Employer of Record in Verenigd Koninkrijk

Wie zijn wij?

Rivermate is een wereldwijde Employer of Record (EOR) die bedrijven in staat stelt te werken in het VK zonder een lokale rechtspersoon op te richten. Onze EOR-diensten zijn opgebouwd op drie pijlers:

• Lokale HR-experts die toezien op naleving volgens de lokale arbeidswetgeving.
• Een netwerk van partners in het VK dat ons in staat stelt concurrerende, marktconforme voordelen aan te bieden.
• Ons alles-in-één platform, dat elke fase van het dienstverband vereenvoudigt.

Het wervingslandschap in het VK in een oogopslag

De markt voor het aannemen	Detail
Meest actieve wervingsperiode	Zuid-Oost Londen, Manchester, Cambridge, Leeds, Bristol en Edinburgh
Tijdlijnen voor werving	Instapniveau of hoge-volume functies: 4-6 weken. Senior functies: 8-12 weken
Vraagsectoren	Technologie, gezondheidszorg, professionele diensten en hernieuwbare energie
Sectoren met vaardighedenstekorten	Software engineering, data science, gezondheidszorg

De salarismarkt	Detail
Werkgeversbelastingen	Werkgeversbijdrage aan Nationale Verzekering (Claas 1 secundair): 15% van de werknemersverdiensten boven £5.000 per jaar. Apprenticeship Levy: 0,5% van de jaarlonen boven £3 miljoen
Minimumloon	£12,71/uur voor werknemers van 21 jaar en ouder
Inkomensgemiddeld bruto jaarsalaris	£39.039
Inkomstenaanslagen	0% - 45%

Wat kost het om in het VK te werken?

De totale kosten van arbeid in het VK gaan verder dan het basissalaris. Een nauwkeuriger overzicht combineert bruto salaris, werkgeversbelastingen, pensioenbijdragen, wettelijke kosten en extra voordelen die door de werkgever worden aangeboden.

Basissalaris

VK-salarissen kunnen variëren afhankelijk van sector, functie, senioriteit en locatie. De laatste ONS Annual Survey of Hours and Earnings vermeldt mediane brutojaarsalarissen van £39.039 voor voltijdse medewerkers. Salarissen in Londen en andere hoogwaardigheidsmarkten zoals Manchester, Leeds en Edinburgh liggen aanzienlijk hoger dan het nationale mediane inkomen.

Voor werkgevers moet salarisbenchmarking worden gedaan op basis van locatie, sector en functietitel in plaats van het landelijk gemiddelde.

Werkgeversbelastingen

Arbeidsbelastingen in het VK bestaan uit:

• Class 1 secundaire Nationale Verzekering van 15% op verdiensten boven £5.000 per jaar.
• Apprenticeship Levy van 0,5% voor werkgevers met jaarlijkse rekeningoverzichten van meer dan £3 miljoen.

Wettelijke voordelen

VK-werkgevers moeten rekening houden met pensioenbijdragen, betaalde jaarlijkse vakantiedagen en verschillende wettelijke voordelen bij het berekenen van de totale arbeidskosten.

• Pensioenbijdragen: Potentiële werknemers worden automatisch ingeschreven in een pensioenregeling op de werkplek, en werkgevers moeten minimaal 3% bijdragen.
• Betaalde jaarlijkse vakantie: Bijna alle werknemers hebben recht op 5,6 weken jaarlijkse vakantie per jaar.
• Wettelijk ziekteverlof: In aanmerking komende werknemers kunnen tot 28 weken betaald ziekteverlof krijgen. Wekelijkse tarieven zijn van toepassing.
• Wettelijk zwangerschapsverlof: 90% van het gemiddelde wekelijkse inkomen wordt uitbetaald gedurende de eerste 6 weken, gevolgd door £194,32 per week of 90% van het gemiddelde wekelijkse inkomen (wat het laagst is) voor de resterende 33 weken.
• Opzeggingstermijnbetaling: Werknemers hebben recht op volledige salaris en contractuele voordelen gedurende de opzegtermijn.

Aanvullende voordelen

Werkgevers in het VK gebruiken vaak aanvullende voordelen om talent aan te trekken. Populaire opties zijn privéziektekostenverzekering (PMI), tandheelkundige en optische dekking, levensverzekering en inkomensbescherming.

De kern: het VK is een markt met gematigde tot hoge kosten voor arbeid. In vergelijking met West-Europese landen heeft het lagere wettelijke werkgeverskosten, maar zijn de salarissen in het VK hoger.

Werknemer of contractor: welke heb je nodig?

Het VK biedt verschillende manieren om talent aan te nemen, inclusief vaste werknemers, werknemers voor bepaalde tijd, parttime werknemers, uitzendkrachten en zelfstandige contractors.

De juiste structuur kiezen is belangrijk omdat het verkeerd classificeren van een werknemer kan leiden tot belasting- en arbeidsrechtelijke risico's.

Een verrassend detail voor werkgevers die voor het eerst in het VK werken, is dat arbeidsaudits vaak de aard van contractwerk testen. Deze audits zorgen ervoor dat 'off-payroll'-arbeiders hetzelfde inkomstenbelastingtarief betalen als werknemers, volgens IR35.

In het VK is IR35 (regels voor off-payroll werken) bedoeld om te voorkomen dat individuen als werknemer werken terwijl zij hun diensten leveren via hun eigen besloten vennootschap of Personal Service Company (PSC). Middelgrote en grote klanten zijn verantwoordelijk voor het bepalen of de regels rond off-payroll van toepassing zijn en, indien ja, voor het uitschrijven van een Status Determination Statement, waarin de conclusie wordt uitgelegd.

Bepalen van de juiste classificatie van de werknemer

Gebruik deze vragen als praktische startpunten om te bepalen of een werknemer als werknemer of als contractor moet worden geclassificeerd.

• De persoon zal als een doorlopend onderdeel van je team werken in plaats van aan een project of voor een bepaalde periode. Ja: werknemer. Nee: contractor.
• Je zult bepalen wanneer, waar en hoe de persoon werkt, en je zult hun taken controleren. Ja: werknemer. Nee: contractor.
• De persoon zal alleen voor jouw bedrijf werken en ontvangt een salaris en voordelen. Ja: werknemer. Nee: contractor.
• De persoon moet een specifieke dienst of expertise leveren, factureren aan jouw bedrijf voor het werk en is niet rechtensverzekerd op wettelijke voordelen. Ja: contractor. Nee: werknemer.

Om contractors correct te classificeren in het VK, moeten zij voldoen aan de kernstatus-test die door His Majesty's Revenue and Customs (HMRC) is vastgesteld.

Een contractor moet volledige controle hebben over eigen werk, het recht op vervanging (iemand anders kan het werk doen), en wederkerigheid van verplichtingen (het recht om bepaalde taken te accepteren of te weigeren). Elke werknemer die deze test niet doorstaat, kan worden hergeclassificeerd als werknemer.

Voor internationale werkgevers is het belangrijk om de structuur correct te krijgen vóór de aanwerving. De kosten van het corrigeren van verkeerde classificatie zijn aanzienlijk hoger dan het juiste inschatten van de relatie vanaf het begin.

Realiteit van werken in het VK

Veranderende verwachtingen van de beroepsbevolking hervormen wat kandidaten willen van werkgevers in 2026. Salaris blijft belangrijk, maar werkgevers moeten zich steeds meer op voordelen, flexibele en hybride werksituaties, loopbaanontwikkeling, werkzekerheid en de kwaliteit van de rol zelf richten.

Waar je talent aanneemt in het VK, beïnvloedt niet alleen de vaardigheden die je kunt vinden, maar ook de salarissen die je moet bieden om de beste talenten aan te trekken. Het aannemen van een werknemer in Londen verschilt van het aannemen van een werknemer in Manchester, Leeds of Edinburgh.

Voor internationale werkgevers ligt de kans dus niet alleen in het feit dat het VK een grote talentenpool heeft. Het biedt een diepe en verfijnde markt voor talent.

Samenvatting van de markt voor aanname

De markt voor aanname in het VK in 2026 is zeer competitief, met variërende beschikbaarheid van talent per sector, locatie en vaardigheidsniveau. Tekorten aan vaardigheden bestaan nog steeds in de technologie- en gezondheidszorgsectoren. Succesvol aannemen in het VK hangt af van het inzicht waar het talent zich bevindt, wat het kost en wat nodig is om topkandidaten aan te trekken en te behouden.

Marktomstandigheid	Wat een werkgever moet weten
Talentenbeschikbaarheid	Gemiddeld gematigd maar zeer variabel. Generalistische en junior functies zijn momenteel minder competitief. Specialistische functies in technologie, gezondheidszorg en professionele diensten kampen met een vaardigheden tekort.
Top-betalende sectoren	Financiële diensten, technologie, professionele diensten en gespecialiseerde gezondheidszorg.
Vaardighedenstekorten	Gezondheidszorg, gespecialiseerde engineering, cybersecurity, software-ingenieurs en cloudarchitecten, datawetenschappers, vaklieden, HR, juridische en senior management professionals.
Belangrijkste uitdaging voor werkgevers	Het vinden van de balans tussen kostencontrole en toegang tot schaars talent.

Marktomstandigheid	Huidige realiteit
Wervingsmomentum	🟡 Voorzichtig
Talentenbeschikbaarheid	🟡 Gematigd
Gespecialiseerd talent	🔴 Competitief
Druk op salaris	🟡 Gemiddeld
Kandidatenverwachtingen	🔴 Hoog

Nalevingsrisico's waar werkgevers van op de hoogte moeten zijn

Het VK is een van de gemakkelijkst te begrijpen landen op het gebied van arbeidspraktijken, omdat deze duidelijk zijn omschreven, maar het is ook een van de duurste plaatsen om het mis te hebben.

Arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten in het VK moeten nauwkeurig de aard van de arbeidsrelatie en de wettelijke voorwaarden weergeven.

De twee meest voorkomende typen arbeidsovereenkomsten in het VK zijn onbepaalde en bepaalde tijd contracten. Een standaard UK-contract moet verschillende essentiële clausules en kerninformatie bevatten, en elke wijziging vereist instemming van zowel werkgever als werknemer.

Voor internationale werkgevers is het gebruik van een lokaal conforme overeenkomst daarom een belangrijke nalevingsstap.

Belasting voor buitenlandse werknemers en bedrijven

Het in dienst nemen van buitenlandse werknemers of opereren als een buitenlands bedrijf in het VK brengt belastingcomplexiteiten met zich mee die bedrijven moeten begrijpen.

• Residency status: de belastingplicht in het VK hangt af van de belastingstatus van de persoon, die bepaalt hoe hun inkomen wordt belast.
• Bijdragen aan nationale verzekeringen: de bijdragen aan het VK hangen af van de locatie van het werk. Speciale regels bepalen of NIC's verschuldigd zijn in het VK of een ander land, vooral voor uitgezonden werknemers.
• Vast permanent bedrijf: het in dienst nemen van personeel in het VK kan ertoe leiden dat een buitenlands bedrijf wordt beschouwd als een vast permanent instituut en moet betalen voor de Britse vennootschapsbelasting.
• PAYE voor buitenlandse werkgevers: buitenlandse bedrijven die mensen in het VK in dienst nemen, moeten mogelijk PAYE toepassen en voldoen aan Britse loonplichtigheden, zelfs zonder een Britse vestiging of filiaal.

Beleid voor thuiswerken

In het VK is het wettelijke kader voor remote en flexibel werken vooral gebaseerd op het wettelijke recht van werknemers om flexible work requests te doen. Vanaf april 2024 werd dit recht een dag-eerst recht, wat betekent dat werknemers dit vanaf het begin van hun dienstverband kunnen aanvragen in plaats van te wachten tot 26 weken.

Als de werkgever een werknemer het recht op remote werken toekent, moet het arbeidscontract worden gewijzigd om de beleidsregels die voor remote werken gelden op te nemen. De werkgever is nog steeds verplicht wettelijke bijdragen en voordelen te betalen voor een werknemer die thuiswerkt.

Ontslag

Het begrijpen van de nuances rond opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurele eerlijkheid en wettelijke rechten zoals ontslagvergoeding is cruciaal voor elke werkgever die in het VK opereert.

Werkgevers moeten een legitieme reden hebben voor het beëindigen van een contract en een eerlijk, transparant proces volgen. Het niet naleven hiervan kan leiden tot een onrechtvaardige ontslagclaim. Dit is vooral relevant voor internationale werkgevers die ervan uitgaan dat een contract tijdens een proefperiode zonder formeel proces kan worden beëindigd.

Een punt voor 2026 dat het waard is om te weten: de Britse overheid heeft wetgeving aangenomen om de gewone kwalificatieperiode voor onrechtvaardig ontslag terug te brengen van twee jaar naar zes maanden, met ingang van januari 2027.

Werkvergunningen en visa

Een buitenlandse burger kan niet zomaar in het VK worden aangenomen omdat hij een geldig paspoort of een buitenlandse arbeidsrelatie heeft. Waar sponsorship vereist is, moet de werkgever een sponsorlicentie aanvragen en voldoen aan sponsorverplichtingen. Het meest gangbare langetermijndossier is het skilled worker visa, en er zijn ook visa die bedrijven ondersteunen bij het reloceren van werknemers naar het VK, onderverdeeld in globale mobiliteitsvisa.

Het in dienst nemen van iemand zonder het juiste recht om te werken kan de werkgever blootstellen aan aanzienlijke boetes en immigratieresultaten.

Hoe een Employer of Record in het VK werkt

Het gebruik van een EOR in het VK volgt een eenvoudig proces. De EOR wordt de juridische werkgever, terwijl jij je richt op het managen van je team.

• Je vindt de kandidaat: je werft en selecteert de persoon die je wilt aannemen.
• De EOR neemt de kandidaat aan: de EOR biedt een arbeidscontract dat voldoet aan VK-voorschriften en huurt officieel de werknemer in.
• Introductie en onboarding: de EOR verzorgt het onboardingproces, zorgt dat alle benodigde documenten correct worden ingevuld. Dit duurt 1-2 weken als de werknemer in het VK woont, en 3-4 weken als de werknemer buiten het VK woont.
• HR en salarisadministratie: de EOR verzorgt alle HR-administratieve taken, inclusief salarisverwerking, verwerking van arbeidsbelastingen en het doen van bijdragen aan de Nationale Verzekering zoals wettelijk vereist.
• Naleving: EOR-diensten zorgen ervoor dat alle aspecten van de arbeidsrelatie voldoen aan de arbeidswetgeving in het VK, zoals de Employment Rights Act 1996 en de Equality Act 2010.
• Jij beheert de werknemer: je stuurt de dagelijkse taken, projecten en prestaties van de werknemer aan, net als bij elk ander teamlid.

Klaar om te werken in het VK?

Samenwerken in het VK betekent meer dan alleen de juiste kandidaat vinden. Van het beheren van salarisadministratie, belastingen en voordelen tot volledige naleving van de arbeidswetgeving in het VK — Rivermate regelt de complexiteiten zodat jij met vertrouwen kunt aannemen.