In overeenstemming met de Turkse Arbeidswet (Nr. 4857) zijn specifieke opzegtermijnen vereist voor zowel werkgevers als werknemers bij beëindiging van het dienstverband. Deze opzegtermijnen dienen als een cruciale bufferperiode voor beide partijen die betrokken zijn bij de beëindiging. Voor werkgevers biedt het tijd om een vervangende werknemer te werven en in te werken, terwijl het voor werknemers een kans biedt om alternatieve werkgelegenheid te vinden en financiële overgangen te beheren.

Wettelijke Opzegtermijnen

De wettelijke opzegtermijn wordt bepaald door de duur van het dienstverband van de werknemer, zoals uiteengezet in Artikel 17 van de Turkse Arbeidswet:

• Voor werknemers die minder dan 6 maanden in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van 2 weken (14 dagen) vereist.
• Voor degenen die 6 maanden tot 1,5 jaar in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van 4 weken (28 dagen) vereist.
• Voor degenen die 1,5 jaar tot 3 jaar in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van 6 weken (42 dagen) vereist.
• Voor degenen die meer dan 3 jaar in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van 8 weken (56 dagen) vereist.

Het Verstrekken van Opzegging

De opzegging moet schriftelijk worden gegeven om duidelijkheid en juridische afdwingbaarheid te waarborgen. Dit schriftelijke document moet duidelijk de beëindigingsdatum vermelden, berekend door de opzegtermijn op te tellen bij de datum van kennisgeving.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn beperkte uitzonderingen op de wettelijke opzegtermijnen:

• Ontslag met Gegronde Reden: Als ontslag plaatsvindt wegens bewezen wangedrag door een van beide partijen (zoals uiteengezet in Artikelen 24 en 25 van de Arbeidswet), kan onmiddellijke beëindiging zonder opzegging mogelijk zijn.
• Wederzijds Overeenstemming: Werkgevers en werknemers kunnen wederzijds overeenkomen om de opzegtermijn te laten vervallen of te verkorten.

Bij afwezigheid van een schriftelijke opzegging is de werkgever verplicht de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun salaris voor de niet-geverde opzegtermijn.

Ontslagvergoeding, of "Kıdem Tazminatı" zoals het in Turkije bekend staat, is een belangrijk onderdeel van de Turkse arbeidswetgeving.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding in Turkije, moet een werknemer minstens één volledig jaar (365 dagen) bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest. Ontslagvergoeding is doorgaans verschuldigd als de beëindiging te wijten is aan ontslag door de werkgever zonder gegronde reden, ontslag door de werknemer met gegronde reden (zoals wangedrag van de werkgever), pensionering, militaire dienst of het overlijden van de werknemer.

Berekening van ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op het laatste bruto salaris van de werknemer, inclusief bonussen, toelagen en andere voordelen. Voor elk volledig jaar van dienstverband heeft de werknemer recht op 30 dagen van zijn bruto salaris. Bijvoorbeeld, een werknemer met een bruto salaris van 10.000 Turkse Lira, die 5 jaar voor het bedrijf heeft gewerkt, zou recht hebben op 1.500.000 Turkse Lira aan ontslagvergoeding.

Maximum ontslagvergoeding

Er is een maximumlimiet aan het bedrag van de ontslagvergoeding dat een werknemer kan ontvangen. Deze limiet wordt halfjaarlijks herzien door het Ministerie van Arbeid en Sociale Zekerheid. Voor de periode van 1 januari 2024 tot 30 juni 2024 is het maximum ontslagvergoeding plafond 15.034,18 Turkse Lira.

Uitzonderingen op ontslagvergoeding

Er zijn bepaalde situaties waarin ontslagvergoeding niet vereist is. Als een contract voor bepaalde tijd eindigt op de afgesproken datum zonder verlenging, is ontslagvergoeding mogelijk niet verschuldigd. Bovendien, als de werkgever het dienstverband beëindigt vanwege ernstig wangedrag of diskwalificerende redenen van de werknemer, kan de werknemer zijn recht op ontslagvergoeding verliezen.

Betaling van ontslagvergoeding

Bij beëindiging van het arbeidscontract is de werkgever verplicht de ontslagvergoeding in één keer te betalen.

In Turkije erkent de arbeidswet verschillende categorieën van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze omvatten:

Wederzijds Akkoord

In dit geval komen zowel de werkgever als de werknemer overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen en stellen zij de voorwaarden van de scheiding vast.

Beëindiging door de Werkgever

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst op twee manieren beëindigen:

• Met Opzegtermijn: De werkgever geeft vooraf een opzegtermijn volgens de duur van de dienstbetrekking van de werknemer, zoals bepaald in de Turkse Arbeidswet (Nr. 4857).
• Zonder Opzegtermijn (Dringende Reden): De werkgever kan onmiddellijk beëindigen om redenen die zijn gespecificeerd in Artikel 25 van de Turkse Arbeidswet, zoals wangedrag, gezondheidsredenen of overmacht.

Beëindiging door de Werknemer

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst ook op twee manieren beëindigen:

• Met Opzegtermijn: De werknemer geeft vooraf een opzegtermijn in overeenstemming met de Turkse Arbeidswet (Nr. 4857).
• Zonder Opzegtermijn (Dringende Reden): De werknemer kan onmiddellijk beëindigen om redenen die zijn gespecificeerd in Artikel 24 van de Turkse Arbeidswet, zoals het niet nakomen van contractuele verplichtingen door de werkgever of intimidatie op de werkplek.

Verplichte Schriftelijke Vorm

Alle beëindigingsberichten in Turkije moeten schriftelijk worden verstrekt om duidelijkheid en juridische naleving te waarborgen.

Aanvullende Overwegingen

Er zijn ook aanvullende overwegingen om in gedachten te houden:

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Bepalingen binnen collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen het basis juridische kader aanvullen en mogelijk gunstigere voorwaarden voor werknemers bieden.
• Verboden Ontslagen: De Turkse wet verbiedt ontslag om discriminerende redenen zoals geslacht, religie, politieke opvattingen of lidmaatschap van een vakbond.