Verenigd Koninkrijk

Onder de Britse arbeidswetgeving moeten werkgevers een geldige, eerlijke reden hebben om een werknemer te ontslaan. De belangrijkste categorieën voor ontslag omvatten bekwaamheid of kwalificaties, gedrag, overtolligheid, wettelijke illegaliteit en een andere substantiële reden (SOSR).

Wettelijke Gronden voor Ontslag

• Bekwaamheid of Kwalificaties: Dit heeft betrekking op het vermogen van de werknemer om zijn werk adequaat uit te voeren, vanwege gebrek aan vaardigheden, slechte gezondheid of prestatieproblemen.
• Gedrag: Dit betreft het gedrag van de werknemer, zoals ernstig wangedrag (bijv. diefstal, geweld) of aanhoudend klein wangedrag.
• Overtolligheid: De functie is niet langer nodig vanwege bedrijfsbehoeften.
• Wettelijke Illegaliteit: Situaties waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst de wet zou overtreden (bijv. intrekking van het rijbewijs voor een chauffeur).
• Een Andere Substantiële Reden (SOSR): Een vangnetcategorie die factoren omvat zoals een breuk in de werkrelatie.

Werkgevers moeten eerlijke procedures volgen in alle ontslagscenario's, inclusief die voor ernstig wangedrag. Dit omvat onderzoeken, disciplinaire hoorzittingen en mogelijkheden voor de werknemer om te reageren.

Opzegtermijnen

Zowel werkgevers als werknemers zijn verplicht om een opzegtermijn in acht te nemen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De wettelijke minimum opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband, met een opzegtermijn van één week voor een dienstverband tussen één maand en twee jaar, en één week opzegtermijn voor elk volledig jaar dienstverband voor degenen die twee jaar of langer in dienst zijn, tot een maximum van 12 weken. Arbeidsovereenkomsten vermelden vaak langere opzegtermijnen dan het wettelijke minimum. Het niet naleven van de vereiste opzegtermijn kan resulteren in een claim voor onrechtmatig ontslag.

Ontslagvergoeding

In het VK kan een ontslagvergoeding van toepassing zijn in twee hoofdscenario's:

• Wettelijke Ontslagvergoeding: Werknemers met minimaal twee jaar aaneengesloten dienstverband die overtollig worden, hebben recht op wettelijke ontslagvergoeding. Het bedrag wordt berekend op basis van leeftijd, diensttijd en weekloon.
• Verhoogde Ontslagvergoeding: Sommige werkgevers bieden verhoogde ontslagpakketten aan, die het wettelijke minimum overschrijden. Deze voorwaarden worden meestal uiteengezet in de arbeidsovereenkomst of een bedrijfsbeleid inzake overtolligheid.

Aanvullende Overwegingen

• Onrechtmatig Ontslag: Werknemers met twee jaar dienst kunnen een claim indienen voor onrechtmatig ontslag als de werkgever geen eerlijke reden heeft of niet de juiste procedures volgt.
• Constructief Ontslag: Dit doet zich voor wanneer een werknemer ontslag neemt vanwege een ernstige contractbreuk door de werkgever, wat mogelijk kan leiden tot een claim.

De hoeksteen van de anti-discriminatiewetgeving in het VK is de Equality Act 2010. Deze wetgeving consolideert en versterkt eerdere wetten, met als doel een eerlijkere en inclusievere samenleving te creëren.

Beschermde Kenmerken

De Equality Act 2010 identificeert negen "beschermde kenmerken":

• Leeftijd: Beschermt tegen discriminatie op basis van iemands leeftijd.
• Handicap: Beschermt degenen met een fysieke of mentale beperking die een substantiële en langdurige nadelige invloed heeft op hun vermogen om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren.
• Geslachtsverandering: Beschermt transgender personen die van plan zijn om, bezig zijn met, of een proces hebben ondergaan om hun geslacht te veranderen.
• Huwelijk en Geregistreerd Partnerschap: Beschermt tegen discriminatie op basis van huwelijkse staat.
• Zwangerschap en Moederschap: Beschermt vrouwen tegen discriminatie vanwege zwangerschap of zwangerschapsverlof.
• Ras: Omvat kleur, nationaliteit en etnische of nationale afkomst.
• Religie of Geloof: Beschermt degenen met religieuze of filosofische overtuigingen, inclusief het ontbreken van een geloof.
• Geslacht: Beschermt tegen discriminatie op basis van man of vrouw zijn.
• Seksuele Geaardheid: Beschermt lesbische, homoseksuele, biseksuele personen en degenen met andere geaardheden.

Soorten Discriminatie

De Equality Act 2010 verbiedt verschillende vormen van discriminatie:

• Directe Discriminatie: Iemand minder gunstig behandelen vanwege een beschermd kenmerk.
• Indirecte Discriminatie: Een beleid of praktijk die voor iedereen geldt, maar degenen met een bepaald beschermd kenmerk benadeelt.
• Intimidatie: Ongewenst gedrag gerelateerd aan een beschermd kenmerk, dat iemands waardigheid schendt of een vijandige omgeving creëert.
• Victimisatie: Iemand oneerlijk behandelen omdat ze een discriminatieklacht hebben ingediend of iemand anders hebben ondersteund bij een discriminatieklacht.

Verhaalsmechanismen

Individuen die denken dat ze discriminatie hebben ervaren, hebben opties:

• Interne Klacht: Vaak de eerste stap, het probleem aankaarten binnen de werkplek via formele procedures.
• ACAS Vroege Bemiddeling: ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) kan partijen helpen proberen geschillen te schikken voordat ze naar de rechtbank gaan.
• Arbeidstribunaal: Een juridisch forum voor het oplossen van discriminatieclaims. Remedies kunnen compensatie, herstel of aanbevelingen omvatten.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers hebben een proactieve plicht om discriminatie en intimidatie op de werkplek te voorkomen. Dit omvat:

• Gelijkekansenbeleid: Een duidelijk beleid hebben dat de toewijding aan gelijkheid en stappen om discriminatie te voorkomen uiteenzet.
• Training: Werknemers voorzien van training over discriminatiewetgeving en het herkennen van discriminerend gedrag.
• Klachtenafhandeling: Procedures hebben voor het snel, vertrouwelijk en eerlijk afhandelen van discriminatieklachten.
• Proactieve Maatregelen: Stappen ondernemen om een diverse en inclusieve werkplek te bevorderen, verder gaand dan alleen het voorkomen van onwettige discriminatie.

In het Verenigd Koninkrijk zijn er regels opgesteld om minimale normen voor arbeidsomstandigheden te waarborgen. Deze regels bestrijken aspecten zoals werktijden, rustperiodes en ergonomische factoren om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers te bevorderen.

Werktijden

De Working Time Regulations 1998 stellen een maximale gemiddelde werkweek van 48 uur vast. Dit wordt berekend over een referentieperiode van 17 weken, waardoor enige flexibiliteit mogelijk is voor wisselende schema's. Werknemers kunnen ermee instemmen om langer te werken door formeel af te zien van de 48-uur limiet. Deze optie moet echter vrij gekozen zijn en kan met kennisgeving worden herroepen. Speciale regels beschermen jongere werknemers. Werknemers onder de 18 jaar mogen niet verplicht worden om meer dan 40 uur per week of acht uur per dag te werken.

Rustperiodes

Werknemers die meer dan zes uur per dag werken, hebben recht op een minimale ononderbroken rustpauze van 20 minuten. Werknemers moeten minimaal 11 ononderbroken uren rust krijgen tussen werkdagen. Elke week moeten werknemers een ononderbroken rustperiode van 24 uur hebben of een ononderbroken rustperiode van 48 uur binnen een periode van twee weken.

Ergonomische Vereisten

De Health and Safety at Work Act 1974 legt een algemene plicht op werkgevers om, voor zover redelijkerwijs mogelijk, de gezondheid, veiligheid en het welzijn op het werk van al hun werknemers te waarborgen. Dit omvat ergonomische overwegingen om werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen (WMSD's) te minimaliseren.

Specifieke voorschriften schrijven geen vaste werkplekopstellingen voor; in plaats daarvan beoordelen werkgevers risico's en implementeren ze beheersmaatregelen zoals:

• Het verstrekken van verstelbaar meubilair om een goede houding te bevorderen.
• Het aanbieden van training over de juiste houding en technieken om repetitieve belasting te vermijden.
• Het aanmoedigen van regelmatige pauzes voor beweging en stretchen.

De Health and Safety Executive (HSE) biedt richtlijnen en middelen om werkgevers te helpen voldoen aan de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften op de werkplek. Vakbonden kunnen ook een rol spelen bij het pleiten voor veilige arbeidsomstandigheden en ergonomische praktijken op de werkplek.

Het Verenigd Koninkrijk geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers door middel van een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Dit kader omvat verplichtingen van werkgevers, rechten van werknemers en de handhavingsinstanties die verantwoordelijk zijn voor het naleven van deze voorschriften.

Verplichtingen van Werkgevers

De Health and Safety at Work Act 1974 (HSWA) dient als de hoeksteen van de wetgeving op het gebied van gezondheid en veiligheid op de werkplek in het VK. Onder de HSWA hebben werkgevers een algemene zorgplicht om, voor zover redelijkerwijs praktisch mogelijk, de gezondheid, veiligheid en het welzijn van hun werknemers te waarborgen. Deze plicht vertaalt zich in verschillende specifieke verplichtingen, waaronder:

• Het bieden van een veilige werkplek: Dit omvat het onderhouden van werkuitrusting, gebouwen en systemen in een veilige staat.
• Het waarborgen van veilige werkmethoden: Werkgevers moeten veilige werkpraktijken en procedures implementeren om risico's te minimaliseren.
• Het aanstellen van bekwaam personeel voor gezondheid en veiligheid: Dit kan inhouden dat aangewezen personeel wordt opgeleid of dat externe consultants worden ingehuurd.
• Het raadplegen van werknemers: Werkgevers moeten werknemers betrekken bij gezondheids- en veiligheidskwesties en hun meningen en zorgen in overweging nemen.
• Het bieden van adequate training en informatie: Werknemers moeten de juiste training krijgen over gezondheids- en veiligheidsprocedures die relevant zijn voor hun functies.
• Het gebruik van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten PBM's verstrekken waar nodig en zorgen voor het juiste gebruik en onderhoud ervan.

Deze verplichtingen strekken zich uit tot het beschermen van niet alleen werknemers, maar ook iedereen die mogelijk wordt beïnvloed door werkactiviteiten, zoals bezoekers of aannemers.

Rechten van Werknemers

Werknemers in het VK hebben overeenkomstige rechten onder de HSWA. Deze rechten stellen hen in staat actief deel te nemen aan het handhaven van een veilige werkomgeving. Belangrijke rechten van werknemers zijn onder andere:

• Het recht op een veilige werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Het recht op informatie en training: Werknemers hebben recht op duidelijke en relevante informatie en training over gezondheids- en veiligheidskwesties.
• Het recht om te overleggen met werkgevers: Werknemers hebben het recht om te worden geraadpleegd over gezondheids- en veiligheidskwesties en om zorgen te uiten zonder angst voor represailles.
• Het recht om onveilig werk te weigeren: Werknemers kunnen werk weigeren dat zij als onveilig beschouwen, mits zij redelijke rechtvaardiging hebben voor hun bezorgdheid.

Handhavingsinstanties

De Health and Safety Executive (HSE) is de primaire overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften in Groot-Brittannië. HSE vervult deze rol door:

• Het ontwikkelen en publiceren van richtlijnen: HSE biedt uitgebreide richtlijnendocumenten om werkgevers en werknemers te helpen bij het begrijpen en naleven van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.
• Het inspecteren van werkplekken: HSE-inspecteurs bezoeken werkplekken om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te waarborgen. Ze kunnen verbeteringsmeldingen uitgeven of handhavingsmaatregelen nemen bij niet-naleving.
• Het onderzoeken van ongevallen en gezondheidsproblemen: HSE onderzoekt ernstige werkongevallen en gezondheidsincidenten om oorzaken te identificeren en toekomstige voorvallen te voorkomen.

Lokale autoriteiten spelen ook een rol bij de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften, met name in specifieke sectoren zoals de bouw of voedselveiligheid.