In Zimbabwe wordt de Labour Act [Hoofdstuk 28:01] gehanteerd voor arbeidsrelaties, inclusief wettige gronden voor ontslag. Deze gronden omvatten wangedrag, arbeidsongeschiktheid door ziekte of slechte prestaties, inkrimping, wederzijdse overeenstemming en het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Wangedrag verwijst naar ernstige schendingen van het arbeidscontract of handelingen die aanzienlijke schade toebrengen aan het bedrijf van de werkgever. Arbeidsongeschiktheid kan te wijten zijn aan langdurige medische redenen of consistent falen om aan prestatiestandaarden te voldoen. Inkrimping is een vermindering van het personeelsbestand om economische of operationele redenen.

Kennisgevingseisen

De Labour Act beschrijft ook minimale opzegtermijnen vóór beëindiging van het dienstverband, tenzij bij ernstig wangedrag. Voor contracten van twee jaar of langer is een opzegtermijn van drie maanden vereist. Contracten tussen één en twee jaar vereisen een opzegtermijn van twee maanden, terwijl contracten tussen zes maanden en één jaar een opzegtermijn van één maand vereisen. Contracten tussen drie maanden en zes maanden vereisen een opzegtermijn van twee weken, en contracten van minder dan drie maanden vereisen een opzegtermijn die ten minste gelijk is aan de duur van het contract. Arbeidscontracten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen specificeren, die moeten worden nageleefd.

Ontslagvergoeding

Werknemers die worden ontslagen vanwege inkrimping hebben recht op een ontslagvergoeding, vaak berekend op basis van de lengte van dienst. De Labour Act en de Retrenchment Regulations bieden richtlijnen voor ontslagvergoeding, maar specifieke rechten kunnen ook worden vastgelegd in relevante collectieve arbeidsovereenkomsten.

De Zimbabwaanse wet verbiedt discriminatie op het werk op basis van verschillende beschermde kenmerken. Deze beschermingen zijn voornamelijk afkomstig uit de Grondwet van Zimbabwe (Artikel 56) en de Arbeidswet [Hoofdstuk 28:01]. De Grondwet waarborgt gelijkheid voor de wet en verbiedt discriminatie op gronden zoals ras, stam, plaats van herkomst, politieke opvattingen, kleur, geloof, geslacht en sekse. De Arbeidswet versterkt verder het verbod op discriminatie in arbeidspraktijken.

Mechanismen voor verhaal

Werknemers die menen dat zij op de werkplek zijn gediscrimineerd, hebben verschillende mogelijkheden om verhaal te halen. Bedrijven moeten interne klachtenprocedures hebben voor werknemers om discriminatieklachten in te dienen. Dit biedt een kans voor interne oplossing. Sectorspecifieke organen, bekend als Nationale Arbeidsraden (NECs), kunnen geschillen tussen werkgevers en werknemers bemiddelen, inclusief discriminatieclaims. Werknemers kunnen ook formele klachten indienen bij de Arbeidsrechtbank, die de bevoegdheid heeft om discriminatiezaken te beoordelen en remedies zoals herstel, compensatie en schadevergoeding op te leggen.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

Werkgevers in Zimbabwe hebben een wettelijke en ethische verplichting om discriminatie te voorkomen en een inclusieve werkplek te bevorderen. Belangrijke verantwoordelijkheden zijn onder meer het ontwikkelen en handhaven van anti-discriminatiebeleid, het bieden van training, het grondig onderzoeken van klachten en het nemen van corrigerende maatregelen. Bedrijven moeten duidelijke beleidslijnen hebben die discriminatie op basis van beschermde kenmerken verbieden en procedures uiteenzetten voor het afhandelen van klachten. Werkgevers moeten ook managers en werknemers voorlichten over anti-discriminatiewetten, het herkennen van discriminerend gedrag en het bevorderen van een respectvolle werkomgeving. Alle beschuldigingen van discriminatie moeten serieus worden genomen en er moeten snelle en eerlijke onderzoeken worden uitgevoerd. Wanneer gevallen van discriminatie worden geconstateerd, moeten werkgevers optreden om het gedrag te stoppen, de verantwoordelijken te disciplineren (indien van toepassing) en stappen ondernemen om toekomstige voorvallen te voorkomen.

In Zimbabwe, hoewel er een wettelijk kader bestaat om werknemers te beschermen, kan de handhaving van deze bescherming soms inconsistent zijn.

Werkuren

De Labour Act (Hoofdstuk 28:01) specificeert geen standaardwerkweek. Het bepaalt echter wel dat werknemers recht hebben op 24 opeenvolgende uren rust per week. De maximale werkuren zijn niet wettelijk vastgelegd, maar worden in plaats daarvan onderhandeld tussen vakbonden en werkgevers in elke sector. Er is een wettelijke limiet van 12 opeenvolgende werkuren.

Rustperiodes

De Labour Act schrijft ook een wekelijkse rustperiode van 24 uur voor. Het definieert echter niet expliciet specifieke pauzes binnen de werkdag.

Ergonomische Vereisten

De wetgeving met betrekking tot ergonomie op Zimbabweaanse werkplekken lijkt beperkt te zijn. Er kan echter een focus zijn op het verbeteren van ergonomie binnen specifieke industrieën door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten die worden onderhandeld door werknemersvertegenwoordigers.

Zimbabwe geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers door middel van een kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Het begrijpen van deze voorschriften geeft zowel werkgevers als werknemers meer macht.

Verplichtingen van de Werkgever

De Arbeidswet (Hoofdstuk 28:01) en het Ongevallenpreventie- en Arbeidsongevallenverzekeringsschema (Kennisgeving nr. 68 van 1990) van de Nationale Sociale Zekerheidsautoriteit (NSSA) vormen de hoekstenen van de gezondheids- en veiligheidswetgeving. Werkgevers moeten:

• Een veilige werkomgeving bieden: Dit omvat het onderhouden van machines, het waarborgen van veilige werkpraktijken en het beperken van mogelijke gevaren.
• Voldoen aan veiligheidsnormen: Specifieke voorschriften bestaan voor verschillende sectoren, zoals de bouw (Fabrieken- en Werkplaatsenwet) en de mijnbouw (Mijnbouw- en Mineralenwet).
• Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) aanbieden: Werkgevers moeten PBM zoals handschoenen, veiligheidsbrillen of ademhalingsapparatuur verstrekken en zorgen voor correct gebruik.
• Eerste hulp faciliteiten onderhouden: Toegankelijke en goed gevulde EHBO-kits zijn verplicht.
• Ongevallen en beroepsziekten melden: Tijdige melding aan de NSSA is cruciaal.

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkomgeving. Dit omvat:

• Weigering van onveilig werk: Werknemers kunnen werk weigeren dat zij als gevaarlijk beschouwen zonder angst voor represailles.
• Deelname aan veiligheidsinitiatieven: Werknemers hebben het recht om te overleggen en bij te dragen aan veiligheidsprogramma's op de werkplek.
• Toegang tot informatie: Werkgevers moeten veiligheidsinformatie en training verstrekken die relevant is voor de functies van de werknemers.
• Vergoeding voor werkgerelateerde verwondingen of ziekten: Werknemers hebben recht op een vergoeding via het schema van de NSSA.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid en Sociale Welzijn is de primaire handhavingsinstantie. Inspecteurs zorgen voor naleving van de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften door middel van werkplekinspecties. De NSSA speelt ook een rol bij het handhaven van veiligheidsnormen en het beheren van arbeidsongevallenverzekeringsclaims.