Het arbeidsconflictbeslechtingssysteem van Thailand is een tweelaagse structuur die Arbeidsrechtbanken en Arbitragecommissies omvat.

Arbeidsrechtbanken zijn formele gerechtelijke instanties met de bevoegdheid om arbeidsconflicten te beslechten. Ze behandelen zowel individuele geschillen, zoals conflicten tussen individuele werknemers en werkgevers over rechten en voordelen volgens de arbeidswetten, als collectieve geschillen, die conflicten zijn tussen een werkgever en een groep werknemers of een vakbond. Het proces in Arbeidsrechtbanken omvat het indienen van een rechtszaak, bemiddeling, proces, vonnis en beroep. De relevante juridische bron voor Arbeidsrechtbanken is de Arbeidsrelatiewet, B.E. 2518 (1975).

Arbitragecommissies daarentegen zijn alternatieve geschillenbeslechtingsmechanismen die vaak minder formeel zijn dan gerechtelijke procedures. Ze kunnen worden gebruikt voor zowel individuele als collectieve arbeidsconflicten, maar de partijen moeten overeenkomen om het geschil aan arbitrage voor te leggen. Het proces omvat de selectie van arbiters, een hoorzitting en een uitspraak. Er zijn twee soorten arbitrage: vrijwillige arbitrage, waarbij partijen wederzijds overeenkomen om arbitrage te gebruiken, en verplichte arbitrage, die wettelijk verplicht is in bepaalde omstandigheden. De relevante juridische bronnen voor Arbitragecommissies zijn de Arbeidsrelatiewet, B.E. 2518 (1975) en de Procedures voor Arbeidsconflictbemiddeling onder de Arbeidsrelatiewet.

Typische zaken die door Arbeidsrechtbanken worden behandeld, zijn onrechtmatige beëindiging, onbetaald loon en overuren, discriminatie, werkplekveiligheid en schending van arbeidsovereenkomsten. Arbitragecommissies behandelen doorgaans de interpretatie van collectieve arbeidsovereenkomsten, belangengeschillen en geschillenbeslechting.

Compliance audits en inspecties in Thailand zijn ontworpen om ervoor te zorgen dat bedrijven en industrieën zich houden aan verschillende wetten en voorschriften. Deze audits en inspecties kunnen worden onderverdeeld in verschillende categorieën, elk met zijn eigen procedures, belang en mogelijke gevolgen.

Soorten Audits en Inspecties

• Arbeidsaudits: Deze audits verifiëren de naleving van arbeidswetten zoals de Arbeidsbeschermingswet B.E. 2541 (1998), die gebieden bestrijken zoals lonen, werktijden, veiligheid, sociale zekerheidsbijdragen en werknemerswelzijn.
• Belastingaudits: Deze audits onderzoeken de naleving van belastingvoorschriften, waaronder vennootschapsbelasting, btw en inkomstenbelasting, en worden gecontroleerd door de Belastingdienst.
• Milieu-audits: Deze audits beoordelen de naleving van milieuwetten en -voorschriften, doorgaans uitgevoerd door het Department of Industrial Works of het Pollution Control Department.
• Industriespecifieke Audits: Afhankelijk van de sector kunnen gespecialiseerde audits vereist zijn, zoals voedselveiligheidsaudits en financiële audits.

Wie Voert Audits en Inspecties Uit

• Overheidsinstanties: Relevante ministeries en afdelingen zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van audits binnen hun jurisdictie. Bijvoorbeeld, arbeidsinspecteurs van het Department of Labor Protection voeren arbeidsaudits uit.
• Externe Auditors: Bedrijven kunnen onafhankelijke accountantskantoren inschakelen om interne audits uit te voeren voor nalevingsdoeleinden en risicobeoordeling.
• Derde Partij Certificeringsinstanties: Bedrijven kunnen certificeringen (bijv. ISO-certificeringen) nastreven die audits vereisen door geaccrediteerde certificeringsinstanties.

Frequentie van Audits en Inspecties

De frequentie van audits en inspecties varieert afhankelijk van het type audit en het beoordeelde risico:

• Routinematige Audits: Deze kunnen jaarlijks, tweejaarlijks of volgens een vast schema worden uitgevoerd.
• Risicogebaseerde Audits: Bedrijven met een geschiedenis van niet-naleving of die actief zijn in hoogrisicosectoren kunnen vaker worden gecontroleerd.
• Geactiveerde Audits: Specifieke gebeurtenissen zoals klachten, meldingen van onregelmatigheden of wijzigingen in regelgeving kunnen een audit activeren.

Belang van Compliance Audits en Inspecties

• Juridische Naleving: Audits zorgen ervoor dat bedrijven binnen het wettelijk kader opereren, waardoor boetes en juridische gevolgen worden vermeden.
• Risicobeperking: Het identificeren van potentiële nalevingslacunes stelt proactieve corrigerende maatregelen mogelijk.
• Operationele Efficiëntie: Audits kunnen inefficiënties en gebieden voor het stroomlijnen van nalevingsprocessen aan het licht brengen.
• Reputatie: Het toont een toewijding aan ethische en verantwoorde bedrijfspraktijken, wat het vertrouwen van belanghebbenden kan vergroten.

Gevolgen van Niet-Naleving

Het niet naleven van voorschriften kan resulteren in:

• Boetes en Sancties: Aanzienlijke financiële boetes kunnen worden opgelegd voor overtredingen.
• Bedrijfsverstoring: Operaties kunnen worden opgeschort of licenties ingetrokken in gevallen van ernstige niet-naleving.
• Juridische Aansprakelijkheid: Bedrijfsdirecteuren of verantwoordelijke personen kunnen juridische stappen tegemoet zien.
• Reputatieschade: Schandalen over niet-naleving kunnen de reputatie van een bedrijf en het vertrouwen van klanten schaden.

Thailand biedt verschillende mogelijkheden om juridische overtredingen op de werkplek te melden, samen met bepaalde beschermingen voor degenen die moedig wangedrag rapporteren.

Meldingsmechanismen

• Interne Kanalen: Bedrijven worden aangemoedigd om interne meldingskanalen op te zetten, zoals hotlines of aangewezen meldingsfunctionarissen, waar werknemers hun zorgen over vermoedelijke overtredingen kunnen uiten.
• Overheidsinstanties: Werknemers hebben de mogelijkheid om klachten rechtstreeks in te dienen bij de relevante overheidsinstanties, afhankelijk van de aard van de overtreding:
  • Arbeidsovertredingen: Departement van Arbeidsbescherming
  • Corruptie: Nationale Anti-Corruptie Commissie
  • Effectenovertredingen: Effecten- en Beurscommissie
• Openbare Bekendmaking: In bepaalde situaties kunnen klokkenluiders ervoor kiezen om informatie openbaar te maken aan de media of NGO's als interne kanalen en overheidsinstanties hun zorgen niet aanpakken.

Juridische Bescherming voor Klokkenluiders

Hoewel Thailand geen uitgebreide klokkenluiderswet heeft, zijn er bepalingen binnen verschillende specifieke wetten:

• Getuigenbeschermingswet B.E. 2546 (2003): Deze wet biedt bescherming aan getuigen in strafzaken, wat kan worden uitgebreid naar klokkenluiders die ernstige misdaden getuigen.
• Organieke Wet op Corruptiebestrijding B.E. 2561 (2018): Deze wet biedt enige bescherming voor degenen die corruptie melden, inclusief bescherming tegen vergelding.

Praktische Overwegingen

• Vertrouwelijkheid: Bij het melden is het belangrijk om de noodzaak van vertrouwelijkheid te benadrukken om mogelijke negatieve gevolgen te minimaliseren.
• Documentatie: Het is raadzaam om bewijsmateriaal te verzamelen, zoals documenten, e-mails of verslagen, om beschuldigingen waar mogelijk te ondersteunen.
• Advies Inwinnen: Klokkenluiders kunnen overwegen om juridisch advies in te winnen of contact op te nemen met relevante NGO's die gespecialiseerd zijn in arbeidsrechten of klokkenluidersbescherming.

Belangrijke Uitdagingen

• Beperkte Beschermingsomvang: De bestaande beschermingen zijn gefragmenteerd en dekken mogelijk niet alle soorten klokkenluiden voldoende.
• Angst voor Vergelding: Ondanks enkele juridische beschermingen lopen klokkenluiders nog steeds het risico op vergelding.
• Gebrek aan Bewustzijn: Veel werknemers zijn zich mogelijk niet bewust van meldingsmechanismen en beschikbare beschermingen.

Versterking van Klokkenluidersbescherming

Thailand erkent de noodzaak van sterkere klokkenluidersbescherming en overweegt robuustere wetgevende maatregelen. Het is van vitaal belang dat bedrijven een cultuur bevorderen waarin werknemers zich veilig voelen om zich uit te spreken zonder angst voor represailles.

Thailand, een belangrijke productie- en exporthub in Zuidoost-Azië, heeft aanzienlijke vooruitgang geboekt in het afstemmen van zijn arbeidspraktijken op internationale normen. Het land heeft verschillende kernverdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) geratificeerd en hun principes opgenomen in de nationale wetgeving.

Gerapporteerde Kern-IAO-Verdragen

Thailand heeft vijf van de acht fundamentele IAO-verdragen geratificeerd:

• Verdrag betreffende gedwongen arbeid, 1930 (Nr. 29): Thailand's inzet om gedwongen arbeid uit te bannen wordt weerspiegeld in de ratificatie van dit verdrag. De Arbeidsbeschermingswet B.E. 2541 (1998) verbiedt strikt gedwongen of verplichte arbeid.

• Verdrag betreffende de vrijheid van vereniging en de bescherming van het recht om zich te organiseren, 1948 (Nr. 87): Hoewel Thailand dit verdrag heeft geratificeerd, zijn er nog steeds beperkingen op de vrijheid van vereniging, vooral voor migrantenarbeiders. De Arbeidsrelatiewet B.E. 2518 (1975) biedt enige bescherming voor het recht van werknemers om zich te organiseren, maar verdere hervormingen zijn nodig om volledig te voldoen aan de IAO-normen.

• Verdrag betreffende het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen, 1949 (Nr. 98): Net als Verdrag Nr. 87 benadrukt de ratificatie door Thailand de theoretische steun voor collectieve onderhandelingen, maar de implementatie blijft een uitdaging. De Arbeidsrelatiewet biedt een kader, maar verdere stappen zijn nodig voor volledige naleving.

• Verdrag betreffende gelijke beloning, 1951 (Nr. 100): Thailand heeft dit verdrag geratificeerd, wat de nadruk legt op gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. De Arbeidsbeschermingswet versterkt dit principe.

• Verdrag betreffende de afschaffing van gedwongen arbeid, 1957 (Nr. 105): De ratificatie van dit verdrag door Thailand bevestigt opnieuw zijn standpunt tegen gedwongen arbeid.

Belangrijke Verdragen Niet Gerapporteerd

Thailand heeft nog niet verschillende fundamentele IAO-verdragen geratificeerd:

• Verdrag betreffende de minimumleeftijd, 1973 (Nr. 138): De nationale wetten van Thailand stellen wel een minimumleeftijd voor werken op 15 jaar, maar er bestaan uitzonderingen, wat een uitdaging vormt voor volledige afstemming op dit verdrag.

• Verdrag betreffende de ergste vormen van kinderarbeid, 1999 (Nr. 182): Thailand heeft vooruitgang geboekt in de bestrijding van kinderarbeid, maar er blijven uitdagingen bestaan op het gebied van handhaving en het volledig uitbannen van de ergste vormen van kinderarbeid.

• Verdrag betreffende discriminatie (werkgelegenheid en beroep), 1958 (Nr. 111): Hoewel de Thaise wet discriminatie op bepaalde gronden verbiedt, zou de ratificatie van dit verdrag meer uitgebreide wettelijke bescherming vereisen.

Impact van Internationale Arbeidsnormen op de Thaise Arbeidswetten

Internationale arbeidsnormen hebben een merkbare invloed gehad op de nationale arbeidswetgeving van Thailand, zoals blijkt uit het volgende:

• Arbeidsbescherming: De Arbeidsbeschermingswet B.E. 2541 (1998) is de hoeksteen van het arbeidsrechtelijk kader van Thailand. Het bevat principes uit IAO-verdragen, met betrekking tot lonen, werktijden, arbeidsveiligheid en kinderarbeid.

• Arbeidsrelaties: De Arbeidsrelatiewet B.E. 2518 (1975) regelt de oprichting van vakbonden en het proces van collectieve onderhandelingen, hoewel volledige naleving van de Verdragen 87 en 98 een voortdurend probleem blijft.

• Sociale Bescherming: De Sociale Zekerheidswet B.E. 2533 (1990) biedt een sociaal vangnet voor werknemers, inclusief uitkeringen bij ziekte, invaliditeit, werkloosheid en pensioen.