In Thailand vallen arbeidsovereenkomsten in twee hoofdcategorieën, die worden onderscheiden op basis van de aard van de arbeidsrelatie en de duur ervan.

Arbeidsovereenkomsten vs. Overeenkomsten voor Werk

Arbeidsovereenkomsten zijn de meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst en vestigen een traditionele werkgever-werknemer relatie. De werknemer ontvangt een regelmatig salaris, voordelen en is onderworpen aan de richting en controle van de werkgever. Deze contracten bieden de werknemer meer bescherming onder de Thaise arbeidswetgeving, inclusief minimumloonvereisten, werktijden en ontslagvergoeding.

Aan de andere kant zijn Overeenkomsten voor Werk geschikt voor zelfstandige opdrachtnemers die worden ingehuurd voor specifieke projecten of taken. In tegenstelling tot werknemers hebben opdrachtnemers geen recht op werknemersvoordelen en hebben ze meer autonomie in hoe ze het werk voltooien. De Thaise arbeidswet biedt echter nog steeds enige bescherming tegen oneerlijke behandeling, zodat opdrachtnemers de overeengekomen vergoeding ontvangen.

Contracten voor Bepaalde Tijd vs. Contracten voor Onbepaalde Tijd

Binnen de categorie Arbeidsovereenkomsten zijn er twee hoofdtypen op basis van de duur van de arbeid:

Contracten voor Bepaalde Tijd specificeren een begin- en einddatum voor de arbeidsperiode. Ze worden vaak gebruikt voor projectmatig werk of seizoensgebonden posities. Het contract eindigt automatisch op de vervaldatum zonder dat er een opzegging nodig is.

Contracten voor Onbepaalde Tijd, vaak aangeduid als permanente contracten, hebben geen vooraf bepaalde einddatum. Ze duiden op een voortdurende arbeidsrelatie en bieden de werknemer meer werkzekerheid. Beëindiging van dergelijke contracten vereist het volgen van specifieke procedures zoals uiteengezet in de Arbeidsbeschermingswet.

Een arbeidsovereenkomst in Thailand beschermt zowel werkgevers als werknemers door duidelijk verwachtingen en verantwoordelijkheden te definiëren. Hier zijn enkele essentiële clausules om te overwegen:

Partijen bij de Overeenkomst

De volledige namen en adressen van zowel de werkgever als de werknemer moeten duidelijk worden vermeld.

Functieomschrijving en Verantwoordelijkheden

De functietitel, positie en een gedetailleerde beschrijving van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer moeten worden gedefinieerd. Dit zorgt voor duidelijkheid over de prestatieverwachtingen.

Duur van het Contract

Er moet worden gespecificeerd of het contract voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd is.

Vergoeding en Voordelen

Het basissalaris van de werknemer, de bonusstructuur en eventuele toelagen moeten worden uiteengezet. Voordelen zoals ziektekostenverzekering, sociale zekerheidsbijdragen en bijdragen aan het pensioenfonds moeten worden gedetailleerd.

Werkuren en Overwerk

De standaard werkuren per dag en per week moeten duidelijk worden gedefinieerd. Richtlijnen voor overwerkvergoeding en de berekening daarvan moeten worden vastgesteld.

Verlofrechten

De verschillende soorten verlof waar de werknemer recht op heeft, inclusief jaarlijks verlof, ziekteverlof, zwangerschapsverlof en feestdagen, moeten worden opgesomd. De duur en de toelatingscriteria voor elk type verlof moeten worden gespecificeerd.

Beëindigingsclausules

De gronden voor beëindiging door beide partijen, in overeenstemming met de Thaise arbeidswetten, moeten worden uiteengezet. Vereiste opzegtermijnen voor beëindiging door zowel werkgever als werknemer moeten worden vastgesteld. Eventuele ontslagvergoedingen op basis van de reden voor beëindiging en de duur van het dienstverband moeten worden gespecificeerd.

Vertrouwelijkheid en Intellectueel Eigendom

Clausules ter bescherming van de vertrouwelijke informatie en intellectuele eigendomsrechten van de werkgever moeten worden opgenomen. Het eigendom van eventuele uitvindingen of creaties die door de werknemer tijdens hun dienstverband zijn gemaakt, moet worden gedefinieerd.

In Thailand dient de proeftijd als een proefperiode voor zowel werkgevers als werknemers om de geschiktheid voor de functie te beoordelen. Het is belangrijk op te merken dat de Thaise arbeidswet geen proeftijd verplicht stelt, maar werkgevers kunnen deze wel opnemen in arbeidsovereenkomsten. Er is geen wettelijke maximale duur; echter, de meeste werkgevers stellen deze in op 119 dagen om te voorkomen dat er aanspraak gemaakt kan worden op ontslagvergoeding.

Voordelen van een Proeftijd

De proeftijd stelt werkgevers in staat om de vaardigheden, prestaties en culturele fit van een werknemer te evalueren. Het stelt werknemers ook in staat om te beoordelen of de baan aansluit bij hun verwachtingen en carrièredoelen.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Tijdens de proeftijd kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder een verlengde opzegtermijn. Het is echter raadzaam om de beëindigingsprocedures te volgen die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

Ontslagvergoeding en Proeftijd

Als een werknemer na 120 dagen wordt ontslagen, kan hij of zij recht hebben op een ontslagvergoeding op basis van de bepalingen van de Thaise arbeidswet.

Arbeidsovereenkomsten in Thailand bevatten vaak geheimhoudings- en non-concurrentiebedingen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen.

Geheimhoudingsbedingen

Geheimhoudingsbedingen zijn ontworpen om de vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen van de werkgever te beschermen tegen ongeoorloofde openbaarmaking of gebruik door werknemers. Deze bedingen beschrijven doorgaans wat als vertrouwelijke informatie wordt beschouwd, wat een breed scala aan elementen kan omvatten, zoals:

• Bedrijfsstructuur en operaties
• Identiteiten van leveranciers
• Prijsstrategieën
• Marketingtechnieken
• Klantenlijsten
• Productformules en productieprocessen

Het Thaise Burgerlijk en Handelswetboek legt werknemers een wettelijke verplichting op om de vertrouwelijkheid van informatie die hen tijdens hun dienstverband is toevertrouwd, te handhaven. Deze plicht strekt zich uit voorbij de beëindiging van het dienstverband. Naast het Burgerlijk en Handelswetboek kan een goed opgesteld geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst of een afzonderlijke geheimhoudingsovereenkomst (NDA) de positie van de werkgever verder versterken in geval van een schending door een werknemer.

Non-concurrentiebedingen

Non-concurrentiebedingen beperken het vermogen van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten gedurende een bepaalde periode na het verlaten van het bedrijf. Het doel van deze bedingen is om te voorkomen dat voormalige werknemers hun kennis van de vertrouwelijke informatie of handelsgeheimen van de werkgever gebruiken om een concurrentievoordeel te behalen voor zichzelf of een nieuwe werkgever.

In tegenstelling tot sommige rechtsgebieden waar non-concurrentiebedingen sterk beperkt zijn, erkennen Thaise rechtbanken over het algemeen hun geldigheid. De afdwingbaarheid hangt echter af van de redelijkheid. Rechtbanken zullen factoren overwegen zoals:

• Senioriteit van de werknemer en toegang tot vertrouwelijke informatie: Bedingen worden eerder gehandhaafd voor senior werknemers met meer toegang tot gevoelige informatie.
• Omvang van de beperkingen: Het geografische gebied en de duur van het non-concurrentiebeding moeten redelijk zijn en de werknemer niet buitensporig beperken in zijn of haar vermogen om een inkomen te verdienen. Thaise rechtbanken handhaven het grondwettelijke recht op vrijheid van beroep.
• Specificiteit van concurrerende bedrijven of activiteiten: Het beding moet duidelijk de soorten bedrijven of activiteiten definiëren waaraan de werknemer niet mag deelnemen.