Beëindiging in Verenigd Koninkrijk

Navigeren door arbeidsbeëindiging in het Verenigd Koninkrijk vereist zorgvuldige naleving van wettelijke vereisten en gevestigde faire procedures. Werkgevers moeten het wettelijke kader begrijpen om te zorgen dat ontslag rechtsgeldig plaatsvindt, of het nu gaat om redundantie, prestatieproblemen, gedrag of andere redenen. Niet nakomen van de Britse arbeidswetgeving kan leiden tot aanzienlijke juridische uitdagingen, inclusief claims voor unfair dismissal of wrongful dismissal, met mogelijk kostbare vergoedingen en reputatieschade.

Het begrijpen van de nuances van opzegtermijnen, gronden voor beëindiging, procedurele eerlijkheid en wettelijke aanspraken zoals redundancy pay is cruciaal voor elke werkgever die in het VK opereert. Deze gids schetst de kernoverwegingen voor het beheren van employment terminations in 2026, en helpt bedrijven te zorgen voor naleving en risicobeperking.

Notice Period Requirements

Bij het beëindigen van employment in het VK moeten werkgevers de werknemer voorzien van een opzegtermijn. Dit kan de wettelijke minimum opzegtermijn zijn of de in de arbeidsovereenkomst genoemde opzegtermijn, afhankelijk van welke langer is.

De wettelijke minimum opzegtermijnen zijn gebaseerd op de ononderbroken diensttijd van de werknemer:

Length of Continuous Service	Statutory Minimum Notice Period
1 maand tot minder dan 2 jaar	1 week
2 jaar tot minder dan 12 jaar	1 week per jaar dienst
12 jaar of meer	12 weken

Contractuele opzegtermijnen kunnen langer zijn dan de wettelijke minimums, maar niet korter. Als de overeenkomst een kortere opzegtermijn specificeert dan de wettelijke minimum, geldt de wettelijke minimum opzegtermijn. Werkgevers kunnen ervoor kiezen de werknemer in plaats van opzegging (PILON) te betalen, mits er een contractclausule deze mogelijkheid toelaat of de werknemer hiermee instemt.

Severance Pay Calculations and Entitlements

In het VK is de primaire vorm van wettelijke severance pay statutory redundancy pay. Een werknemer heeft doorgaans recht op statutory redundancy pay als hij of zij onafgebroken minimaal twee jaar in dienst is en wordt ontslagen wegens redundancy.

Redundancy ontstaat wanneer een werkgever zijn personeelsbestand moet verkleinen, bijvoorbeeld doordat het bedrijf sluit, de werkplek wordt gesloten, of de vraag naar bepaalde werkzaamheden is afgenomen of verdwenen.

Statutory redundancy pay wordt berekend op basis van de leeftijd van de werknemer, de duur van de onafgebroken dienst (maximaal 20 jaar), en de wekelijkse salaris (onderworpen aan een wettelijk maximum).

De berekening is als volgt:

• 0,5 week salaris voor elk vol jaar dienst waarin de werknemer jonger was dan 22 jaar.
• 1 week salaris voor elk vol jaar dienst waarin de werknemer 22 jaar of ouder was, maar jonger dan 41.
• 1,5 week salaris voor elk vol jaar dienst waarin de werknemer 41 jaar of ouder was.

Het wekelijkse salaris dat wordt gebruikt in de berekening is onderworpen aan een wettelijk maximum. Voor ontslagen dat op of na 6 april 2025 plaatsvindt, bedraagt dit maximum £719 per week. Dit bedrag wordt doorgaans jaarlijks in april herzien; dus voor ontslagen dat op of na 6 april 2026 plaatsvindt, kan het iets hoger uitvallen. Het totale bedrag aan wettelijke redundancy pay is ook capped. Voor ontslagen vanaf 6 april 2025 is de maximale statutory redundancy pay £21.570. Dit bedrag wordt eveneens jaarlijks herzien.

Veel werkgevers bieden aanvullende redundancy packages die ruimer zijn dan de wettelijke minimums. Deze worden vaak vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of een bedrijfsbeleid.

Grounds for Termination

Voor een ontslag dat mogelijk fair is in het VK, moet een werkgever een fair reason voor de beëindiging aantonen en een faire procedure volgen. De vijf mogelijk faire redenen voor ontslag zijn:

1. Capability: De medewerker is niet in staat zijn of haar werk naar de vereiste standaard uit te voeren door gebrek aan vaardigheid, geschiktheid of gezondheidsproblemen.
2. Conduct: De medewerker heeft bedrijfsregels of gedragsnormen geschonden (bijv. wangedrag of ernstig wangedrag).
3. Redundancy: De functie van de medewerker is niet meer nodig.
4. Contravention of a statute: Het in dienst blijven van de persoon zou de wet overtreden.
5. Some Other Substantial Reason (SOSR): Een catch-all categorie voor redenen die niet in de andere categorieën passen, maar wel aanzienlijk genoeg zijn om ontslag te rechtvaardigen (bijvoorbeeld een personality clash waardoor voortgezet dienstverband niet haalbaar is, of een herstructurering die niet als redundancy telt).

Ontslag zonder een fair reason, of zonder een faire procedure, kan leiden tot een claim voor unfair dismissal, mits de medewerker de benodigde kwalificerende diensttijd heeft (momenteel twee jaar, hoewel sommige redenen automatisch unfair zijn en geen kwalificerende periode vereisen). Het concept van "termination without cause" zoals dat in andere jurisdicties bestaat, is niet rechtstreeks toepasbaar; ontslag moet doorgaans voor één van de vijf faire redenen zijn en een faire procedure volgen om niet als unfair te worden beschouwd.

Procedural Requirements for Lawful Termination

Het volgen van een faire procedure is net zo belangrijk als het hebben van een faire reason voor beëindiging, vooral voor medewerkers met twee of meer jaar dienst. Hoewel de specifieke stappen kunnen variëren afhankelijk van de reden voor ontslag (bijv. capability vs. conduct vs. redundancy), omvat een faire proces doorgaans:

• Investigation: Het verzamelen van feiten over de kwestie.
• Notification: De medewerker schriftelijk informeren over de reden voor mogelijk ontslag en uitnodigen voor een gesprek.
• Meeting: Een gesprek houden met de medewerker om de kwestie te bespreken, waarmee zij hun zaak kunnen presenteren. De medewerker heeft recht op bijstand door een collega of vakbondsvertegenwoordiger bij formele disciplinair of grievance-vergaderingen.
• Decision: De medewerker schriftelijk informeren over de beslissing, de redenen uitleggen en het recht op beroep vermelden.
• Appeal: De medewerker de mogelijkheid bieden om in beroep te gaan en indien gewenst een beroepsvergadering houden.

Documentatie is cruciaal gedurende dit proces. Dit omvat aantekeningen van het onderzoek, uitnodigingsbrieven, notulen van vergaderingen, uitslagbrieven en correspondentie over het beroep.

Veelvoorkomende procedurefouten die kunnen leiden tot claims voor unfair dismissal zijn onder andere:

• Falen in het uitvoeren van een redelijke onderzoek.
• Medewerker niet duidelijk informeren over de beschuldigingen of zorgen.
• Geen goede gelegenheid bieden om te reageren.
• Niet de mogelijkheid bieden om zich te laten bijstaan.
• Geen recht bieden op beroep.
• Een beslissing nemen die een redelijk werkgever onder de omstandigheden niet had genomen.

Employee Protections Against Wrongful and Unfair Dismissal

De Britse wetgeving biedt belangrijke bescherming voor werknemers tegen onwettig ontslag.

Wrongful Dismissal: Dit gebeurt wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst schendt bij het ontslaan van een medewerker, meestal door het niet geven van de juiste contractuele of wettelijke opzegtermijn (of betaling in plaats van opzegging). Een werknemer hoeft geen minimale diensttijd te hebben om een claim voor wrongful dismissal in te dienen.

Unfair Dismissal: Dit gebeurt wanneer een werkgever een medewerker ontslaat zonder een faire reden of zonder een faire procedure te volgen. Om een claim voor gewone unfair dismissal in te dienen, heeft een medewerker doorgaans minimaal twee jaar ononderbroken dienst nodig. Sommige redenen voor ontslag zijn echter automatisch unfair, ongeacht de duur van de dienst. Voorbeelden hiervan zijn ontslag wegens:

• Zwangerschap of moederschap.
• Optreden als werknemervertegenwoordiger.
• Klokkenluiden.
• Het uitoefenen van rechten onder de Working Time Regulations.
• Het claimen van een wettelijke recht (bijv. recht op minimumloon).

Als een employment tribunal oordeelt dat een ontslag unfair of wrongful is, kunnen zij remedies opleggen zoals:

• Reinstatement: De werknemer krijgt zijn of haar oude baan terug.
• Re-engagement: De werknemer krijgt een andere, vergelijkbare baan binnen het bedrijf.
• Compensation: De werknemer ontvangt financiële compensatie, meestal bestaande uit een basisvergoeding (soortgelijke tot statutory redundancy pay) en een schadevergoeding gebaseerd op de financiële verliezen door het ontslag, met een wettelijk maximum, dat voor ontslagen vanaf 6 april 2025 £118.223 of 52 weken brutosalaris is, afhankelijk van wat lager is; deze cap wordt ook jaarlijks herzien.

Het navigeren door deze complexiteiten vereist een grondig begrip van de wetgeving en een zorgvuldige uitvoering van procedures.