Verenigd Koninkrijk

Werkgelegenheidstribunalen in het VK zijn onafhankelijke gerechtelijke instanties die de meeste geschillen op de werkplek behandelen. Ze bestaan over het algemeen uit een juridisch gekwalificeerde Arbeidsrechter en twee lekenleden (één met ervaring als werkgever, één met ervaring als werknemer). Deze tribunalen zijn ontworpen om toegankelijker en minder formeel recht te bieden in vergelijking met reguliere rechtbanken, en ze oordelen over zaken op het gebied van arbeidsrecht. Ze behandelen een breed scala aan arbeidsrechtelijke claims, waaronder onrechtmatig ontslag, discriminatie (bijv. ras, geslacht, handicap), contractbreuk, onbetaald loon of onwettige inhoudingen, ontslagrechten en geschillen over werktijd en vakantiegeld.

Het proces bij Werkgelegenheidstribunalen begint met een werknemer (de "eiser") die een claim indient. ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) biedt vaak vroege bemiddeling aan om te proberen het geschil zonder volledige hoorzitting op te lossen. Als bemiddeling mislukt, wordt er een hoorzitting gehouden waar beide partijen bewijs en getuigen presenteren. Het Tribunaal geeft vervolgens een juridisch bindende beslissing. Beslissingen kunnen mogelijk worden aangevochten bij het Employment Appeal Tribunal (EAT) en in beperkte gevallen verder.

Arbitrage in Arbeidsgeschillen in het VK

Arbitrage is een privé, alternatieve geschillenbeslechtingsmechanisme (ADR) waarbij partijen overeenkomen om een onafhankelijke arbiter hun geschil te laten oplossen. Arbiters zijn vaak juridisch gekwalificeerd of experts in arbeidsrecht. Arbitrage biedt een vertrouwelijke, mogelijk snellere en flexibelere optie dan Werkgelegenheidstribunalen. Het wordt over het algemeen gebruikt voor complexe of waardevolle geschillen, waarbij de specifieke zaken die worden behandeld afhankelijk zijn van de overeenkomst tussen de partijen.

Het arbitrageproces vereist dat zowel werkgever als werknemer akkoord gaan met arbitrage, vaak in het arbeidscontract of een aparte overeenkomst. De partijen selecteren dan een arbiter. Er wordt een hoorzitting gehouden, vergelijkbaar met een rechtszitting maar met mogelijk meer op maat gemaakte procedures. De beslissing van de arbiter is meestal definitief en bindend.

Typische Zaken in Werkgelegenheidstribunalen vs. Arbitrage

Werkgelegenheidstribunalen behandelen doorgaans individuele werknemersclaims, eenvoudige juridische kwesties en minder complexe of lagere waarde geschillen. Aan de andere kant wordt arbitrage vaak gebruikt voor contractuele geschillen tussen senior werknemers en werkgevers, geschillen met potentiële reputatieschade en complexe zaken die specialistische expertise vereisen.

Compliance-audits zijn systematische beoordelingen van de processen, beleidslijnen en dossiers van een organisatie om de naleving van wettelijke voorschriften, industrienormen of interne controles te beoordelen. Aan de andere kant zijn compliance-inspecties meestal meer gerichte onderzoeken, vaak ter plaatse, om de naleving van specifieke vereisten zoals veiligheid op de werkplek of milieunormen te verifiëren.

Het Uitvoeren van Compliance-Audits en Inspecties

Compliance-audits en inspecties kunnen worden uitgevoerd door interne auditors, externe auditors en regelgevende instanties. Interne auditors zijn in dienst van de organisatie zelf om ervoor te zorgen dat de operaties aan de normen voldoen en om verbeterpunten te identificeren. Externe auditors zijn onafhankelijke firma's die worden ingeschakeld om een objectieve beoordeling van de naleving te geven. Ze worden vaak gebruikt wanneer gespecialiseerde expertise vereist is of wanneer er wettelijke verplichtingen bestaan, zoals bij financiële audits. Regelgevende instanties zijn overheidsorganen met handhavingsbevoegdheden die inspecties en audits uitvoeren om naleving van wetten binnen hun jurisdictie te waarborgen.

Frequentie van Compliance-Audits en Inspecties

Er is geen universele regel voor de frequentie van compliance-audits en inspecties. Dit varieert sterk afhankelijk van de industrie, het risiconiveau, de wettelijke vereisten en het interne beleid van de organisatie. Factoren die de frequentie beïnvloeden zijn onder andere de nalevingsgeschiedenis, de grootte en complexiteit van de organisatie en veranderingen in regelgeving.

Belang van Compliance-Audits en Inspecties

Compliance-audits en inspecties spelen een cruciale rol bij het verminderen van risico's, het bevorderen van best practices, het waarborgen van naleving van regelgeving en het opbouwen van vertrouwen bij belanghebbenden. Ze onthullen potentiële nalevingslacunes voordat deze escaleren tot grote problemen, waardoor de reputatie en financiën van de organisatie worden beschermd. Ze identificeren ook verbeterpunten, bevorderen efficiëntie en zorgen voor afstemming met industrienormen. Proactieve naleving stelt werknemers, klanten, investeerders en het publiek gerust.

Gevolgen van Niet-Naleving

De ernst van de gevolgen van niet-naleving hangt af van de specifieke overtreding en de betrokken regelgevende instantie. Mogelijke gevolgen zijn waarschuwingen en verbeteringsberichten die corrigerende maatregelen binnen een bepaalde termijn vereisen, aanzienlijke financiële boetes, vervolging die leidt tot strafrechtelijke aanklachten tegen de organisatie of individuen, reputatieschade, en autoriteiten kunnen een tijdelijke of permanente sluiting van de operaties bevelen.

In het Verenigd Koninkrijk moedigen veel organisaties werknemers aan om wangedrag op de werkplek te melden via verschillende interne meldingsmechanismen zoals lijnmanagers, speciale klokkenluidershotlines en bedrijfsintranetten of meldsystemen. Als zorgen intern niet worden aangepakt, of als er angst is voor vergelding, kunnen klokkenluiders extern rapporteren aan regelgevende instanties zoals de Health and Safety Executive (HSE), Environment Agency en andere instanties die klachten behandelen die verband houden met hun specifieke toezichtgebieden.

Externe Rapportage

Er zijn ook voorgeschreven personen, een lijst van regelgevers en beroepsorganisaties die bevoegd zijn om klokkenluidersmeldingen te ontvangen onder de Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA). Daarnaast bieden liefdadigheidsorganisaties en advieslijnen zoals Protect vertrouwelijke ondersteuning en advies aan klokkenluiders.

Klokkenluidersbescherming in het VK

Wettelijk Kader

De centrale wetgeving die klokkenluiders in het VK beschermt, is de Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA). Het beschermt tegen oneerlijke ontslag of victimisatie voor het doen van "kwalificerende onthullingen." Om beschermd te zijn, moet de onthulling in het publieke belang zijn en informatie onthullen over wangedrag zoals strafbare feiten, schendingen van wettelijke verplichtingen, gezondheids- en veiligheidsrisico's, milieuschade, gerechtelijke dwalingen en opzettelijke doofpotaffaires van wangedrag.

Geboden Bescherming

Onder PIDA zijn klokkenluiders die kwalificerende onthullingen doen beschermd tegen nadelige behandeling, waaronder elke negatieve actie door een werkgever, zoals intimidatie, disciplinaire maatregelen en degradatie. Klokkenluiders kunnen niet wettelijk worden ontslagen voor het doen van een beschermde onthulling.

Praktische Overwegingen voor Klokkenluiders

Klokkenluiders moeten overwegen om bewijsmateriaal dat hun zorgen ondersteunt te documenteren voordat ze rapporteren. Het is ook raadzaam om advies in te winnen bij Protect of een juridisch professional om hun rechten en de beste meldingsaanpak te begrijpen. Het zorgvuldig overwegen of intern of extern rapporteren op basis van de aard van het wangedrag en de organisatiecultuur is ook cruciaal.

Belang van Klokkenluidersbescherming

Robuuste klokkenluidersbeschermingswetten en -praktijken zijn essentieel voor het waarborgen van integriteit, het bevorderen van transparantie en het ontmoedigen van wangedrag door het riskanter te maken om overtredingen te verbergen. Ze dienen ook het algemeen belang door het blootleggen van schadelijke of illegale praktijken die anders onopgemerkt zouden blijven.

Het Verenigd Koninkrijk (VK) heeft een sterke traditie in het handhaven van werknemersrechten en heeft een aanzienlijk aantal kernverdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) geratificeerd. Deze verdragen vormen de basis van internationale arbeidsnormen.

Geratificeerde Internationale Arbeidsverdragen

Het VK heeft verschillende belangrijke IAO-verdragen geratificeerd, waaronder:

• Verdrag inzake Vrijheid van Vereniging en Bescherming van het Recht om zich te Organiseren, 1948 (Nr. 87): Dit garandeert het recht van werknemers om vakbonden te vormen en zich daarbij aan te sluiten.
• Verdrag inzake het Recht om zich te Organiseren en Collectief te Onderhandelen, 1949 (Nr. 98): Dit beschermt werknemers tegen anti-vakbondsdiscriminatie en bevordert het recht op collectieve onderhandelingen.
• Verdrag inzake Dwangarbeid, 1930 (Nr. 29): Dit verbiedt alle vormen van dwangarbeid of verplichte arbeid.
• Verdrag inzake de Afschaffing van Dwangarbeid, 1957 (Nr. 105): Dit versterkt verder het verbod op dwangarbeid.
• Verdrag inzake Gelijke Beloning, 1951 (Nr. 100): Dit pleit voor gelijke beloning voor werk van gelijke waarde tussen mannen en vrouwen.
• Verdrag inzake Discriminatie (Werkgelegenheid en Beroep), 1958 (Nr. 111): Dit verbiedt discriminatie in werkgelegenheid op gronden zoals ras, kleur, geslacht, religie, politieke overtuiging, nationale afkomst en sociale afkomst.
• Verdrag inzake Minimumleeftijd, 1973 (Nr. 138): Dit stelt minimumleeftijden voor werkgelegenheid vast.
• Verdrag inzake de Ergste Vormen van Kinderarbeid, 1999 (Nr. 182): Dit roept op tot onmiddellijke actie om de ergste vormen van kinderarbeid te elimineren.

Nationale Wetten in Lijn met Internationale Normen

Het VK heeft verschillende nationale wetgevingen ingevoerd om zijn arbeidswetten in overeenstemming te brengen met de normen die zijn vastgesteld door de IAO en andere internationale juridische instrumenten. Enkele belangrijke voorbeelden zijn:

• Employment Rights Act 1996: Dit consolideert fundamentele arbeidsrechten zoals bescherming tegen onrechtmatig ontslag, ontslagvergoedingen en het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen.
• Equality Act 2010: Dit biedt een uitgebreide juridische structuur tegen discriminatie op basis van beschermde kenmerken op de werkplek en daarbuiten.
• National Minimum Wage Act 1998: Dit zorgt voor een minimum uurloon voor werknemers, wat eerlijke beloning bevordert.
• Working Time Regulations 1998: Deze reguleren maximale werktijden, rustperiodes en jaarlijkse verlofrechten, wat een balans tussen werk en privéleven bevordert.
• Modern Slavery Act 2015: Dit versterkt maatregelen om moderne slavernij en mensenhandel in toeleveringsketens aan te pakken.

Evoluerend Landschap van Arbeidswetten in het VK

Het landschap van arbeidswetten in het VK is de afgelopen jaren geëvolueerd door verschillende invloeden:

• Brexit: Het vertrek van het VK uit de Europese Unie heeft enige invloed gehad op de arbeidswetten, wat heeft geleid tot een zekere mate van afwijking van het behouden EU-recht.
• Technologische Vooruitgang: Nieuwe vormen van werk, zoals werk in de gig-economie, vereisen aanpassing van bestaande arbeidsregelingen om de bescherming en rechten van werknemers te waarborgen.
• Nadruk op Welzijn van Werknemers: Een groeiende focus op het welzijn van werknemers heeft geleid tot initiatieven die flexibele werkregelingen aanmoedigen en beleid dat zich richt op intimidatie op de werkplek en geestelijke gezondheid.