In de Verenigde Staten is het werkgelegenheidskader uniek vergeleken met veel andere landen. Het concept van "at-will employment" vormt de basis van de meeste arbeidsrelaties. Er zijn echter verschillende soorten arbeidsovereenkomsten te vinden in de VS.

At-Will Employment

At-will employment is de standaardstatus voor de meeste werknemers in de VS. Het betekent een onbepaalde arbeidsrelatie waarbij zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst op elk moment kan beëindigen, met of zonder reden, en zonder opzegging. Dit principe is niet vastgelegd in een enkele federale wet, maar komt voort uit een combinatie van jurisprudentie in verschillende staten.

Belangrijke punten om te onthouden over at-will employment zijn onder andere:

• Er zijn uitzonderingen. Bepaalde federale en staatswetten beschermen werknemers tegen ontslag op discriminerende gronden zoals ras, religie of handicap, of tegen vergelding voor het uitoefenen van wettelijke rechten.
• Uitzonderingen op basis van openbare orde. Rechtbanken kunnen een uitzondering op at-will employment erkennen als het ontslag in strijd is met een duidelijke openbare beleidsmandaat.
• Uitzonderingen op basis van impliciete contracten. Het beleid van een werkgever of bepalingen in een handboek kunnen een impliciet contract creëren, waardoor de rechten op at-will beëindiging worden beperkt.

Schriftelijke Arbeidsovereenkomsten

Hoewel at-will employment de overhand heeft, worden schriftelijke arbeidsovereenkomsten die de voorwaarden van de arbeid beschrijven cruciaal voor specifieke functies. Deze contracten bevatten doorgaans details zoals functietaken en verantwoordelijkheden, beloning en voordelen, vertrouwelijkheidsverplichtingen, eigendom van intellectuele eigendom en procedures voor geschillenbeslechting. In tegenstelling tot veel andere landen is er geen federale verplichting die het gebruik van contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd regelt in de VS. Dit geeft werkgevers en werknemers aanzienlijke flexibiliteit bij het opstellen van overeenkomsten die aan hun behoeften voldoen.

Mondelinge en Impliciete Contracten

Arbeidsovereenkomsten kunnen ook mondeling of door impliciete voorwaarden worden gevormd. Mondelinge overeenkomsten kunnen moeilijk te handhaven zijn in de rechtbank vanwege de uitdaging om de exacte voorwaarden te bewijzen. Impliciete contracten ontstaan uit het gedrag en de verwachtingen van beide partijen. Bijvoorbeeld, het beleid van een werkgever dat werkzekerheid belooft op basis van prestatiebeoordelingen kan een impliciet contract creëren, waardoor at-will beëindiging op basis van prestaties wordt beperkt.

Arbeidsovereenkomsten in de Verenigde Staten, hoewel niet verplicht vanwege het principe van at-will employment, kunnen voordelen bieden voor zowel werkgevers als werknemers. Deze overeenkomsten moeten essentiële clausules bevatten om ervoor te zorgen dat ze uitgebreid en afdwingbaar zijn.

Basisinformatie over de Werkgelegenheid

De overeenkomst moet duidelijk de functietitel, primaire taken en verantwoordelijkheden van de werknemer beschrijven. Het moet ook de startdatum van de werkgelegenheid en de primaire werklocatie specificeren.

Vergoeding en Voordelen

De overeenkomst moet het salaris of loon van de werknemer beschrijven, inclusief de betalingsfrequentie en berekeningen van overwerk. Details over voordelen zoals ziektekostenverzekering, vakantietijd en ziekteverlof moeten ook duidelijk worden vermeld. Als de functie bonussen, commissiestructuren of andere op prestaties gebaseerde compensaties biedt, moet de overeenkomst de voorwaarden voor het verdienen en ontvangen van dergelijke voordelen definiëren.

Eigendom van Intellectuele Eigendom

Werkgevers kunnen clausules opnemen die werknemers verplichten om de vertrouwelijkheid van bedrijfsgeheimen, eigendomsinformatie en klantgegevens te handhaven. De overeenkomst kan ook een 'werk voor huur'-clausule bevatten, die verduidelijkt dat alle uitvindingen of creatieve werken die door de werknemer tijdens hun dienstverband worden geproduceerd, eigendom zijn van de werkgever.

Beëindiging

De overeenkomst moet de gronden voor beëindiging beschrijven, inclusief die welke als "om reden" worden beschouwd (bijv. wangedrag) en die zonder reden (ontslagen). Het moet ook de vereiste opzegtermijn voor beëindiging door zowel de werkgever als de werknemer specificeren. Indien van toepassing, moet de overeenkomst details bevatten over eventuele ontslagvergoeding of voordelen die worden verstrekt in geval van beëindiging.

Geschillenbeslechting

Overeenkomsten kunnen een clausule bevatten die het gebruik van Alternatieve Geschillenbeslechting (ADR) methoden zoals bemiddeling of arbitrage aanmoedigt om geschillen op te lossen voordat men zich tot de rechter wendt.

Aanvullende Overwegingen

De overeenkomst kan non-concurrentiebedingen bevatten die de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken na het verlaten van het bedrijf beperken. De afdwingbaarheid varieert echter per staat, dus juridisch advies is raadzaam bij het opnemen van dergelijke clausules. De overeenkomst kan ook de staats- of federale wet specificeren die de interpretatie en handhaving ervan regelt in geval van geschillen.

In de Verenigde Staten stelt de doctrine van "at-will" werkgelegenheid werkgevers in staat om een werknemer op elk moment te ontslaan, met of zonder reden. Proeftijdperiodes zijn echter een gangbare praktijk die door werkgevers wordt gebruikt om de geschiktheid van een werknemer voor de functie tijdens de beginfase van het dienstverband te beoordelen.

Proeftijd Gedefinieerd

Een proeftijd is een aangewezen periode aan het begin van het dienstverband waarin zowel de werkgever als de werknemer evalueren of de baan een goede match is. Er is geen federale wet die proeftijdperiodes verplicht stelt, maar ze vallen onder het bredere kader van arbeidsovereenkomsten.

Typische Proeftijd

Hoewel er geen uniforme aanpak is, is een proeftijd van 90 dagen de meest voorkomende praktijk in de VS. De duur kan korter of langer zijn, afhankelijk van de discretie van de werkgever en de specifieke functie.

Doel van Proeftijdperiodes

Proeftijdperiodes dienen zowel werkgevers als werknemers:

• Werkgevers: Zij kunnen de vaardigheden, werkethiek en culturele fit van de werknemer voor de functie evalueren voordat zij volledige voordelen en bescherming bieden.
• Werknemers: Zij kunnen beoordelen of de baan aansluit bij hun verwachtingen en biedt mogelijkheden om hun capaciteiten te demonstreren.

Overwegingen Tijdens de Proeftijd

• Prestatieverwachtingen: Werkgevers moeten duidelijk communiceren wat de prestatieverwachtingen zijn tijdens de proeftijd. Dit kan het stellen van doelen, het bieden van feedbackmechanismen en het schetsen van mogelijke gevolgen voor onbevredigende prestaties omvatten.
• Ontslag Tijdens de Proeftijd: Ontslag tijdens de proeftijd is over het algemeen gemakkelijker voor werkgevers omdat het "at-will" principe van toepassing is met minimale beperkingen. Ze mogen echter niet discrimineren op basis van beschermde kenmerken zoals beschreven in federale wetten zoals Titel VII van de Civil Rights Act.
• Einde van de Proeftijd: Een succesvolle afronding van de proeftijd betekent vaak de overgang van de werknemer naar een volledige dienstverbandstatus, waarbij voordelen en werkzekerheid doorgaans toenemen.

Juridische Aspecten

• Discriminatie: Het is illegaal om een werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan op basis van discriminerende redenen zoals ras, religie of handicap.
• Uitzonderingen op het Publieke Beleid: Rechtbanken kunnen uitzonderingen op at-will ontslag tijdens de proeftijd erkennen als de reden in strijd is met duidelijk openbaar beleid (bijv. iemand ontslaan omdat hij weigert de wet te overtreden).

Arbeidsovereenkomsten in de Verenigde Staten bevatten vaak clausules die de vertrouwelijke informatie van een werkgever beschermen en de mogelijkheid van een werknemer om te concurreren na het verlaten van het bedrijf beperken. Deze staan bekend als vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules zijn bedoeld om de handelsgeheimen, eigendomsinformatie en klantgegevens van een werkgever te beschermen. Deze clausules beschrijven doorgaans:

• Definitie van Vertrouwelijke Informatie: De overeenkomst moet duidelijk definiëren wat vertrouwelijke informatie is, waaronder handelsgeheimen, klantenlijsten, marketingstrategieën of andere informatie die niet openbaar bekend is.
• Verplichtingen van de Werknemer: De werknemer stemt ermee in om de vertrouwelijkheid van deze informatie te handhaven tijdens en na het dienstverband. Dit kan beperkingen inhouden op het delen van informatie met onbevoegde personen of het gebruiken ervan voor persoonlijk gewin.
• Uitzonderingen: Bepaalde uitzonderingen kunnen worden opgenomen, waardoor werknemers vertrouwelijke informatie mogen onthullen onder specifieke omstandigheden, zoals het voldoen aan een gerechtelijk bevel of het melden van illegale activiteiten.

Juridische Basis voor Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules zijn over het algemeen afdwingbaar onder de gemeenrechtelijke principes van contractrecht en misbruik van handelsgeheimen.

Niet-Concurrentiebedingen

Niet-concurrentiebedingen beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken na het verlaten van het bedrijf. Deze clausules zijn bedoeld om de investering van de werkgever in training te beschermen en te voorkomen dat vertrouwelijke informatie aan concurrenten wordt onthuld.

Afdwingbaarheid van Niet-Concurrentiebedingen

In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsclausules, worden niet-concurrentieovereenkomsten strenger beoordeeld en varieert de afdwingbaarheid aanzienlijk per staat. Sommige staten, zoals Californië, hebben ze grotendeels onafdwingbaar gemaakt, terwijl andere ze handhaven met beperkingen op geografische reikwijdte en duur.

Hier zijn enkele algemene factoren die de afdwingbaarheid beïnvloeden:

• Redelijkheid: Rechtbanken overwegen of de beperkingen redelijk zijn in het beschermen van de legitieme zakelijke belangen van de werkgever zonder de toekomstige arbeidsmogelijkheden van de werknemer onnodig te beperken.
• Geografische Reikwijdte: Beperkingen die beperkt zijn tot een specifiek geografisch gebied hebben een grotere kans op handhaving in vergelijking met landelijke verboden.
• Tijdsduur: Evenzo worden kortere tijdsbestekken (bijv. enkele maanden) eerder gehandhaafd dan langdurige beperkingen.

Het is cruciaal voor werkgevers om juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat hun niet-concurrentiebedingen voldoen aan de specifieke staatswetten en de kans op afdwingbaarheid te maximaliseren.

Alternatieven voor Niet-Concurrentiebedingen

Werkgevers die hun belangen willen beschermen, kunnen alternatieven voor niet-concurrentiebedingen overwegen:

• Vertrouwelijkheidsovereenkomsten: Robuuste vertrouwelijkheidsovereenkomsten kunnen gevoelige informatie effectief beschermen zonder de mogelijkheid van de werknemer om nieuw werk te vinden te beperken.
• Niet-Sollicitatieovereenkomsten: Deze overeenkomsten beperken de werknemer om klanten of werknemers van de werkgever te benaderen voor een concurrent, en bieden een meer gerichte aanpak dan een niet-concurrentiebeding.