Arbeidsovereenkomsten in Turkije worden geregeld door de Turkse Arbeidswet Nr. 4857. Deze wet beschrijft twee hoofdcategorieën van arbeidsovereenkomsten, die worden onderscheiden door hun duur: arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomsten voor Onbepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn overeenkomsten zonder vooraf bepaalde einddatum. Deze contracten zijn de standaardvorm van arbeidsovereenkomsten in Turkije en worden geacht van kracht te zijn, tenzij anders gespecificeerd in een schriftelijk document. Hoewel niet verplicht voor geldigheid, moeten arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die langer dan een jaar duren, schriftelijk worden vastgelegd.

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd specificeren een vaste einddatum voor de arbeidsrelatie. De Turkse Arbeidswet legt echter beperkingen op aan het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Werkgevers kunnen alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gebruiken onder specifieke omstandigheden, zoals de voltooiing van een bepaald project of onder uitzonderlijke voorwaarden. De rechtvaardiging voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk worden beschreven in de schriftelijke overeenkomst. Er is geen maximale duur vastgesteld voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Echter, buitensporig lange contracten kunnen worden aangevochten en mogelijk door de rechtbank worden omgezet in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Deeltijdwerk

Arbeidsovereenkomsten kunnen ook worden opgesteld voor deeltijdwerk. Deeltijdwerkuren mogen niet meer dan tweederde van de standaard voltijdse werkweek bedragen, die is beperkt tot 45 uur.

Buitenlandse Werknemers

Arbeidsovereenkomsten met buitenlandse werknemers moeten schriftelijk worden opgesteld om wettelijk geldig te zijn.

Thuiswerken (Telewerken)

De Arbeidswet erkent ook telewerkregelingen, hoewel specifieke regelgeving voor deze contracten mogelijk in ontwikkeling is.

In de Turkse Arbeidswet zorgen bepaalde verplichte clausules in arbeidsovereenkomsten voor duidelijkheid en bescherming voor zowel werkgevers als werknemers.

Identificatie van Partijen

De werkgever en werknemer moeten duidelijk worden geïdentificeerd, inclusief hun volledige wettelijke namen en adressen.

Functietitel en Taken

De functietitel van de werknemer moet duidelijk worden gedefinieerd, samen met een gedetailleerde beschrijving van hun taken en verantwoordelijkheden.

Beloning en Voordelen

Het basissalaris van de werknemer moet worden gespecificeerd, inclusief valuta en betalingsfrequentie. Eventuele extra voordelen, zoals sociale zekerheidsbijdragen, ziektekostenverzekering, overwerkvergoeding en bonussen, moeten ook worden vermeld.

Werkuren en Schema

De standaard werkuren per week en het dagelijkse werkschema moeten worden gedefinieerd. Details over pauzes en rustperiodes moeten worden opgenomen indien van toepassing.

Verlofbeleid

Het recht van de werknemer op jaarlijks verlof, ziekteverlof en andere vormen van betaald of onbetaald verlof moet worden gespecificeerd.

Beëindigingsclausules

De gronden voor beëindiging door beide partijen moeten worden beschreven, inclusief opzegtermijnen en vereiste ontslagvergoedingen zoals voorgeschreven door de Arbeidswet.

Geschillenbeslechting

Het proces voor het oplossen van geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals bemiddeling of arbitrage, moet worden beschreven.

Dit is geen uitputtende lijst, en aanvullende clausules kunnen nodig zijn, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de arbeidsrelatie.

De Turkse Arbeidswet nr. 4857 erkent een proeftijd als een instrument voor zowel werkgevers als werknemers om de compatibiliteit tijdens de beginfase van het dienstverband te evalueren. Deze periode stelt hen in staat om vaardigheden, werkethiek en de algehele geschiktheid binnen de bedrijfscultuur te beoordelen.

Belangrijkste Kenmerken van de Proeftijd

• Maximale Duur: De maximale duur van een proeftijd in Turkije is twee maanden. Deze periode kan worden verlengd tot vier maanden via collectieve arbeidsovereenkomsten.
• Schriftelijke Vereiste: Hoewel niet verplicht voor de geldigheid van het arbeidscontract, moet de proeftijd, indien opgenomen, duidelijk worden vermeld in de schriftelijke overeenkomst.
• Wederzijds Ontslagrecht: Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer het recht om het arbeidscontract zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding te beëindigen. Dit recht moet echter te goeder trouw worden uitgeoefend en niet om discriminerende redenen.

Doeleinden van de Proeftijd

De proeftijd dient een dubbel doel:

• Evaluatie door Werkgever: Werkgevers kunnen deze tijd gebruiken om de vaardigheden, kennis en werkprestaties van de werknemer te beoordelen om te bepalen of deze aan de eisen van de functie voldoet.
• Evaluatie door Werknemer: Werknemers hebben ook de mogelijkheid om de werkomgeving, bedrijfscultuur en geschiktheid van de rol voor hun carrièredoelen te evalueren.

Overwegingen Tijdens de Proeftijd

• Prestatiebeoordeling: Hoewel er geen verplichting is voor formele prestatiebeoordelingen tijdens de proeftijd, worden werkgevers aangemoedigd om constructieve feedback te geven om werknemers te helpen zich aan te passen en hun prestaties te verbeteren.
• Ontslag Tijdens Proeftijd: Als een werkgever besluit het contract van de werknemer tijdens de proeftijd te beëindigen, is het raadzaam om de redenen voor ontslag te documenteren om mogelijke juridische geschillen te vermijden.
• Proeftijd Geen Vervanging voor Opzegtermijn: Het is belangrijk te onthouden dat de proeftijd de vereiste voor opzegtermijnen of ontslagvergoedingen na afloop van de proeftijd niet elimineert.

In Turkse arbeidsovereenkomsten worden vaak geheimhoudings- en concurrentiebedingen opgenomen om de legitieme zakelijke belangen van een werkgever te beschermen. De Turkse wet stelt echter specifieke beperkingen aan deze bedingen om een evenwicht te bewaren tussen de bescherming van werkgeversbelangen en werknemersrechten.

Geheimhoudingsbedingen

Het Turkse Wetboek van Verbintenissen (TCO) bepaalt de loyaliteitsplicht van een werknemer jegens zijn werkgever, die het handhaven van de vertrouwelijkheid van alle bedrijfsinformatie die hij tijdens zijn dienstverband verkrijgt, omvat. Deze loyaliteitsplicht geldt gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst.

Werkgevers kunnen de bescherming van gevoelige informatie verder benadrukken door specifieke geheimhoudingsbedingen in arbeidsovereenkomsten op te nemen. Deze bedingen moeten expliciet het type vertrouwelijke informatie definiëren dat de werknemer moet beschermen, zoals bedrijfsgeheimen, klantenlijsten of technische knowhow.

Concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen worden geregeld onder Artikel 444 van de TCO, dat werknemers toestaat een schriftelijke verbintenis aan te gaan om niet met hun werkgever te concurreren nadat de arbeidsrelatie is beëindigd.

De Turkse wet legt echter beperkingen op aan de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen:

• Rechtvaardiging: De werkgever moet een legitiem belang hebben om te beschermen, zoals bedrijfsgeheimen of klantrelaties.
• Redelijke Reikwijdte: De beperkingen van het beding op geografisch gebied, duur en type werk mogen de toekomstige carrièreperspectieven van de werknemer niet onredelijk beperken. De maximale duur voor een concurrentiebeding is twee jaar, met uitzonderingen alleen onder speciale omstandigheden.
• Financiële Compensatie: In sommige gevallen kunnen Turkse rechtbanken eisen dat werkgevers werknemers financieel compenseren voor de beperkingen die door een concurrentiebeding worden opgelegd.

Effectieve Bedingen Opstellen

Om afdwingbaarheid te waarborgen, moeten geheimhoudings- en concurrentiebedingen:

• Schriftelijk: Beide bedingen moeten duidelijk worden opgesteld en opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
• Specifiek: Geheimhoudingsbedingen moeten de specifieke vertrouwelijke informatie die wordt beschermd, definiëren. Concurrentiebedingen moeten duidelijk de geografische reikwijdte, duur en type werkbeperkingen omschrijven.

Het is cruciaal voor werkgevers om juridisch advies in te winnen bij het opstellen van geheimhoudings- en concurrentiebedingen om naleving van de Turkse Arbeidswetgeving te waarborgen en de kans op afdwingbaarheid te maximaliseren.