In Thailand wordt de Labour Protection Act (LPA) gehanteerd voor de wettelijke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

Minimale Opzegtermijn

Thaise werkgevers zijn verplicht om een minimale opzegtermijn van ten minste één looncyclus te hanteren voordat zij het contract van een werknemer beëindigen. Deze opzegtermijn is bedoeld om de werknemer voldoende tijd te geven om ander werk te zoeken en zich financieel voor te bereiden op de overgang.

Maximale Opzegtermijn

De LPA stelt een maximale opzegtermijn van drie maanden, tenzij het arbeidscontract een langere duur aangeeft. Als het contract een langere opzegtermijn specificeert, is de werkgever verplicht om die termijn te respecteren.

Opzegging in Plaats van Betaling

Werkgevers hebben de mogelijkheid om de opzegtermijn te omzeilen door de werknemer een betaling in plaats van opzegging aan te bieden. Deze betaling moet gelijk zijn aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen tijdens de opzegtermijn.

Uitzonderingen op de Opzegtermijn

Er zijn enkele uitzonderingen op de vereiste opzegtermijn. Werkgevers kunnen het contract van een werknemer zonder opzegging beëindigen bij ernstig wangedrag zoals beschreven in Sectie 119 van de LPA. Echter, juiste documentatie en bewijs van het wangedrag zijn vereist om juridische gevolgen te vermijden.

Het is belangrijk op te merken dat Thailand "at-will" werkgelegenheid niet erkent, wat betekent dat werkgevers het contract van een werknemer niet zonder rechtvaardiging kunnen beëindigen.

Werknemers in Thailand hebben recht op ontslagvergoeding onder specifieke omstandigheden volgens de Arbeidsbeschermingswet (LPA).

Geschiktheid voor Ontslagvergoeding

Werknemers komen in aanmerking voor ontslagvergoeding als ze aan een van de volgende criteria voldoen:

• Ontslag door Werkgever (zonder reden): Werknemers die zonder reden door hun werkgever worden ontslagen, hebben recht op ontslagvergoeding.
• Pensioen: Pensioen wordt beschouwd als een vorm van ontslag, waardoor de werknemer recht heeft op ontslagvergoeding.
• Ontslag vanwege Verhuizing: Als een werkgever het bedrijf verhuist en dit een aanzienlijke last voor de werknemer veroorzaakt, kan de werknemer ontslag nemen en aanspraak maken op ontslagvergoeding.
• Overlijden van de Werknemer: In het ongelukkige geval van het overlijden van een werknemer, is ontslagvergoeding verschuldigd aan hun erfgenamen.

Berekening van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in Thailand wordt berekend op basis van de lengte van dienst van de werknemer en hun laatste loon. De tarieven zijn als volgt:

• Minder dan 1 jaar: 30 dagen van het laatste loon
• 1-3 jaar: 90 dagen van het laatste loon
• 3-6 jaar: 180 dagen van het laatste loon
• 6-10 jaar: 240 dagen van het laatste loon
• 10-20 jaar: 300 dagen van het laatste loon
• Meer dan 20 jaar: 400 dagen van het laatste loon

Speciale Ontslagvergoeding

Naast de standaard ontslagvergoeding hebben werknemers recht op speciale ontslagvergoeding onder specifieke omstandigheden:

• Geen Voorafgaande Kennisgeving van Werkgever: Als de werkgever geen juiste voorafgaande kennisgeving van ontslag geeft, heeft de werknemer recht op speciale ontslagvergoeding gelijk aan 30 dagen van hun laatste loon.

Het is belangrijk op te merken dat zelfs als een werknemer om een gerechtvaardigde reden ontslag neemt, ze over het algemeen geen recht hebben op ontslagvergoeding, tenzij het ontslag te wijten is aan de verhuizing van de werkgever.

In Thailand zijn werkgevers verplicht om een specifieke procedure te volgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze procedure wordt geregeld door de Labour Protection Act (LPA) en omvat stappen voor zowel beëindiging met reden als zonder reden.

Beëindiging met Reden

Beëindiging met reden is toegestaan onder bepaalde omstandigheden zoals uiteengezet in Sectie 119 van de LPA. Deze omstandigheden omvatten oneerlijkheid of wangedrag dat verlies voor de werkgever veroorzaakt, opzettelijke nalatigheid van taken, strafbare feiten op het werk, herhaaldelijk afwezig zijn van het werk zonder rechtvaardiging, en herhaalde overtreding van werkregels ondanks waarschuwingen. Het is belangrijk op te merken dat werkgevers duidelijk bewijs moeten hebben en een eerlijk onderzoek moeten uitvoeren voordat ze een werknemer om reden ontslaan.

Beëindiging zonder Reden

In gevallen waarin een werkgever een arbeidsovereenkomst zonder reden wil beëindigen, moeten zij:

1. De werknemer ten minste één loonperiode van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging. De beëindiging wordt van kracht op de volgende loonbetalingsdatum.
2. De juiste ontslagvergoeding berekenen op basis van de lengte van dienst en het laatste loon van de werknemer. Betaal de ontslagvergoeding binnen 7 dagen na de laatste werkdag van de werknemer.
3. Een bronbelastingcertificaat (Por Ngor Dor 50) en een werkcertificaat aan de werknemer verstrekken.

Aanvullende Procedurele Vereisten

Naast het bovenstaande moet de schriftelijke beëindigingsmelding duidelijk de reden voor beëindiging vermelden, of dit nu met of zonder reden is. Hoewel dit niet expliciet wettelijk vereist is, wordt het aanbevolen dat werkgevers een gesprek te goeder trouw met de werknemer voeren voordat ze tot beëindiging overgaan. Dit helpt om transparantie en eerlijkheid te waarborgen.

Onrechtmatig Ontslag

Als een werkgever de juiste beëindigingsprocedures niet volgt of een arbeidsovereenkomst zonder geldige reden beëindigt, kan de werknemer een claim wegens onrechtmatig ontslag indienen bij de Arbeidsrechtbank. De Arbeidsrechtbank heeft de discretie om de uitkomst en compensatie voor dergelijke claims te bepalen.