In Thailand wordt de Labour Protection Act (LPA) gehanteerd voor het arbeidslandschap, inclusief zowel door de werkgever geïnitieerde beëindiging (ontslag) als door de werknemer geïnitieerde beëindiging (ontslagname).

Wettige Gronden voor Ontslag

De LPA beschrijft specifieke gronden waarop een werkgever een werknemer wettig kan ontslaan:

• Oneerlijkheid, Opzettelijk Wangedrag of Nalaten: Handelingen die aanzienlijke schade aan de werkgever veroorzaken.
• Opzettelijke Ongehoorzaamheid aan Wettige Bevelen: Weigering om aan legitieme instructies te voldoen.
• Habituele Plichtsverzuim: Consistente nalatigheid in het vervullen van werkverantwoordelijkheden.
• Afwezigheid Zonder Verlof: Afwezigheid gedurende drie opeenvolgende werkdagen zonder juiste kennisgeving of redelijke oorzaak.
• Gevangenisstraf: Onder een definitief rechterlijk vonnis (behalve voor lichte overtredingen of die door nalatigheid).

Kennisgevingseisen

• Ontslag met Voorafgaande Kennisgeving: Voor ontslag zonder reden moet de werkgever ten minste één volledige loonperiode van tevoren schriftelijk kennisgeven.
• Ontslag Zonder Kennisgeving (Gegronde Reden): Toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag zoals hierboven vermeld. De werkgever moet de werknemer onmiddellijk ontslaan bij ontdekking van de overtreding.

Ontslagvergoeding

Werknemers die minstens 120 dagen hebben gewerkt, hebben recht op ontslagvergoeding bij beëindiging, behalve bij ontslag met reden. De berekening van de ontslagvergoeding is afhankelijk van de duur van de dienst:

• 120 Dagen tot 1 Jaar: 30 dagen loon
• 1 Jaar tot 3 Jaar: 90 dagen loon
• 3 Jaar tot 6 Jaar: 180 dagen loon
• 6 Jaar tot 10 Jaar: 240 dagen loon
• 10 Jaar tot 20 Jaar: 300 dagen loon
• 20 Jaar of Meer: 400 dagen loon

Belangrijke Overwegingen

• Proeftijd: Werknemers binnen een proeftijd (niet langer dan 119 dagen) kunnen gemakkelijker worden ontslagen.
• Ontslag tijdens Ziekte: Het ontslaan van een werknemer met een erkend ziekteverlof vereist extra overwegingen.
• Collectieve Overeenkomsten: Sommige werkplekken hebben aanvullende regels vastgelegd in collectieve overeenkomsten.

De grondwet en arbeidswetten van Thailand bieden bescherming tegen discriminatie op verschillende gronden. Deze omvatten afkomst, ras, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, leeftijd, handicap, gezondheidstoestand, persoonlijke status, religieuze overtuiging en politieke opvattingen.

Beschermde Kenmerken

• Afkomst, Ras en Nationaliteit: Discriminatie op basis van geboorteplaats, ras, huidskleur of nationaliteit is onwettig.
• Geslacht, Seksuele Geaardheid en Genderidentiteit: De Gender Equality Act van 2015 verbiedt expliciet discriminatie op basis van geslacht, seksuele geaardheid en genderidentiteit.
• Leeftijd: Discriminatie op basis van leeftijd is verboden.
• Handicap: De Empowerment of Persons with Disabilities Act van 2007 beschermt personen met een handicap tegen discriminatie.
• Gezondheidstoestand: Dit omvat bescherming tegen discriminatie op basis van hiv-status.
• Persoonlijke Status: Dit omvat factoren zoals burgerlijke staat of zwangerschap.
• Religieuze Overtuiging: Personen worden beschermd tegen discriminatie op basis van hun religie.
• Politieke Opvattingen: Discriminatie tegen iemands politieke opvattingen is verboden.

Verhaalsmechanismen

Personen die in Thailand discriminatie ervaren, hebben verschillende mogelijkheden om verhaal te halen:

• Interne Bedrijfsprocedures: Veel werkgevers hebben klachtenmechanismen voor het behandelen van discriminatieklachten. Werknemers worden vaak aangemoedigd om met dit proces te beginnen.
• De Arbeidsrechtbank: Werknemers kunnen klachten indienen bij de Arbeidsrechtbank van Thailand. De rechtbank heeft de bevoegdheid om remedies zoals herstel, achterstallig loon en schadevergoeding te bevelen.
• Nationale Mensenrechtencommissie van Thailand (NHRC): De NHRC is een onafhankelijke instantie die mensenrechtenklachten onderzoekt, inclusief die met betrekking tot discriminatie.
• Strafrechtelijke Klachten: In sommige gevallen van ernstige discriminatie kan het mogelijk zijn om een strafrechtelijke klacht in te dienen bij de politie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Thailand hebben een wettelijke verantwoordelijkheid om discriminatie op de werkplek te voorkomen. Dit omvat:

• Het Creëren van Anti-Discriminatiebeleid: Werkgevers moeten duidelijke beleidslijnen ontwikkelen die discriminatie en intimidatie verbieden, en procedures opstellen voor het melden en onderzoeken van klachten.
• Training: Werkgevers moeten werknemers training geven over anti-discriminatiewetten en bedrijfsbeleid.
• Snelle Onderzoek: Alle klachten over discriminatie moeten grondig worden onderzocht, met passende en tijdige maatregelen.
• Redelijke Aanpassingen: Werkgevers moeten redelijke aanpassingen maken voor werknemers met een handicap of religieuze vereisten.

Het is cruciaal om te begrijpen dat arbeidsvoorschriften en anti-discriminatiewetten kunnen evolueren. Bedrijven en individuen moeten altijd de meest actuele informatie zoeken bij officiële Thaise overheidsbronnen of gekwalificeerde juridische professionals.

De arbeidswetten van Thailand zorgen voor een eerlijke behandeling van werknemers, met regels over werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten op de werkplek.

Werkuren en Overwerk

In Thailand zijn de standaard werkuren acht uur per dag en 48 uur per week voor niet-gevaarlijke banen. Voor gevaarlijke beroepen is de standaard werkweek teruggebracht tot 42 uur. Werknemers hebben recht op een pauze van minimaal één uur na vijf opeenvolgende werkuren.

Overwerk is wettelijk toegestaan, maar met regels om werknemers te beschermen. Overwerk mag niet meer dan 36 uur per week bedragen. Voor overwerk moet een minimumtarief van 1,5 keer het uurloon worden betaald voor werkdagen. Overwerk op feestdagen of rustdagen vereist een nog hoger tarief, met een minimum van drie keer het basisuurloon.

Rustperiodes en Verlof

De Thaise arbeidswetten schrijven verschillende rustperiodes en verlofrechten voor werknemers voor. Deze omvatten een dagelijkse rustperiode van minimaal één uur na vijf opeenvolgende werkuren, een wekelijkse rustdag, meestal op zondag, en betaald verlof op nationale feestdagen. Werknemers bouwen jaarlijks verlofrecht op, meestal rond de 6-12 dagen per jaar, afhankelijk van het arbeidscontract en het bedrijfsbeleid. Werknemers hebben ook recht op betaald ziekteverlof voor een bepaalde periode, zoals uiteengezet in de Arbeidsbeschermingswet.

Ergonomische Vereisten

Hoewel specifieke regelgeving over ergonomie op de werkplek niet zo uitgebreid is gedocumenteerd als andere arbeidsnormen, legt de Arbeidsbeschermingswet een basis voor veiligheid op de werkplek. Dit geeft autoriteiten de bevoegdheid om richtlijnen uit te vaardigen over arbeidsgezondheid en -veiligheid, die ergonomische overwegingen kunnen omvatten. In de praktijk kunnen sommige grotere bedrijven ergonomische praktijken implementeren om de veiligheid op de werkplek en het welzijn van werknemers te verbeteren. De handhaving en naleving kunnen echter variëren tussen sectoren en bedrijfsgroottes.

Thailand heeft een sterke toewijding aan de gezondheid en veiligheid van zijn werknemers, zoals blijkt uit de Arbeidsveiligheid, Gezondheid en Milieu Wet van 2011 (OSH Act). Deze wetgeving beschrijft de plichten van werkgevers, de rechten van werknemers en de mechanismen die zijn ingevoerd om een veilige werkomgeving te waarborgen.

Verantwoordelijkheden van de Werkgever

Onder de OSH Act hebben werkgevers een aanzienlijke verantwoordelijkheid om de gezondheid en veiligheid van hun werknemers te beschermen. Belangrijke verplichtingen zijn onder andere:

• Creëren van een Veilige Werkomgeving: Werkgevers zijn verplicht om werkplekrisico's te identificeren en te verminderen om een risicovrije werkomgeving te garanderen. Dit omvat het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het implementeren van veilige werkmethoden.
• Implementeren van Veiligheidsmanagementsystemen: De wijzigingen van 2022 in de OSH Act vereisen dat bedrijven met meer dan 50 werknemers een uitgebreid Veiligheidsmanagementsysteem (SMS) opzetten dat in lijn is met internationale normen zoals ISO 45001. Deze aanpak benadrukt proactieve veiligheidsmaatregelen.
• Aanstellen van Veiligheidsfunctionarissen: Werkgevers zijn verplicht om gekwalificeerde veiligheidsfunctionarissen aan te stellen om toezicht te houden op veiligheidsprogramma's op de werkplek en ervoor te zorgen dat de regelgeving wordt nageleefd.
• Verstrekken van Veiligheidstraining: Werkgevers moeten veiligheidstrainingen aan hun werknemers bieden, zodat zij de kennis en vaardigheden hebben om specifieke werkgerelateerde gevaren te identificeren en te vermijden.

Rechten van Werknemers

De OSH Act geeft werknemers ook het recht op een veilige werkplek. Belangrijke rechten zijn onder andere:

• Weigeren van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij onveilig achten of dat een gezondheidsrisico vormt, zonder angst voor represailles van hun werkgevers.
• Toegang tot Veiligheidsinformatie: Werknemers hebben het recht op toegang tot informatie over werkplekrisico's, veiligheidsprocedures en de OSH Act zelf. Deze transparantie stelt hen in staat om actief deel te nemen aan het handhaven van een veilige werkomgeving.
• Melden van Onveilige Omstandigheden: Werknemers hebben het recht om onveilige werkomstandigheden te melden aan hun supervisors of direct aan het Department of Labor Protection and Welfare (DLPW).