Begrijp geschillenbeslechtingsmechanismen en juridische compliance in Verenigd Koninkrijk
Werkgelegenheidstribunalen in het VK zijn onafhankelijke gerechtelijke instanties die de meeste geschillen op de werkplek behandelen. Ze bestaan over het algemeen uit een juridisch gekwalificeerde Arbeidsrechter en twee lekenleden (één met ervaring als werkgever, één met ervaring als werknemer). Deze tribunalen zijn ontworpen om toegankelijker en minder formeel recht te bieden in vergelijking met reguliere rechtbanken, en ze oordelen over zaken op het gebied van arbeidsrecht. Ze behandelen een breed scala aan arbeidsrechtelijke claims, waaronder onrechtmatig ontslag, discriminatie (bijv. ras, geslacht, handicap), contractbreuk, onbetaald loon of onwettige inhoudingen, ontslagrechten en geschillen over werktijd en vakantiegeld.
Het proces bij Werkgelegenheidstribunalen begint met een werknemer (de "eiser") die een claim indient. ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) biedt vaak vroege bemiddeling aan om te proberen het geschil zonder volledige hoorzitting op te lossen. Als bemiddeling mislukt, wordt er een hoorzitting gehouden waar beide partijen bewijs en getuigen presenteren. Het Tribunaal geeft vervolgens een juridisch bindende beslissing. Beslissingen kunnen mogelijk worden aangevochten bij het Employment Appeal Tribunal (EAT) en in beperkte gevallen verder.
Arbitrage is een privé, alternatieve geschillenbeslechtingsmechanisme (ADR) waarbij partijen overeenkomen om een onafhankelijke arbiter hun geschil te laten oplossen. Arbiters zijn vaak juridisch gekwalificeerd of experts in arbeidsrecht. Arbitrage biedt een vertrouwelijke, mogelijk snellere en flexibelere optie dan Werkgelegenheidstribunalen. Het wordt over het algemeen gebruikt voor complexe of waardevolle geschillen, waarbij de specifieke zaken die worden behandeld afhankelijk zijn van de overeenkomst tussen de partijen.
Het arbitrageproces vereist dat zowel werkgever als werknemer akkoord gaan met arbitrage, vaak in het arbeidscontract of een aparte overeenkomst. De partijen selecteren dan een arbiter. Er wordt een hoorzitting gehouden, vergelijkbaar met een rechtszitting maar met mogelijk meer op maat gemaakte procedures. De beslissing van de arbiter is meestal definitief en bindend.
Werkgelegenheidstribunalen behandelen doorgaans individuele werknemersclaims, eenvoudige juridische kwesties en minder complexe of lagere waarde geschillen. Aan de andere kant wordt arbitrage vaak gebruikt voor contractuele geschillen tussen senior werknemers en werkgevers, geschillen met potentiële reputatieschade en complexe zaken die specialistische expertise vereisen.
Compliance-audits zijn systematische beoordelingen van de processen, beleidslijnen en dossiers van een organisatie om de naleving van wettelijke voorschriften, industrienormen of interne controles te beoordelen. Aan de andere kant zijn compliance-inspecties meestal meer gerichte onderzoeken, vaak ter plaatse, om de naleving van specifieke vereisten zoals veiligheid op de werkplek of milieunormen te verifiëren.
Compliance-audits en inspecties kunnen worden uitgevoerd door interne auditors, externe auditors en regelgevende instanties. Interne auditors zijn in dienst van de organisatie zelf om ervoor te zorgen dat de operaties aan de normen voldoen en om verbeterpunten te identificeren. Externe auditors zijn onafhankelijke firma's die worden ingeschakeld om een objectieve beoordeling van de naleving te geven. Ze worden vaak gebruikt wanneer gespecialiseerde expertise vereist is of wanneer er wettelijke verplichtingen bestaan, zoals bij financiële audits. Regelgevende instanties zijn overheidsorganen met handhavingsbevoegdheden die inspecties en audits uitvoeren om naleving van wetten binnen hun jurisdictie te waarborgen.
Er is geen universele regel voor de frequentie van compliance-audits en inspecties. Dit varieert sterk afhankelijk van de industrie, het risiconiveau, de wettelijke vereisten en het interne beleid van de organisatie. Factoren die de frequentie beïnvloeden zijn onder andere de nalevingsgeschiedenis, de grootte en complexiteit van de organisatie en veranderingen in regelgeving.
Compliance-audits en inspecties spelen een cruciale rol bij het verminderen van risico's, het bevorderen van best practices, het waarborgen van naleving van regelgeving en het opbouwen van vertrouwen bij belanghebbenden. Ze onthullen potentiële nalevingslacunes voordat deze escaleren tot grote problemen, waardoor de reputatie en financiën van de organisatie worden beschermd. Ze identificeren ook verbeterpunten, bevorderen efficiëntie en zorgen voor afstemming met industrienormen. Proactieve naleving stelt werknemers, klanten, investeerders en het publiek gerust.
De ernst van de gevolgen van niet-naleving hangt af van de specifieke overtreding en de betrokken regelgevende instantie. Mogelijke gevolgen zijn waarschuwingen en verbeteringsberichten die corrigerende maatregelen binnen een bepaalde termijn vereisen, aanzienlijke financiële boetes, vervolging die leidt tot strafrechtelijke aanklachten tegen de organisatie of individuen, reputatieschade, en autoriteiten kunnen een tijdelijke of permanente sluiting van de operaties bevelen.
In het Verenigd Koninkrijk moedigen veel organisaties werknemers aan om wangedrag op de werkplek te melden via verschillende interne meldingsmechanismen zoals lijnmanagers, speciale klokkenluidershotlines en bedrijfsintranetten of meldsystemen. Als zorgen intern niet worden aangepakt, of als er angst is voor vergelding, kunnen klokkenluiders extern rapporteren aan regelgevende instanties zoals de Health and Safety Executive (HSE), Environment Agency en andere instanties die klachten behandelen die verband houden met hun specifieke toezichtgebieden.
Er zijn ook voorgeschreven personen, een lijst van regelgevers en beroepsorganisaties die bevoegd zijn om klokkenluidersmeldingen te ontvangen onder de Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA). Daarnaast bieden liefdadigheidsorganisaties en advieslijnen zoals Protect vertrouwelijke ondersteuning en advies aan klokkenluiders.
De centrale wetgeving die klokkenluiders in het VK beschermt, is de Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA). Het beschermt tegen oneerlijke ontslag of victimisatie voor het doen van "kwalificerende onthullingen." Om beschermd te zijn, moet de onthulling in het publieke belang zijn en informatie onthullen over wangedrag zoals strafbare feiten, schendingen van wettelijke verplichtingen, gezondheids- en veiligheidsrisico's, milieuschade, gerechtelijke dwalingen en opzettelijke doofpotaffaires van wangedrag.
Onder PIDA zijn klokkenluiders die kwalificerende onthullingen doen beschermd tegen nadelige behandeling, waaronder elke negatieve actie door een werkgever, zoals intimidatie, disciplinaire maatregelen en degradatie. Klokkenluiders kunnen niet wettelijk worden ontslagen voor het doen van een beschermde onthulling.
Klokkenluiders moeten overwegen om bewijsmateriaal dat hun zorgen ondersteunt te documenteren voordat ze rapporteren. Het is ook raadzaam om advies in te winnen bij Protect of een juridisch professional om hun rechten en de beste meldingsaanpak te begrijpen. Het zorgvuldig overwegen of intern of extern rapporteren op basis van de aard van het wangedrag en de organisatiecultuur is ook cruciaal.
Robuuste klokkenluidersbeschermingswetten en -praktijken zijn essentieel voor het waarborgen van integriteit, het bevorderen van transparantie en het ontmoedigen van wangedrag door het riskanter te maken om overtredingen te verbergen. Ze dienen ook het algemeen belang door het blootleggen van schadelijke of illegale praktijken die anders onopgemerkt zouden blijven.
Het Verenigd Koninkrijk (VK) heeft een sterke traditie in het handhaven van werknemersrechten en heeft een aanzienlijk aantal kernverdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) geratificeerd. Deze verdragen vormen de basis van internationale arbeidsnormen.
Het VK heeft verschillende belangrijke IAO-verdragen geratificeerd, waaronder:
Het VK heeft verschillende nationale wetgevingen ingevoerd om zijn arbeidswetten in overeenstemming te brengen met de normen die zijn vastgesteld door de IAO en andere internationale juridische instrumenten. Enkele belangrijke voorbeelden zijn:
Het landschap van arbeidswetten in het VK is de afgelopen jaren geëvolueerd door verschillende invloeden:
We zijn hier om u te helpen bij uw wereldwijde wervingsreis.