Rivermate | Verenigde Staten van Amerika flag

Verenigde Staten van Amerika

499 EUR per werknemer per maand

Ontdek alles wat u moet weten over Verenigde Staten van Amerika

Huur in Verenigde Staten van Amerika in een oogopslag

Hier zijn enkele belangrijke feiten over het aannemen in Verenigde Staten van Amerika

Hoofdstad
Washington, D.C.
Valuta
United States Dollar
Taal
Engels
Bevolking
331,002,651
BBP-groei
0%
BBP werelddeel
0%
Loonfrequentie
Biweekly
Werkuren
40 hours/week

Overzicht in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer
  • Geografie en Klimaat: De VS, het op twee na grootste land qua landoppervlak, ligt in Noord-Amerika en heeft een divers scala aan landschappen en klimaten, van de arctische omstandigheden in Alaska tot de tropische klimaten van Hawaï en Florida.

  • Geschiedenis: Aanvankelijk bewoond door diverse inheemse Amerikaanse stammen, werd de VS gekoloniseerd door Europese mogendheden en verklaarde het in 1776 de onafhankelijkheid van Groot-Brittannië. Het land breidde zich in de 19e eeuw westwaarts uit, wat gepaard ging met de onteigening van inheemse Amerikanen en de groei van de slavernij. De burgeroorlog maakte een einde aan de slavernij, maar liet maatschappelijke gevolgen na. De VS kwam in de 20e eeuw naar voren als een supermacht, nam deel aan beide wereldoorlogen en de Koude Oorlog, terwijl het intern te maken had met burgerrechtenkwesties.

  • Sociaal-Economische Aspecten: De VS heeft de grootste economie ter wereld, sterk beïnvloed door de particuliere sector en gekenmerkt door aanzienlijke technologische en financiële leiderschap. Het is een land van immigranten, wat bijdraagt aan de culturele diversiteit maar ook uitdagingen presenteert op het gebied van assimilatie en gelijkheid. Het land kampt met problemen zoals inkomensongelijkheid en debatten over toegang tot gezondheidszorg.

  • Arbeidsmarkt en Werkgelegenheid: De Amerikaanse beroepsbevolking is divers en vaardig, met een sterke nadruk op STEM-onderwijs. De economie wordt gedomineerd door de dienstensector, maar behoudt sterke productie- en landbouwsectoren. Werkgelegenheid varieert aanzienlijk tussen regio's, en de gig-economie verandert de aard van banen.

  • Werkcultuur: Communicatie op de Amerikaanse werkplek is direct, met een prevalente "can-do" houding. Werkplekken waarderen prestaties en opereren vaak met minder rigide hiërarchieën vergeleken met andere culturen. Er is een toenemende nadruk op werk-privébalans, hoewel dit varieert per sector.

  • Belangrijke Werkgelegenheidssectoren: Belangrijke werkgelegenheidssectoren zijn onder andere gezondheidszorg, detailhandel, financiën, productie, professionele diensten, onderwijs, overheid, horeca en bouw. Opkomende sectoren zijn technologie en hernieuwbare energie, met name gedreven door economische groei en duurzaamheidsefforts.

  • Economische en Werkgelegenheidsoverwegingen: Er zijn geografische verschillen in economische kansen, gevolgen van globalisering zoals offshoring, en veranderingen door de opkomst van de gig-economie en technologische vooruitgang.

Rivermate | bulb icon

Ontvang een loonberekening voor Verenigde Staten van Amerika

Begrijp wat de arbeidskosten zijn die u moet overwegen bij het aannemen in Verenigde Staten van Amerika

Employer of Record Gids voor Verenigde Staten van Amerika

Uw stap-voor-stap gids voor werving, naleving en loonbeheer in Verenigde Staten van Amerika met EOR-oplossingen.

Verantwoordelijkheden van een Employer of Record

Als Employer of Record in Verenigde Staten van Amerika is Rivermate verantwoordelijk voor:

  • Het opstellen en beheren van de arbeidsovereenkomsten
  • Het uitvoeren van de maandelijkse loonadministratie
  • Het aanbieden van lokale en wereldwijde voordelen
  • Het zorgen voor 100% naleving van lokale wetten
  • Het bieden van lokale HR-ondersteuning

Verantwoordelijkheden van het bedrijf dat de werknemer aanneemt

Als het bedrijf dat de werknemer via de Employer of Record aanneemt, bent u verantwoordelijk voor:

  • Dagelijks beheer van de werknemer
  • Werkopdrachten
  • Prestatiemanagement
  • Opleiding en ontwikkeling

Belastingen in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

Werkgevers hebben meerdere belastingverplichtingen, waaronder het inhouden van federale inkomstenbelasting op basis van het inkomen en de aangifte status van de werknemer, en het naleven van specifieke stortingsschema's. Ze delen ook de verantwoordelijkheid voor de Sociale Zekerheid en Medicare belastingen (FICA) met werknemers, en behandelen uitsluitend betalingen onder de Federal Unemployment Tax Act (FUTA). Staatsspecifieke belastingen kunnen inkomstenbelasting en werkloosheidsverzekering omvatten, met aanvullende werkgeversbelastingen die per staat verschillen.

Werkgevers moeten formulieren indienen zoals Formulier 941 voor inkomsten- en FICA-belastingen, en Formulier 940 voor FUTA. Werknemers worden geconfronteerd met verplichte inhoudingen voor federale inkomstenbelasting, FICA, en mogelijk staats- en lokale belastingen, met optionele inhoudingen vóór belasting voor voordelen zoals ziektekostenverzekering en pensioenplannen.

De VS heeft geen federale BTW maar vertrouwt op omzetbelastingen, waarbij BTW-overwegingen noodzakelijk zijn voor internationale transacties. Bedrijven kunnen profiteren van verschillende federale, staats- en lokale belastingvoordelen die gericht zijn op het stimuleren van investeringen en economische ontwikkeling, waaronder kredieten voor investeringen in eigendommen, het inhuren van specifieke groepen, en het deelnemen aan onderzoeksactiviteiten.

Verlof in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

In de Verenigde Staten is betaald verlof niet verplicht volgens de federale wet voor werkgevers in de particuliere sector, en wordt in plaats daarvan aangeboden naar goeddunken van de werkgever. De voorwaarden voor verlof, indien verstrekt, worden meestal gespecificeerd in arbeidsovereenkomsten of bedrijfsreglementen. Hoewel sommige staten en steden wetten hebben met betrekking tot betaald ziekteverlof en andere soorten verlof, gelden deze doorgaans niet voor vakantiedagen. De VS erkent wel verschillende federale feestdagen, zoals Nieuwjaarsdag, Onafhankelijkheidsdag en Kerstdag, onder andere. Daarnaast worden andere soorten verlof zoals ziekteverlof, familie- en medisch verlof, en zwangerschaps-/vaderschapsverlof geregeld door verschillende wetten en werkgeversbeleid, waarbij sommige staten ruimere voorzieningen bieden dan de federale vereisten.

Voordelen in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

In de Verenigde Staten hebben werknemers recht op zowel door de federale overheid verplichte als optionele door de werkgever gesponsorde voordelen. Belangrijke verplichte voordelen zijn onder meer Sociale Zekerheid en Medicare, die een vangnet bieden voor gepensioneerden en gehandicapten, gefinancierd door middel van loonbelastingen. Werkloosheidsverzekering biedt tijdelijke financiële hulp aan in aanmerking komende werknemers die zonder eigen schuld hun baan verliezen, met richtlijnen die federaal zijn vastgesteld maar door staten worden beheerd. Arbeidsongevallenverzekering biedt medische voordelen en loonsvervangingen voor werkgerelateerde verwondingen of ziekten, verplicht door staatswetten. De Family and Medical Leave Act (FMLA) stelt in aanmerking komende werknemers in staat om onbetaald verlof op te nemen voor belangrijke familie- en medische redenen.

Daarnaast verbeteren veel werkgevers hun aantrekkelijkheid door middel van optionele voordelen gericht op financiële zekerheid, werk-privébalans en algeheel welzijn. Deze omvatten tand- en oogheelkundige verzekeringen, levens- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, betaald verlof, flexibele werkregelingen, kinderopvangassistentie, welzijnsprogramma's en meer. Werkgevers kunnen ook extraatjes aanbieden zoals bedrijfsauto's, werknemerskortingen, educatieve ondersteuning en gesubsidieerde maaltijden.

Wat betreft ziektekostenverzekering, verplicht de Affordable Care Act (ACA) grote werkgevers om gezondheidsdekking aan te bieden of boetes te riskeren, hoewel het niet vereist dat alle werkgevers een ziektekostenverzekering aanbieden. Publieke opties zoals Medicare en Medicaid zijn beschikbaar, naast particuliere plannen die toegankelijk zijn via door de ACA opgerichte marktplaatsen.

Voor pensioen combineert de VS Sociale Zekerheid met door de werkgever gesponsorde plannen zoals 401(k)'s en individuele pensioenrekeningen (IRA's), die verschillende belastingimplicaties en spaarmogelijkheden bieden. Vroegtijdige planning en begrip van deze opties zijn cruciaal voor het maximaliseren van pensioensparen.

Werknemersrechten in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer
  • At-Will Employment: In de VS volgen de meeste staten het principe van at-will employment, waardoor werkgevers en werknemers de arbeidsovereenkomst op elk moment om welke reden dan ook kunnen beëindigen, mits dit geen wetten of contractuele voorwaarden schendt.

  • Lawful Grounds for Dismissal: Ontslag is onwettig als het een arbeidsovereenkomst schendt of in strijd is met het openbaar beleid, zoals ontslag vanwege juryplicht, klokkenluiden of weigering om illegale handelingen te verrichten.

  • Notice Requirements: De Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) vereist een opzegtermijn van 60 dagen voor sluiting van fabrieken en massaontslagen, waarbij sommige staten aanvullende eisen stellen.

  • Severance Pay: Niet verplicht volgens de federale wet, maar kan worden aangeboden door bedrijfsbeleid of opgenomen in arbeidsovereenkomsten, vooral voor hogere functies.

  • Discrimination Protections: Federale wetten beschermen tegen discriminatie op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht, nationale afkomst, leeftijd (40+), handicap en genetische informatie, waarbij sommige lokale overheden extra bescherming bieden.

  • Redress Mechanisms: Slachtoffers van discriminatie op de werkplek kunnen interne bedrijfsprocedures volgen, een klacht indienen bij de EEOC, contact opnemen met staatsagentschappen of juridische stappen ondernemen na het verkrijgen van een "right to sue" brief.

  • Employer Responsibilities: Werkgevers moeten discriminatie voorkomen, training bieden en snel reageren op klachten. Ze zijn ook verplicht om een veilige werkplek te garanderen volgens OSHA-regelgeving, waaronder het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen en het onderhouden van veiligheidsprogramma's.

  • Work Hours and Rest Periods: De Fair Labor Standards Act (FLSA) stelt geen maximum aantal werkuren vast, maar vereist overwerkbetaling voor niet-vrijgestelde werknemers die meer dan 40 uur per week werken. Sommige staten verplichten maaltijd- en rustpauzes.

  • Ergonomic and Safety Requirements: OSHA biedt richtlijnen om musculoskeletale aandoeningen te voorkomen en verplicht werkgevers om werkplekken vrij te houden van ernstige erkende gevaren.

  • Employee Rights Under OSHA: Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, het ontvangen van veiligheidstraining, het indienen van klachten over onveilige omstandigheden en het weigeren van onveilig werk zonder represailles.

  • Enforcement: OSHA is het belangrijkste federale agentschap dat toezicht houdt op de veiligheid op de werkplek, waarbij sommige staten hun eigen goedgekeurde veiligheidsprogramma's hebben.

Overeenkomsten in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

Het werkgelegenheidskader in de Verenigde Staten opereert voornamelijk onder het principe van "at-will employment", waardoor zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst op elk moment om welke reden dan ook kan beëindigen, met bepaalde uitzonderingen zoals discriminatie of schending van het openbare beleid. Desondanks bestaan er verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten, waaronder schriftelijke contracten die functierollen, compensatie en beëindigingsvoorwaarden specificeren, en mondelinge of impliciete contracten, die minder formeel zijn maar kunnen worden afgeleid uit handelingen en beleidslijnen.

Arbeidsovereenkomsten in de VS zijn niet verplicht volgens de federale wet, wat flexibiliteit biedt in hun formulering. Deze contracten bevatten vaak clausules over functieverantwoordelijkheden, compensatie, voordelen, intellectuele eigendomsrechten, beëindigingsvoorwaarden en methoden voor geschillenbeslechting. Proefperiodes zijn ook gebruikelijk, waardoor beide partijen de geschiktheid kunnen beoordelen voordat ze de voortdurende arbeidsovereenkomst bevestigen.

Daarnaast kunnen arbeidsovereenkomsten vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen bevatten om bedrijfsbelangen te beschermen, hoewel de afdwingbaarheid ervan per staat verschilt. Concurrentiebedingen worden met name streng gecontroleerd en zijn in sommige staten niet afdwingbaar. Werkgevers kunnen alternatieven gebruiken zoals vertrouwelijkheidsovereenkomsten of non-solicitatieovereenkomsten om hun belangen te beschermen zonder de toekomstige werkgelegenheidsmogelijkheden voor werknemers te veel te beperken.

Remote Werk in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

De opkomst van thuiswerken in de Verenigde Staten heeft verschillende juridische, technologische en managementuitdagingen met zich meegebracht die moeten worden aangepakt om effectieve en conforme werkregelingen te waarborgen. Hier zijn de belangrijkste aspecten:

Juridische Overwegingen

  • Federale Wetten: Er is geen specifieke federale wet voor thuiswerken, maar wetten zoals de Fair Labor Standards Act (FLSA) en de National Labor Relations Act (NLRA) hebben invloed op thuiswerken met betrekking tot minimumloon, overuren en collectieve onderhandelingen.
  • Staats- en Lokale Wetten: Verschillende staats- en lokale regelgeving kan specifieke thuiswerk kwesties aanpakken zoals loonroof en maaltijdpauzes, wat werkgevers verplicht om aan meerdere juridische kaders te voldoen.

Technologische Infrastructuur

  • Internet en Tools: Betrouwbaar internet en veilige communicatietools zoals videoconferenties en cloud-gebaseerde platforms zijn essentieel.
  • Apparatuur: Werkgevers moeten mogelijk voorzien in of ervoor zorgen dat werknemers de benodigde apparatuur hebben, zoals laptops en ergonomische accessoires.

Werkgeversverantwoordelijkheden

  • Beleid en Training: Het ontwikkelen van duidelijke thuiswerkbeleid en het bieden van training over tools en gegevensbeveiliging is cruciaal.
  • Prestaties en Ergonomie: Werkgevers moeten prestaties beheren via duidelijke meetwaarden en ergonomische praktijken ondersteunen om werkplekblessures te voorkomen.
  • Aanpassingen voor Gehandicapten: Naleving van de Americans with Disabilities Act (ADA) vereist het bieden van redelijke aanpassingen voor thuiswerkers met een handicap.

Flexibele Werkregelingen

  • Deeltijdwerk: Omvat verminderde schema's met doorgaans naar rato gecompenseerde beloningen en voordelen.
  • Flexibele Werkuren: Biedt flexibiliteit in begin- en eindtijden, met naleving van kernwerktijden.
  • Baan Delen: Staat meerdere werknemers toe om de verantwoordelijkheden van één voltijdse functie te delen, met details vastgelegd in overeenkomsten.

Gegevensbescherming en Privacy

  • Werkgeversverplichtingen: Werkgevers moeten navigeren door federale en staatsgegevensbeschermingswetten, waarbij ze zorgen voor veilige gegevensverwerking en transparantie in thuiswerksituaties.
  • Werknemersrechten: Werknemers hebben recht op gegevensprivacy, met specifieke bescherming die per staat verschilt.
  • Best Practices: Zowel werkgevers als werknemers moeten best practices volgen zoals het gebruik van veilige apparaten, wachtwoordbeheer en regelmatige gegevensback-ups om beveiligingsrisico's te verminderen.

Over het algemeen vereist de verschuiving naar thuiswerken in de VS een uitgebreide aanpak van juridische naleving, technologische ondersteuning en effectieve managementpraktijken om zowel productiviteit als werknemerstevredenheid te waarborgen.

Werkuren in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer
  • Fair Labor Standards Act (FLSA): De FLSA is de belangrijkste federale wet die werkuren in de VS regelt, van toepassing op de meeste particuliere en sommige publieke sector werknemers. Het stelt geen standaard werkuren vast, maar verplicht overurenbetaling voor uren die meer dan 40 in een week worden gewerkt tegen 1,5 keer het reguliere tarief.

  • Uitzonderingen op overuren: Bepaalde werknemers, zoals leidinggevenden, administrateurs, professionals met een salaris boven een specifieke drempel, buitendienstverkopers en sommige op commissie gebaseerde werknemers, zijn vrijgesteld van de overurenbepalingen van de FLSA.

  • Staatswetten: Verschillende staten hebben hun eigen regelgeving met betrekking tot werkuren, die strenger kan zijn dan de federale normen. Werkgevers moeten voldoen aan zowel staats- als federale wetten.

  • Voorbeeld van overurenberekening: Een werknemer die $12 per uur verdient en 45 uur in een week werkt, zou 5 uur overuren ontvangen tegen $18 per uur, wat in totaal $90 aan overurenbetaling oplevert.

  • Maaltijd- en rustpauzes: De FLSA vereist niet dat werkgevers maaltijd- of rustpauzes aanbieden, maar als pauzes van minder dan 20 minuten worden aangeboden, moeten deze worden betaald. Maaltijdpauzes van meer dan 20 minuten kunnen onbetaald zijn. Staatswetten kunnen strengere pauzevereisten opleggen.

  • Nacht- en weekendwerk: De FLSA zorgt voor overurenbetaling voor meer dan 40 uur per week, ongeacht of het werk 's nachts of in het weekend wordt uitgevoerd. Er zijn geen specifieke federale regels voor extra betaling voor nacht- of weekenddiensten, hoewel sommige lokale of staatswetten of vakbondsafspraken dit kunnen vereisen.

Salaris in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

In de Verenigde Staten is het begrijpen en veiligstellen van een marktconform salaris essentieel voor zowel werkgevers als werknemers. Een marktconform salaris varieert op basis van functietitel, industrienormen en locatie, en weerspiegelt de complexiteit van de rol en de kosten van levensonderhoud. Betrouwbare bronnen voor salarisinformatie zijn onder andere het Bureau of Labor Statistics en salarisvergelijkingswebsites zoals Indeed en Glassdoor.

Aanvullende factoren die de totale waarde van een compensatiepakket beïnvloeden, zijn voordelen zoals ziektekostenverzekering, betaald verlof en pensioenregelingen, evenals de bedrijfscultuur en groeimogelijkheden. Het federale minimumloon is vastgesteld op $7,25 per uur, maar veel staten en gemeenten hebben hogere minimumlonen. Werknemers die fooien ontvangen hebben een andere minimumloonstandaard, en bepaalde functiecategorieën zijn vrijgesteld van deze minimumloonbepalingen.

Werkgevers verbeteren vaak compensatiepakketten met prestatiegerichte prikkels zoals bonussen, commissies en winstdeling, evenals vergoedingen voor verhuizing en huisvesting in dure gebieden. Loonpraktijken in de VS variëren, zonder federaal verplichte betalingsfrequentie, maar de meeste werkgevers kiezen voor tweewekelijkse betalingen. Transparantie in betaalschema's en de betaalmethode, zoals directe bankoverschrijvingen, zijn cruciaal voor het behouden van vertrouwen en naleving.

Beëindiging in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

In de Verenigde Staten is er geen federale wet die specifieke opzegtermijnen voor ontslag van werknemers voorschrijft, maar dergelijke vereisten kunnen voortkomen uit staatswetten, lokale verordeningen, arbeidsovereenkomsten en bedrijfsbeleid. Bijvoorbeeld, staatswetten zoals de WARN Acts van Californië en Maine vereisen een opzegtermijn van 60 dagen voor massaontslagen of sluitingen van fabrieken. Arbeidsovereenkomsten specificeren vaak opzegtermijnen, en als dat niet het geval is, wordt arbeid over het algemeen beschouwd als "at-will," wat betekent dat ontslag op elk moment zonder opzegtermijn kan plaatsvinden. Bedrijfsbeleid kan ook opzegtermijnen omschrijven, hoewel deze niet wettelijk verplicht zijn.

Ontslagvergoeding is niet federaal verplicht en hangt af van factoren zoals arbeidsovereenkomsten, bedrijfsbeleid en de omstandigheden van het ontslag. Het kan worden onderhandeld en kan voorwaarden bevatten zoals concurrentiebedingen.

Het ontslagproces omvat doorgaans het herzien van de arbeidsovereenkomst, het naleven van staatsopzegwetten indien van toepassing, het documenteren van de reden voor ontslag en het houden van een professioneel ontslaggesprek. Werkgevers moeten zich bewust zijn van wettelijke beschermingen tegen discriminerend of vergeldend ontslag en moeten best practices volgen om juridische risico's te beperken en een positieve reputatie te behouden.

Freelancen in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

In de VS is het onderscheid tussen werknemers en zelfstandige opdrachtnemers van groot belang voor het bepalen van verantwoordelijkheden met betrekking tot belastingen, voordelen en juridische bescherming. Werknemers opereren onder de controle van hun werkgever, ontvangen voordelen en hebben belastingen ingehouden, terwijl zelfstandige opdrachtnemers hun eigen belastingen en voordelen beheren en meer autonomie over hun werk genieten. Verkeerde classificatie kan leiden tot zware boetes voor bedrijven en verlies van voordelen voor werknemers.

De IRS gebruikt een "common law test" om werknemers te classificeren, waarbij gedragscontrole, financiële investering en de aard van de relatie in overweging worden genomen. Juiste classificatie is essentieel om juridische en financiële gevolgen te vermijden.

Contracten voor zelfstandige opdrachtnemers moeten duidelijk de reikwijdte van het werk, betalingsvoorwaarden, vertrouwelijkheid en beëindigingsvoorwaarden definiëren. Deze kunnen gestandaardiseerd of op maat gemaakt zijn om aan specifieke behoeften te voldoen. Opdrachtnemers moeten effectief onderhandelen, rekening houdend met marktprijzen en de waarde die zij bieden.

Zelfstandig ondernemerschap komt veel voor in sectoren zoals IT, contentcreatie, consulting, bouw en transport. Het biedt flexibiliteit, maar brengt ook uitdagingen met zich mee, zoals onregelmatig inkomen en het gebrek aan door de werkgever verstrekte voordelen.

Freelancers moeten hun eigen belasting- en verzekeringsbehoeften beheren, inkomsten- en zelfstandigenbelasting betalen en mogelijk een ziektekosten-, arbeidsongeschiktheids- en beroepsaansprakelijkheidsverzekering aanschaffen. Nauwkeurige administratie en begrip van belastingverplichtingen zijn cruciaal voor financieel beheer.

Auteursrechtkwesties zijn ook belangrijk, waarbij freelancers over het algemeen het eigendom behouden, tenzij een werk onder specifieke voorwaarden als "werk gemaakt voor verhuur" wordt geclassificeerd. Contracten moeten IP-rechten behandelen om geschillen te voorkomen en voorwaarden te verduidelijken.

Gezondheid & Veiligheid in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer
  • Introductie van OSHA: De Occupational Safety and Health Act van 1970 stelde OSHA in, waarbij werkgevers verplicht werden een veilige werkplek te handhaven die vrij is van erkende gevaren.
  • Regulatiegebieden: OSHA handhaaft normen in verschillende industrieën, waarbij gevaren zoals valbescherming, elektrische veiligheid en chemische omgang worden aangepakt. Specifieke normen bestaan ook voor de bouw, de maritieme sector en andere sectoren.
  • Werkgeversverantwoordelijkheden: Werkgevers moeten voldoen aan OSHA-normen, letsel- en ziektedossiers bijhouden en werknemers voorlichten over veiligheidspraktijken, zelfs bij afwezigheid van specifieke normen onder de Algemene Zorgplicht.
  • Werknemersrechten: Werknemers kunnen vertrouwelijke veiligheidsklachten indienen, inspecties aanvragen en toegang krijgen tot blootstellings- en medische dossiers zonder discriminatie.
  • Staats- en andere wetten: Sommige staten hebben hun eigen door OSHA goedgekeurde veiligheidsprogramma's, en andere agentschappen zoals de EPA en MSHA reguleren specifieke veiligheidsaspecten in verschillende sectoren.
  • Werkplekgevaren en veiligheidsmaatregelen: Veiligheidsmaatregelen richten zich op fysieke, chemische, biologische en ergonomische gevaren door middel van normen voor machineveiligheid, chemische blootstelling, ziektebestrijding en ergonomische beoordelingen.
  • Noodgevallen en milieu: Er zijn plannen voor brandveiligheid, medische noodgevallen en geweld op de werkplek, naast het handhaven van de binnenluchtkwaliteit en temperatuurbeheersing.
  • Inspecties en naleving: OSHA en staatsagentschappen voeren werkplekinspecties uit om naleving te waarborgen, met procedures waaronder rondgangen en beoordelingen van veiligheidsdossiers.
  • Ongevallenrapportage en onderzoek: Werkgevers moeten ernstige incidenten binnen specifieke tijdsbestekken aan OSHA melden en grondige onderzoeken uitvoeren om toekomstige ongevallen te voorkomen.
  • Werknemerscompensatie: Gewonde werknemers hebben recht op uitkeringen die medische kosten en gederfde lonen dekken, waarbij het claimproces per staat verschilt.

Geschiloplossing in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

Arbeids- en werkgelegenheidsconflicten in de Verenigde Staten worden voornamelijk afgehandeld via staats- of federale rechtssystemen en gespecialiseerde administratieve instanties zoals de National Labor Relations Board (NLRB) en de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Deze instanties behandelen kwesties zoals vakbondsvorming, collectieve onderhandelingen en werkgelegenheidsdiscriminatie. Daarnaast is arbitrage een veelvoorkomend alternatief voor gerechtelijke procedures, vaak vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten en individuele arbeidsovereenkomsten. Het arbitrageproces omvat het selecteren van een neutrale arbiter, het houden van een hoorzitting en het naleven van de bindende beslissing die wordt genomen.

De jurisdictie van arbeidsrechtbanken en arbitragepanels bestrijkt een reeks zaken, waaronder schendingen van de NLRA, werkgelegenheidsdiscriminatie, contractgeschillen, onrechtmatige beëindiging en discriminatie- en intimidatiezaken. Nalevingsaudits en inspecties zijn cruciaal voor het waarborgen van de naleving van wetten en voorschriften, uitgevoerd door verschillende federale en staatsinstanties, evenals interne en externe auditors. Deze audits helpen juridische risico's te minimaliseren, processen te verbeteren en de reputatie van een bedrijf te behouden.

Klokkenluiders in de VS worden beschermd door verschillende federale en staatswetten, die bescherming bieden tegen vergelding en mogelijkheden bieden om schendingen te melden. De VS neemt ook deel aan het vaststellen van internationale arbeidsnormen via de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), wat invloed heeft op de binnenlandse arbeidswetten en bijdraagt aan mondiale arbeidspraktijken.

Culturele Overwegingen in Verenigde Staten van Amerika

Lees meer

Amerikaanse zakelijke communicatie wordt gekenmerkt door directheid, zelfvertrouwen en een mix van formele en informele stijlen. Directe communicatie heeft de voorkeur, met een focus op duidelijkheid en efficiëntie. Formaliteit varieert per industrie en bedrijfscultuur, waarbij meer traditionele sectoren formaliteit verkiezen en startups vaak een informele benadering aannemen. Non-verbale signalen zoals zelfverzekerde lichaamstaal en oogcontact zijn belangrijk en versterken professionaliteit en betrokkenheid.

Onderhandelingen in Amerikaanse zakelijke context leggen de nadruk op grondige voorbereiding, een probleemoplossende benadering en tijdsefficiëntie. Strategieën omvatten vaak waardegerichte onderhandelingen en strategische concessies. De onderhandelingsstijl is transactioneel, met de focus op het bereiken van zakelijke resultaten in plaats van het opbouwen van persoonlijke relaties.

Organisatiestructuren in Amerikaanse bedrijven zijn meestal platter, wat snellere besluitvorming mogelijk maakt en werknemers meer bevoegdheden geeft. Leiderschap is transformationeel, met als doel teams te inspireren en te versterken. Teamdynamiek benadrukt individuele prestaties binnen samenwerkingsverbanden.

Federale feestdagen zoals Nieuwjaarsdag, Memorial Day en Onafhankelijkheidsdag, onder andere, hebben invloed op bedrijfsactiviteiten, waarbij de meeste bedrijven sluiten of de openingstijden verkorten. Regionale feestdagen beïnvloeden ook de planning en operaties, wat zorgvuldige planning rond deze data noodzakelijk maakt om soepele bedrijfsactiviteiten te waarborgen.

Veelgestelde vragen over Employer of Record-diensten in Verenigde Staten van Amerika

Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in United States of America?

When using an Employer of Record (EOR) like Rivermate in the United States of America, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes:

  1. Federal Income Tax Withholding: The EOR is responsible for withholding federal income taxes from employees' wages based on the information provided on their W-4 forms.

  2. Social Security and Medicare Taxes (FICA): The EOR withholds the employee portion of Social Security and Medicare taxes and also pays the employer portion. These contributions are reported and paid to the Internal Revenue Service (IRS).

  3. Federal Unemployment Tax (FUTA): The EOR pays the Federal Unemployment Tax, which funds unemployment benefits for workers who lose their jobs.

  4. State Income Tax Withholding: If applicable, the EOR withholds state income taxes from employees' wages and remits these to the appropriate state tax authorities.

  5. State Unemployment Insurance (SUI): The EOR pays state unemployment insurance taxes, which vary by state and are used to fund state unemployment benefits.

  6. Local Taxes: In some jurisdictions, there may be local taxes that need to be withheld and paid. The EOR ensures compliance with these local tax requirements.

By handling these responsibilities, the EOR ensures that all tax and social insurance obligations are met accurately and on time, reducing the administrative burden on the client company and ensuring compliance with U.S. employment laws.

Is it possible to hire independent contractors in United States of America?

Yes, it is possible to hire independent contractors in the United States of America. However, there are specific regulations and guidelines that must be followed to ensure compliance with federal and state laws. Here are some key points to consider:

  1. Classification: Properly classifying workers as independent contractors rather than employees is crucial. Misclassification can lead to significant legal and financial consequences. The IRS uses a set of criteria known as the "Common Law Rules" to determine whether a worker is an independent contractor or an employee. These rules focus on the degree of control and independence in the working relationship.

  2. Contracts: It is essential to have a clear, written contract outlining the terms of the engagement, including the scope of work, payment terms, and duration of the contract. This helps establish the nature of the relationship and can provide protection in case of disputes.

  3. Tax Obligations: Independent contractors are responsible for paying their own taxes, including self-employment tax. Employers do not withhold taxes from payments made to independent contractors. Instead, contractors receive a Form 1099-MISC if they are paid $600 or more in a year.

  4. Benefits and Protections: Independent contractors are not entitled to employee benefits such as health insurance, retirement plans, or workers' compensation. They also do not have the same protections under labor laws, such as minimum wage and overtime pay.

  5. State Laws: In addition to federal regulations, state laws may have additional requirements or definitions for independent contractors. It is important to be aware of and comply with these state-specific regulations.

Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can simplify the process of hiring independent contractors in the United States. An EOR can help ensure compliance with all relevant laws and regulations, handle payroll and tax filings, and provide guidance on best practices for managing contractor relationships. This can reduce the administrative burden on your organization and mitigate the risk of misclassification and other legal issues.

What is the timeline for setting up a company in United States of America?

Setting up a company in the United States can vary in timeline depending on several factors, including the type of business entity, the state of incorporation, and the efficiency of the processes involved. Here is a general timeline for setting up a company in the United States:

  1. Choosing a Business Structure (1-2 days):

    • Decide on the type of business entity (e.g., LLC, Corporation, Partnership, Sole Proprietorship).
    • Research the pros and cons of each structure to determine the best fit for your business needs.
  2. Business Name Registration (1-3 days):

    • Conduct a name search to ensure the desired business name is available.
    • Register the business name with the appropriate state authorities.
  3. Filing Formation Documents (1-2 weeks):

    • Prepare and file the necessary formation documents (e.g., Articles of Incorporation for a corporation or Articles of Organization for an LLC) with the state’s Secretary of State office.
    • Processing times can vary by state, but expedited services are often available for an additional fee.
  4. Obtaining an Employer Identification Number (EIN) (1 day):

    • Apply for an EIN from the Internal Revenue Service (IRS). This can be done online and is typically processed immediately.
  5. Opening a Business Bank Account (1-2 weeks):

    • Open a business bank account using the EIN and formation documents.
    • The timeline can vary depending on the bank’s requirements and processing times.
  6. Registering for State and Local Taxes (1-2 weeks):

    • Register for state and local taxes, including sales tax, if applicable.
    • The timeline can vary depending on the state and local government processing times.
  7. Obtaining Business Licenses and Permits (1-4 weeks):

    • Determine the necessary licenses and permits required for your business type and location.
    • Apply for and obtain these licenses and permits from the relevant authorities.
  8. Setting Up Business Operations (1-2 months):

    • Set up physical or virtual office space, hire employees, and establish operational processes.
    • This timeline can vary greatly depending on the complexity of the business and the resources available.

Overall, the timeline for setting up a company in the United States can range from a few weeks to a few months, depending on the specific circumstances and the efficiency of the processes involved. Utilizing an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly streamline this process, especially for foreign companies looking to establish a presence in the U.S. An EOR can handle many of the administrative and compliance tasks, allowing you to focus on growing your business.

What is HR compliance in United States of America, and why is it important?

HR compliance in the United States of America refers to the adherence to federal, state, and local labor laws and regulations that govern how businesses manage their employees. This includes a wide range of legal requirements related to hiring, wages, benefits, workplace safety, discrimination, termination, and more. Ensuring HR compliance is crucial for several reasons:

  1. Legal Obligations: The U.S. has a complex legal framework that includes laws such as the Fair Labor Standards Act (FLSA), the Occupational Safety and Health Act (OSHA), the Family and Medical Leave Act (FMLA), the Americans with Disabilities Act (ADA), and the Equal Employment Opportunity (EEO) laws, among others. Compliance with these laws is mandatory, and failure to do so can result in significant legal penalties, fines, and lawsuits.

  2. Avoiding Penalties and Fines: Non-compliance can lead to severe financial consequences. For example, violations of wage and hour laws under the FLSA can result in back pay, fines, and damages. Similarly, non-compliance with OSHA regulations can lead to hefty fines and increased scrutiny from regulatory bodies.

  3. Protecting the Company’s Reputation: Compliance issues can damage a company’s reputation, making it harder to attract and retain top talent. Negative publicity from lawsuits or regulatory actions can also affect customer trust and business relationships.

  4. Employee Satisfaction and Retention: Compliance with labor laws ensures fair treatment of employees, which can lead to higher job satisfaction and retention rates. For instance, adhering to anti-discrimination laws helps create a more inclusive and diverse workplace, which can enhance employee morale and productivity.

  5. Operational Efficiency: Proper HR compliance helps streamline HR processes and reduces the risk of errors and disputes. This can lead to more efficient operations and allow the company to focus on its core business activities.

  6. Risk Management: By staying compliant, companies can mitigate risks associated with employee lawsuits, regulatory investigations, and other legal challenges. This proactive approach to risk management can save the company time, money, and resources in the long run.

  7. Adaptability to Changes: The legal landscape in the U.S. is constantly evolving, with new laws and amendments being introduced regularly. Maintaining HR compliance ensures that a company is adaptable and can quickly respond to these changes without disrupting its operations.

Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly simplify HR compliance in the U.S. An EOR takes on the responsibility of ensuring that all employment practices adhere to the relevant laws and regulations. This includes managing payroll, taxes, benefits, and other HR functions, thereby reducing the administrative burden on the company and minimizing the risk of non-compliance. By leveraging the expertise of an EOR, companies can focus on their strategic goals while ensuring that their HR practices are legally sound and up-to-date.

What options are available for hiring a worker in United States of America?

In the United States of America, employers have several options for hiring workers, each with its own set of legal, administrative, and financial considerations. Here are the primary options available:

  1. Direct Employment:

    • Full-Time Employees: These workers are hired directly by the company and typically receive a salary, benefits, and are subject to employment laws such as the Fair Labor Standards Act (FLSA), Family and Medical Leave Act (FMLA), and others.
    • Part-Time Employees: Similar to full-time employees but work fewer hours. They may not be eligible for the same level of benefits as full-time employees.
    • Temporary Employees: Hired for a specific period or project. They may be employed directly or through a staffing agency.
  2. Independent Contractors:

    • These are self-employed individuals or businesses that provide services to a company under a contract. They are not considered employees and therefore do not receive benefits or protections under employment laws. The company must ensure that the classification of independent contractors is correct to avoid legal issues.
  3. Freelancers:

    • Similar to independent contractors, freelancers work on a project-by-project basis. They are responsible for their own taxes and benefits. This option is often used for specialized tasks or short-term projects.
  4. Staffing Agencies:

    • Companies can hire workers through staffing agencies, which handle the recruitment, hiring, and payroll processes. This can be a good option for temporary or seasonal work.
  5. Professional Employer Organizations (PEOs):

    • PEOs provide comprehensive HR solutions, including payroll, benefits, and compliance management. They co-employ workers, meaning the PEO becomes the employer of record for tax and insurance purposes, while the client company manages the day-to-day activities.
  6. Employer of Record (EOR) Services:

    • An EOR, like Rivermate, takes on the legal responsibilities of employing workers on behalf of a company. This includes handling payroll, taxes, benefits, and compliance with local labor laws. The client company directs the work and manages the employee's daily activities. This is particularly beneficial for companies looking to hire remote workers or expand into new regions without establishing a legal entity.

Benefits of Using an Employer of Record (EOR) in the USA:

  1. Compliance and Risk Management:

    • The EOR ensures compliance with federal, state, and local employment laws, reducing the risk of legal issues and penalties. This includes adhering to wage and hour laws, tax regulations, and employment standards.
  2. Cost Efficiency:

    • Using an EOR can be more cost-effective than setting up a legal entity, especially for small to medium-sized enterprises or companies testing a new market. It eliminates the need for extensive administrative infrastructure.
  3. Speed and Flexibility:

    • An EOR can quickly onboard employees, allowing companies to scale their workforce up or down as needed without the delays associated with traditional hiring processes.
  4. Focus on Core Business:

    • By outsourcing HR and administrative tasks to an EOR, companies can focus on their core business activities and strategic goals, rather than getting bogged down in compliance and payroll issues.
  5. Access to Expertise:

    • EORs have specialized knowledge in HR, payroll, and compliance, providing valuable support and guidance to companies, especially those unfamiliar with the complexities of U.S. employment laws.
  6. Employee Benefits:

    • EORs can offer competitive benefits packages to employees, which might be challenging for smaller companies to provide on their own. This can help attract and retain top talent.

In summary, while there are multiple options for hiring workers in the United States, using an Employer of Record like Rivermate can provide significant advantages in terms of compliance, cost efficiency, speed, and administrative relief, making it an attractive option for many businesses.

Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in United States of America?

Yes, employees in the United States receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. An EOR ensures compliance with federal, state, and local employment laws, which means employees are entitled to the same protections and benefits as those directly employed by a company. Here are some key aspects:

  1. Wages and Overtime: Employees are guaranteed to receive at least the federal minimum wage, and in states with higher minimum wages, the higher rate applies. Overtime pay is also mandated for eligible employees working over 40 hours per week, in accordance with the Fair Labor Standards Act (FLSA).

  2. Health and Safety: The Occupational Safety and Health Administration (OSHA) regulations ensure that employees have a safe working environment. An EOR must comply with these regulations, providing necessary training and maintaining a safe workplace.

  3. Benefits: Employees are entitled to benefits such as health insurance, retirement plans, and other perks that the EOR offers. The Affordable Care Act (ACA) mandates that employers with 50 or more full-time employees provide health insurance, and an EOR like Rivermate ensures compliance with this requirement.

  4. Leave Entitlements: Employees are entitled to leave benefits such as the Family and Medical Leave Act (FMLA), which provides up to 12 weeks of unpaid, job-protected leave for certain family and medical reasons. Additionally, state-specific leave laws may offer further protections.

  5. Anti-Discrimination Laws: The EOR must adhere to anti-discrimination laws enforced by the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), ensuring that employees are protected from discrimination based on race, color, religion, sex, national origin, age, disability, or genetic information.

  6. Workers' Compensation: Employees are covered by workers' compensation insurance, which provides benefits for work-related injuries or illnesses. The EOR is responsible for maintaining this insurance and handling claims.

  7. Unemployment Insurance: Employees are eligible for unemployment benefits if they lose their job through no fault of their own. The EOR handles the necessary contributions to state unemployment insurance programs.

By using an EOR like Rivermate, companies can ensure that their employees in the United States receive all the rights and benefits they are legally entitled to, while also mitigating the risk of non-compliance with complex employment laws.

What are the costs associated with employing someone in United States of America?

Employing someone in the United States involves several costs beyond just the employee's salary. Here are the primary costs associated with employing someone in the U.S.:

  1. Salary and Wages: The most obvious cost is the employee's base salary or hourly wage. This varies widely depending on the industry, role, and geographic location.

  2. Payroll Taxes: Employers are responsible for several payroll taxes, including:

    • Social Security Tax: Employers must pay 6.2% of the employee's wages up to a certain limit.
    • Medicare Tax: Employers must pay 1.45% of all employee wages.
    • Federal Unemployment Tax (FUTA): Typically 6% on the first $7,000 of each employee's wages, though credits can reduce this rate.
    • State Unemployment Tax (SUTA): Rates and wage bases vary by state.
  3. Workers' Compensation Insurance: This insurance covers medical expenses and lost wages for employees who are injured on the job. The cost varies by state and industry.

  4. Health Insurance: Under the Affordable Care Act (ACA), employers with 50 or more full-time employees must provide health insurance. The cost of premiums can be significant and varies based on the plan and the number of employees covered.

  5. Retirement Benefits: Many employers offer retirement plans such as 401(k) plans. Employers often match a portion of employee contributions, which adds to the cost.

  6. Paid Time Off (PTO): This includes vacation days, sick leave, and holidays. While not a direct out-of-pocket cost, it represents a cost in terms of lost productivity.

  7. Other Benefits: Employers may offer additional benefits such as life insurance, disability insurance, dental and vision insurance, and wellness programs. These benefits add to the overall cost of employment.

  8. Compliance Costs: Ensuring compliance with federal, state, and local employment laws can incur costs. This includes legal fees, HR personnel, and systems to manage compliance.

  9. Training and Development: Investing in employee training and development is crucial for maintaining a skilled workforce. This can include onboarding, ongoing training, and professional development programs.

  10. Recruitment Costs: The process of hiring new employees involves costs such as advertising job openings, recruiting agency fees, and the time spent by HR personnel in the hiring process.

  11. Office Space and Equipment: Providing employees with the necessary workspace, equipment, and technology is another significant cost. This includes rent, utilities, office supplies, and IT infrastructure.

  12. Miscellaneous Costs: Other potential costs include employee recognition programs, company events, and other perks that contribute to employee satisfaction and retention.

Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can help manage and potentially reduce some of these costs by handling payroll, benefits administration, compliance, and other HR functions. This allows companies to focus on their core business activities while ensuring that all employment-related obligations are met efficiently and effectively.

What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in United States of America?

When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in the United States of America, several legal responsibilities are managed by the EOR, while the company retains certain obligations. Here’s a detailed breakdown of these responsibilities:

Responsibilities Managed by the EOR:

  1. Payroll Administration:

    • The EOR handles the calculation, processing, and distribution of employee salaries, including withholding and remitting payroll taxes to federal, state, and local authorities.
  2. Tax Compliance:

    • The EOR ensures compliance with all relevant tax laws, including the filing of necessary tax forms (e.g., W-2s, 1099s) and the payment of Social Security, Medicare, and unemployment taxes.
  3. Employee Benefits:

    • The EOR administers employee benefits such as health insurance, retirement plans, and other perks, ensuring compliance with the Affordable Care Act (ACA) and other relevant regulations.
  4. Employment Contracts:

    • The EOR drafts and manages employment contracts, ensuring they comply with federal and state labor laws, including at-will employment provisions and non-compete clauses where applicable.
  5. HR Compliance:

    • The EOR ensures adherence to federal and state labor laws, including the Fair Labor Standards Act (FLSA), Family and Medical Leave Act (FMLA), and Occupational Safety and Health Administration (OSHA) regulations.
  6. Workers’ Compensation:

    • The EOR provides workers’ compensation insurance and manages claims, ensuring compliance with state-specific requirements.
  7. Employee Onboarding and Offboarding:

    • The EOR handles the onboarding process, including background checks, verification of work eligibility (I-9 forms), and orientation. They also manage the offboarding process, including final paychecks and exit interviews.

Responsibilities Retained by the Company:

  1. Day-to-Day Management:

    • The company retains control over the daily activities and performance management of the employees. This includes setting work schedules, assigning tasks, and conducting performance reviews.
  2. Strategic Decisions:

    • The company is responsible for making strategic decisions related to the business operations, including hiring decisions, setting compensation levels (within legal limits), and determining employee roles and responsibilities.
  3. Workplace Policies:

    • The company must establish and enforce workplace policies and procedures, such as those related to workplace conduct, anti-discrimination, and harassment policies, in compliance with federal and state laws.
  4. Intellectual Property and Confidentiality:

    • The company must ensure that appropriate agreements are in place to protect its intellectual property and maintain confidentiality, even though the EOR may assist in drafting these agreements.
  5. Compliance with Industry-Specific Regulations:

    • The company must ensure compliance with any industry-specific regulations that may not be covered by the EOR’s general HR compliance services.

Benefits of Using an EOR in the USA:

  • Risk Mitigation: By outsourcing HR and compliance responsibilities to an EOR, companies can significantly reduce the risk of non-compliance with complex and ever-changing labor laws.
  • Cost Efficiency: EOR services can be more cost-effective than maintaining an in-house HR department, especially for small to medium-sized enterprises.
  • Focus on Core Business: Companies can focus on their core business activities while the EOR handles administrative and compliance-related tasks.
  • Scalability: EOR services provide flexibility and scalability, allowing companies to quickly expand their workforce without the administrative burden of setting up legal entities in multiple states.

In summary, while an EOR like Rivermate takes on many of the administrative and compliance-related responsibilities, the company retains control over strategic and day-to-day management decisions. This partnership allows companies to operate more efficiently and compliantly within the complex regulatory environment of the United States.

How does Rivermate, as an Employer of Record in United States of America, ensure HR compliance?

Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in the United States, ensures HR compliance through a comprehensive approach that addresses the complex and multifaceted nature of U.S. employment laws. Here are the key ways Rivermate ensures HR compliance in the United States:

  1. Adherence to Federal, State, and Local Laws:

    • Federal Compliance: Rivermate ensures compliance with federal laws such as the Fair Labor Standards Act (FLSA), the Family and Medical Leave Act (FMLA), the Occupational Safety and Health Act (OSHA), and the Equal Employment Opportunity (EEO) regulations.
    • State and Local Compliance: The U.S. has a diverse legal landscape with varying state and local employment laws. Rivermate stays updated with these regulations, ensuring that employment practices comply with state-specific laws regarding minimum wage, overtime, paid leave, and other employment standards.
  2. Payroll and Tax Compliance:

    • Accurate Payroll Processing: Rivermate manages payroll processing, ensuring that employees are paid accurately and on time, including handling complexities such as overtime, bonuses, and deductions.
    • Tax Withholding and Reporting: Rivermate ensures proper withholding of federal, state, and local taxes, and manages the filing of required tax forms such as W-2s and 1099s. They also handle unemployment insurance and workers' compensation contributions.
  3. Benefits Administration:

    • Health Insurance and Benefits: Rivermate administers employee benefits in compliance with the Affordable Care Act (ACA) and other relevant regulations. This includes offering health insurance, retirement plans, and other employee benefits.
    • COBRA Compliance: For terminated employees, Rivermate ensures compliance with the Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA), which mandates the provision of continued health insurance coverage.
  4. Employment Contracts and Documentation:

    • Legal Employment Contracts: Rivermate prepares and maintains employment contracts that comply with U.S. labor laws, ensuring clarity on terms of employment, job responsibilities, and compensation.
    • Employee Handbooks and Policies: They develop and distribute employee handbooks that outline company policies, procedures, and employee rights, ensuring that these documents are compliant with current laws.
  5. Workplace Safety and Health:

    • OSHA Compliance: Rivermate ensures that workplace safety standards meet OSHA requirements, providing a safe working environment for employees.
    • Training and Reporting: They offer training programs on workplace safety and manage the reporting of workplace injuries and illnesses as required by law.
  6. Anti-Discrimination and Harassment Policies:

    • EEO Compliance: Rivermate enforces policies that comply with EEO laws, preventing discrimination based on race, color, religion, sex, national origin, age, disability, or genetic information.
    • Harassment Prevention: They implement and enforce anti-harassment policies, providing training and mechanisms for reporting and addressing harassment complaints.
  7. Employee Termination and Severance:

    • Legal Termination Processes: Rivermate ensures that employee terminations are conducted in compliance with U.S. laws, including providing required notices and handling final paychecks appropriately.
    • Severance Packages: They manage severance packages and ensure compliance with any applicable state laws regarding severance pay.
  8. Immigration and Work Authorization:

    • I-9 Compliance: Rivermate handles the verification of employee eligibility to work in the U.S. by managing the completion and retention of Form I-9.
    • Visa Sponsorship: For foreign employees, Rivermate can manage visa sponsorship and ensure compliance with immigration laws.

By leveraging Rivermate's expertise as an EOR, companies can mitigate the risks associated with non-compliance, reduce administrative burdens, and focus on their core business operations while ensuring that all HR practices are legally compliant in the United States.

Rivermate | A 3d rendering of earth

Huur uw medewerkers wereldwijd met vertrouwen

We zijn hier om u te helpen bij uw wereldwijde wervingsreis.