In Zimbabwe zijn de opzegtermijnen voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten onderwerp van juridische debatten en wetgevende veranderingen geweest. De complexiteit van het juridische landschap rondom beëindiging door opzegging komt door de wisselwerking tussen de Labour Act (Hoofdstuk 28:01) en een reeks gerechtelijke uitspraken.

Huidige Status van Beëindiging door Opzegging

Artikel 12(4) van de Labour Act (Hoofdstuk 28:01) beschrijft de minimale opzegtermijnen voor werkgevers en werknemers. De afdwingbaarheid van deze bepalingen is echter in twijfel getrokken door bepaalde gerechtelijke uitspraken.

Minimale Opzegtermijnen (volgens de Labour Act):

• Drie maanden voor contracten van twee jaar of langer
• Twee maanden voor contracten van één jaar of langer maar korter dan twee jaar
• Eén maand voor contracten van zes maanden of langer maar korter dan één jaar
• Twee weken voor contracten van drie maanden of langer maar korter dan zes maanden
• Eén dag voor contracten korter dan drie maanden (gelegenheidswerk)

Gerechtelijke Uitspraken

De zaak van het Hooggerechtshof Don Nyamande v Zuva Petroleum (Private) Limited SC43/15 leek het recht van de werkgever om met opzegging te beëindigen te herstellen. Echter, latere interpretaties en het ontbreken van wetgevende wijzigingen hebben onzekerheid gecreëerd.

Alternatieven voor Beëindiging door Opzegging

Wederzijds Overeenkomen

Beide partijen kunnen overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen met een wederzijds afgesproken opzegtermijn.

Ontslag op Staande Voet wegens Reden

Werkgevers kunnen werknemers zonder opzegging ontslaan bij bewezen gevallen van ernstig wangedrag zoals beschreven in de National Employment Code of Conduct (SI 15 van 2006).

Ontslag wegens Reorganisatie

In geval van boventalligheid zijn specifieke procedures voor overleg beschreven in de Labour Act.

Het wordt sterk aanbevolen om voorzichtig te zijn en juridisch advies in te winnen bij het navigeren door beëindigingsprocedures in Zimbabwe, vooral bij beëindiging door opzegging. Een duidelijk begrip van het specifieke arbeidscontract en relevante jurisprudentie is cruciaal.

Ontslagvergoeding in Zimbabwe is geen universele vereiste, maar is van toepassing onder specifieke omstandigheden. De primaire juridische bron is de Labour Act (Hoofdstuk 28:01), specifiek de sectie over Ontslag (Sectie 12C).

Toepasselijkheid van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is van toepassing op werknemers die worden ontslagen vanwege een vermindering van het personeelsbestand of de herstructurering van een organisatie. Dit is een vorm van beëindiging van het dienstverband om economische of operationele redenen.

Geen Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers die worden ontslagen wegens ernstig wangedrag, zoals gedefinieerd in de Nationale Gedragscode voor Werkgelegenheid (SI 15 van 2006), hebben geen recht op ontslagvergoeding. Werknemers met tijdelijke contracten waarvan de contracten natuurlijk aflopen, hebben over het algemeen geen recht op ontslagvergoeding. Werknemers die een alternatief aanbod krijgen dat geschikt is voor hun vaardigheden en ervaring binnen de organisatie of haar dochterondernemingen, en die het aanbod weigeren, komen niet in aanmerking voor ontslagvergoeding.

Ontslagpakketten

De Labour Act schrijft voor dat een ontslagpakket moet worden overeengekomen door de werkgever en de ondernemingsraad, of de Ontslagraad als er geen overeenkomst wordt bereikt. Veel organisaties hanteren een standaard van ten minste één maand salaris voor elke twee jaar dienstverband. Het specifieke ontslagbedrag kan worden onderhandeld, rekening houdend met de financiële situatie van de organisatie en de duur van het dienstverband. Sommige sectoren hebben Collectieve Arbeidsovereenkomsten die ontslagpakketten specificeren.

Uitbetaling van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding dient over het algemeen als een eenmalig bedrag te worden uitbetaald bij beëindiging van het dienstverband.

Aanvullende Factoren

Hoewel ontslagpakketten in Zimbabwe over het algemeen belastingvrij zijn tot een bepaalde drempel, is het raadzaam om dit te verduidelijken met de relevante belastingautoriteiten. Bij afwezigheid van een specifieke ontslagvergoedingclausule in het arbeidscontract of de Collectieve Arbeidsovereenkomst, zijn werknemers afhankelijk van de Ontslagbepalingen binnen de Labour Act, die onderhevig kunnen zijn aan interpretaties door de Ontslagraad.

In Zimbabwe wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst gereguleerd door de Labour Act (Hoofdstuk 28:01) en de National Employment Code of Conduct (SI 15 van 2006). Het beëindigingsproces kan verschillende vormen aannemen, waaronder wederzijdse overeenstemming, beëindiging met opzegtermijn, onmiddellijke ontslag (beëindiging om dringende reden) en ontslag wegens reorganisatie.

Soorten Beëindiging

Wederzijdse Overeenstemming: Dit gebeurt wanneer de werkgever en werknemer wederzijds overeenkomen om het contract te beëindigen. Het is raadzaam om een schriftelijke overeenkomst te hebben waarin de voorwaarden van de scheiding worden uiteengezet.

Beëindiging met Opzegtermijn: Beide partijen kunnen het contract beëindigen door een opzegtermijn te geven. De Labour Act beschrijft minimale opzegtermijnen, maar recente gerechtelijke uitspraken hebben tot onzekerheid geleid. Het is raadzaam om te vertrouwen op de opzegtermijn die in het arbeidscontract is gespecificeerd.

Onmiddellijke Ontslag (Beëindiging om Dringende Reden): Werkgevers kunnen zonder opzegtermijn beëindigen wegens ernstig wangedrag volgens de National Employment Code of Conduct. Voorbeelden zijn opzettelijke ongehoorzaamheid aan een wettig bevel, diefstal, oneerlijkheid of fraude, en herhaaldelijke nalatigheid of incompetentie.

Ontslag wegens Reorganisatie: Dit is beëindiging vanwege economische of operationele herstructurering, meestal met een vermindering van het personeelsbestand.

Algemene Beëindigingsprocedures

Opzegging van Beëindiging:

• Met Opzegtermijn: Waar van toepassing moet schriftelijke opzegging worden gegeven met inachtneming van de minimumtermijnen in de Labour Act of het arbeidscontract.
• Onmiddellijke Ontslag: Geen opzegtermijn vereist, maar specifieke redenen moeten worden gegeven.

Onderzoek & Hoorzitting (Onmiddellijke Ontslag): Werkgevers moeten een eerlijk onderzoek uitvoeren naar het vermeende wangedrag en de werknemer de gelegenheid geven om zijn of haar zaak voor te leggen.

Documentatie: Het is belangrijk om grondige documentatie van het proces bij te houden, inclusief redenen voor beëindiging, hoorzittingen en communicatie met de werknemer.

Eindbetalingen: De werkgever moet alle uitstaande lonen en voordelen vereffenen.

Procedures voor Ontslag wegens Reorganisatie

Kennisgeving aan de Ondernemingsraad/ Ontslagcommissie: De werkgever moet schriftelijk de intentie om te reorganiseren aan de ondernemingsraad (werknemersvertegenwoordigers) of de Ontslagcommissie melden.

Onderhandeling over Pakket: Dialoog met werknemersvertegenwoordigers om overeenstemming te bereiken over een ontslagpakket.

Betaling van Overeengekomen Pakket: Een eenmalige betaling wordt over het algemeen verwacht bij beëindiging.

Aanvullende Overwegingen

Arbeidsgeschillen: Werknemers kunnen geschillen indienen bij de Arbeidsrechtbank voor onrechtmatige beëindiging.

Arbeidscontracten: Contracten kunnen specifiekere beëindigingsprocedures en voordelen beschrijven die voorrang hebben (indien gunstiger dan de bepalingen van de Labour Act).