, doorgaans niet langer dan zes weken binnen een periode van vier maanden, volgens de wijzigingen van 2003 in de Labour Act. Deze contracten bieden minimale voordelen en werkzekerheid.

Overeenkomsten met Onafhankelijke Aannemers

Overeenkomsten met onafhankelijke aannemers verschillen van arbeidsovereenkomsten. Onafhankelijke aannemers zijn zelfstandigen die diensten verlenen aan een bedrijf, maar niet worden beschouwd als werknemers van het bedrijf. Ze beheren hun werkschema's, gereedschappen en belastingen en hebben geen recht op werknemersvoordelen.

Een arbeidsovereenkomst in Zimbabwe moet duidelijk de verwachtingen en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer beschrijven. De Labour Act (Hoofdstuk 28:01) verplicht bepaalde details op te nemen in deze contracten.

Partijen bij de Overeenkomst

De overeenkomst moet duidelijk de naam en het adres van de werkgever identificeren en de volledige naam en het woonadres van de werknemer vermelden.

Functieomschrijving en Taken

De overeenkomst moet de functietitel van de werknemer definiëren en een gedetailleerde beschrijving van hun verantwoordelijkheden geven. Het moet ook eventuele rapportagelijnen en supervisierelaties beschrijven.

Duur en Beëindiging

De overeenkomst moet de duur van het dienstverband specificeren, of het nu permanent, voor bepaalde tijd of informeel is. Het moet ook de opzegtermijn vermelden die nodig is voor beëindiging door beide partijen en details bevatten over de gronden voor beëindiging met of zonder opzegtermijn, in overeenstemming met de onrechtmatige ontslagwetten van Zimbabwe.

Beloning en Voordelen

De overeenkomst moet duidelijk het basissalaris van de werknemer vermelden, inclusief berekeningsmethoden en betalingsfrequentie. Het moet eventuele toelagen, bonussen of stimuleringsregelingen beschrijven, en de rechten van de werknemer op voordelen zoals betaald verlof, ziekteverlof en pensioenbijdragen uiteenzetten.

Werkuren en Overwerk

De overeenkomst moet de standaardwerkuren per dag en per week specificeren, in overeenstemming met de minimale 24 uur aaneengesloten rust per week zoals voorgeschreven door de Labour Act. Het moet ook het proces en de compensatie voor overwerk beschrijven, indien van toepassing.

Geschillenbeslechting

De overeenkomst moet het proces beschrijven voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit het arbeidscontract. Dit kan interne procedures of externe mechanismen zoals arbitrage omvatten.

Dit is geen uitputtende lijst, en aanvullende clausules kunnen worden opgenomen afhankelijk van de specifieke arbeidssituatie. Het wordt altijd aanbevolen om een gekwalificeerde arbeidsrechtprofessional te raadplegen om ervoor te zorgen dat uw arbeidsovereenkomst voldoet aan de Zimbabwaanse wetgeving en best practices.

In Zimbabwe erkent de Labour Act (Hoofdstuk 28:01) de proeftijd als een proefperiode voor nieuwe werknemers. Deze periode stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te evalueren en geeft werknemers de kans om zich aan te passen aan de werkomgeving. Er zijn echter specifieke regels die het gebruik van proeftijden in arbeidsovereenkomsten reguleren.

Belangrijkste Kenmerken van Proeftijd in Zimbabwe

• Maximale Duur: De wet beperkt proeftijden tot een enkele, niet-verlengbare termijn. Dit betekent dat de werkgever de proefperiode niet kan verlengen zodra deze is afgelopen.
• Variatie in Lengte: De maximale duur varieert afhankelijk van het type werk:
  • Eén Dag: Voor tijdelijk of seizoenswerk.
  • Drie Maanden: Voor alle andere arbeidsovereenkomsten.
• Opzegtermijn: Tijdens de proeftijd kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen met een kortere opzegtermijn dan voor vaste werknemers. De opzegtermijn is:
  • Eén Week: Voor tijdelijk of seizoenswerk.
  • Twee Weken: Voor alle andere arbeidsovereenkomsten.

Doel en Voordelen van Proeftijd

• Werkgever Evaluatie: Stelt de werkgever in staat om de vaardigheden, werkethiek en de fit binnen de bedrijfscultuur van de werknemer te beoordelen.
• Werknemer Aanpassing: Geeft de werknemer tijd om het werk, de bedrijfsprocedures te leren en zich in het team te integreren.
• Verminderd Risico: Vergemakkelijkt eenvoudigere beëindiging tijdens de beginfase als de werknemer niet geschikt blijkt te zijn, wat verstoring en kosten minimaliseert.

Juridische Overwegingen voor Werkgevers

• Duidelijke Communicatie: De details van de proeftijd moeten duidelijk worden vermeld in de arbeidsovereenkomst, inclusief de duur en eventuele specifieke verwachtingen voor succesvolle voltooiing.
• Eerlijke Beoordeling: Proefbeoordelingen moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria met betrekking tot de functie-eisen en niet op discriminerende factoren.
• Beëindiging Tijdens Proeftijd: Als de werkgever besluit de werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan, is hij niet verplicht een reden op te geven, maar de beëindiging mag niet oneerlijk of discriminerend zijn.

Het begrijpen van proeftijden is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers in Zimbabwe. Werkgevers kunnen deze tijd gebruiken voor een effectieve beoordeling, terwijl werknemers deze periode kunnen benutten om hun capaciteiten te tonen en een vaste positie te bemachtigen.

Vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen zijn gebruikelijk in Zimbabwaanse arbeidsovereenkomsten en dienen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. Deze clausules moeten echter zorgvuldig worden opgesteld om te voldoen aan de Zimbabwaanse wetgeving, die streeft naar een evenwicht tussen het recht van de werkgever om vertrouwelijke informatie te beschermen en het recht van de werknemer om vrij te werken.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules zijn bedoeld om de gevoelige informatie van de werkgever te beschermen, zoals handelsgeheimen, commerciële informatie en klantgegevens. Hoewel de Labour Act (Hoofdstuk 28:01) vertrouwelijkheidsclausules niet expliciet behandelt, heeft jurisprudentie hun afdwingbaarheid vastgesteld, mits ze redelijk zijn. Een redelijke vertrouwelijkheidsclausule moet duidelijk de soorten informatie definiëren die als vertrouwelijk worden beschouwd, de reikwijdte beperken tot legitieme zakelijke geheimen en de duur specificeren waarvoor de vertrouwelijkheidsverplichting geldt, zelfs na beëindiging van het dienstverband.

Een voorbeeld van een vertrouwelijkheidsclausule kan zijn: "De werknemer stemt ermee in alle vertrouwelijke informatie van het bedrijf, inclusief maar niet beperkt tot handelsgeheimen, klantenlijsten en marketingstrategieën, vertrouwelijk te houden. Deze verplichting blijft van kracht gedurende een periode van twee jaar na beëindiging van het dienstverband."

Niet-concurrentiebedingen

Niet-concurrentiebedingen beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken of soortgelijke activiteiten te ontplooien na het verlaten van het bedrijf. Deze clausules zijn juridisch complexer in Zimbabwe vanwege het grondwettelijke recht op vrijheid van handel, vastgelegd in Sectie 64 van de Grondwet.

Om niet-concurrentiebedingen afdwingbaar te maken, moeten ze redelijk zijn. Rechtbanken zullen factoren overwegen zoals het niveau van de werknemer, de reikwijdte van de industrie en de duur van de beperking. Een voorbeeld van een niet-concurrentiebeding dat waarschijnlijk wordt gehandhaafd vanwege zijn beperktere reikwijdte kan zijn: "De werknemer stemt ermee in niet te werken voor een directe concurrent binnen een straal van 50 kilometer van het hoofdkantoor van het bedrijf gedurende een periode van één jaar na beëindiging van het dienstverband."