Employer of Record in Roemenië

Het aannemen van werknemers in Roemenië vereist zorgvuldige overweging van de lokale arbeidswetten, belastingregels en administratieve processen. Voor bedrijven die hun wereldwijde talentenpool willen uitbreiden, is het begrijpen van de beschikbare arbeidsmogelijkheden cruciaal om naleving en operationele efficiëntie te waarborgen. Roemenië biedt een dynamische markt, maar het navigeren door de specifieke juridische kaders is essentieel voor een succesvolle markttoetreding.

Bij het overwegen van het aannemen van werknemers in Roemenië hebt u over het algemeen een paar primaire opties:

• Het oprichten van een lokale juridische entiteit: Dit omvat het opzetten van een dochteronderneming of vestiging, wat een complex en tijdrovend proces kan zijn, dat aanzienlijke investeringen in juridische, boekhoudkundige en administratieve middelen vereist.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Diensten zoals Rivermate stellen u in staat om werknemers in Roemenië aan te nemen zonder een eigen entiteit op te richten, waardoor de juridische en HR-last wordt verschoven naar een externe expert.
• Het inhuren van zelfstandige contractors: Hoewel dit flexibiliteit biedt, brengt deze optie risico’s met zich mee als de arbeidsrelatie later wordt herclassificeerd als arbeidsovereenkomst, wat kan leiden tot aanzienlijke boetes voor verkeerde classificatie.

Hoe een EOR werkt in Roemenië

Een Employer of Record in Roemenië fungeert als de juridische werkgever voor uw teamleden, en handelt alle lokale arbeidsverplichtingen namens u af, terwijl u de volledige controle behoudt over hun dagelijkse werkzaamheden en management. Dit omvat:

• Loonadministratie en belastingaangiften: Het beheren van salarisbetalingen, inhoudingen en het indienen van sociale zekerheidsbijdragen, inkomstenbelasting en andere verplichte heffingen in overeenstemming met de Roemeense wet.
• Arbeidsovereenkomsten en HR-naleving: Het opstellen van wettelijk conforme arbeidsovereenkomsten, en het waarborgen van naleving van de lokale arbeidswetgeving met betrekking tot werkuren, verlof en arbeidsveiligheid.
• Voordelenbeheer: Het registreren van werknemers voor verplichte sociale zekerheid, ziektekostenverzekering en andere wettelijke voordelen, evenals het beheren van vrijwillige voordelen indien aangeboden.
• Naleving bij beëindiging: Het navigeren door het complexe proces van ontslag, en zorgen dat aan alle wettelijke vereisten voor ontslagvergoeding, opzegtermijnen en documentatie wordt voldaan.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Roemenië

Voor bedrijven die willen aannemen in Roemenië zonder de verplichting van het oprichten van een lokale entiteit, biedt een EOR duidelijke voordelen:

• Versnelde markttoetreding: Neem snel werknemers in Roemenië aan, vaak binnen enkele dagen, en omzeil het lange proces van entiteitregistratie.
• Verminderde compliance risico’s: De last van het begrijpen en naleven van complexe Roemeense arbeidswetten, belastingregels en HR-vereisten wordt overgedragen aan een lokale expert.
• Kostenbesparing: Vermijd de aanzienlijke initiële en doorlopende kosten die gepaard gaan met het opzetten en onderhouden van een juridische entiteit in een vreemd land.
• Toegang tot top talent: Breid uw wervingspool uit door toegang te krijgen tot gekwalificeerde professionals in Roemenië zonder geografische beperkingen of administratieve obstakels.
• Schaalbaarheid en flexibiliteit: Onboard en offboard werknemers gemakkelijk naarmate uw bedrijfsbehoeften evolueren, zonder administratieve overhead.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Roemenië uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Roemenië garandeert.

De belastingverplichtingen van Romania voor werkgevers omvatten sociale zekerheidsbijdragen, loonbelastinginhoudingen en naleving van rapportagedeadlines. Werkgevers moeten 25% van het brutoloon bijdragen aan sociale zekerheid (CAS), 10% aan ziektekostenverzekering (CASS), en tussen 0,15%-0,85% voor ongevallenverzekering op basis van risiconiveau, plus 0,5% voor werkloosheid. Zij zijn verantwoordelijk voor het inhouden van 10% loonbelasting uit het belastbare inkomen van werknemers, dat wordt berekend na sociale bijdragen.

Werknemers profiteren van aftrekposten zoals persoonlijke vrijstellingen, die variëren naar gelang het inkomensniveau, en afhankelijke personen, met aanvullende aftrekposten voor vrijwillige pensioenbijdragen tot 400 EUR per jaar. Werkgevers moeten maandelijkse belastingaangiften (Formulier 112) indienen vóór de 25e van de volgende maand en alle verschuldigde bedragen voldoen op dezelfde datum. Een jaarlijkse reconciliation is ook vereist vóór februari.

Buitenlandse werknemers en bedrijven hebben specifieke overwegingen, waaronder het bepalen van de fiscale woonplaats (meer dan 183 dagen in Romania), naleving van verdragen ter voorkoming van dubbele belasting, en regels voor gedetacheerde werknemers. Buitenlandse bedrijven met een vaste inrichting in Romania kunnen aansprakelijk zijn voor vennootschapsbelasting over de winst die aan die entiteit toerekenbaar is.

| Inkomstenbelastingtarief | 10% | Belastingplichtig Inkomen | |

| Persoonlijke Vrijstelling (Maandelijks) | Tot 2.000 RON: 510 RON; 2.001-4.000 RON: 420 RON; Boven 4.000 RON: 0 RON |

| Rapportagedeadlines | Maandelijkse aangiften (Formulier 112): 25e van de volgende maand; Jaarlijkse reconciliation: februari |

Het salarislandschap in Roemenië in 2025 weerspiegelt economische groei, arbeidskrapte en EU-integratie, wat competitieve beloningsstrategieën voor werkgevers noodzakelijk maakt. Salarisranges variëren aanzienlijk per industrie en functie, waarbij IT-posities zoals Software Developers tussen 120.000 en 250.000 RON per jaar verdienen (24.000–50.000 EUR), terwijl functies zoals Customer Service Agents tussen 40.000 en 80.000 RON verdienen (8.000–16.000 EUR). Minimum brutolonen zijn landelijk vastgesteld op 3.700 RON (740 EUR), met hogere tarieven voor de bouwsector op 4.582 RON (916 EUR). Werkgevers moeten voldoen aan deze wettelijke minimums om boetes te voorkomen.

Aanvullende voordelen zoals vakantiegeld, prestatiebonussen, maaltijdcheques, vervoersvergoedingen en het 13e salaris komen veel voor, afhankelijk van het bedrijf en de sector. Salarissen worden doorgaans maandelijks via bankoverschrijving uitbetaald, met loonstroken die inkomsten en inhoudingen specificeren. Trends wijzen op een stijgende salarisontwikkeling gedreven door economische groei, sectorspecifieke arbeidskrapte, inflatie en EU-integratie, waardoor aantrekkelijke pakketten essentieel zijn voor talentbehoud.

De arbeidswetgeving in Roemenië garandeert werknemers betaald verlof voor diverse behoeften, met specifieke regelingen voor jaarlijkse vakantie, nationale feestdagen, ziekteverlof en ouderschapsverlof. Alle werknemers hebben recht op minimaal 20 werkdagen betaalde jaarlijkse vakantie per jaar, die binnen 12 maanden na het einde van het jaar moet worden toegekend. Niet-gebruikte vakantie moet bij beëindiging van het dienstverband financieel worden gecompenseerd.

Nationale feestdagen worden landelijk gevierd, waarbij werknemers over het algemeen betaald verlof krijgen; werken op deze dagen kan recht geven op extra loon of vervangend verlof. Belangrijke nationale feestdagen in 2025 zijn onder andere Nieuwjaarsdag, Dag van de Eenwording, Orthodox Pasen, Dag van de Arbeid en Kerstmis.

Ziekteverlof is afhankelijk van verzekeringsbijdragen, waarbij werknemers 75% van hun gemiddelde bruto-inkomen ontvangen voor gewone ziekten en tot 100% voor bepaalde besmettelijke ziekten of arbeidsongevallen. Ouderschapsverlof duurt 126 dagen, met een uitkering van 85%, en ouderschapsverlof kan worden verlengd tot het kind 2 of 3 jaar oud is (bij handicaps). Vaders hebben recht op 5 dagen vaderschapsverlof, dat kan worden verlengd tot 15 dagen met aanvullende training. Adoptieverlof biedt tot een jaar betaald verlof.

De werknemersvoordelen in Roemenië worden geregeld door wettelijke voorschriften en marktpraktijken, waarbij verplichte voordelen onder meer bestaan uit minimaal 20 dagen betaald jaarlijks verlof, nationale feestdagen, betaalde ziekteverlof, ouderschapsverlof en bijdragen aan sociale zekerheid, ziektekostenverzekering en werkloosheidsfondsen. Werkgevers moeten in bepaalde gevallen ook ontslagvergoedingen bieden. Naast de wettelijke vereisten bieden veel bedrijven optionele voordelen zoals particuliere ziektekostenverzekering, maaltijdcheques, aanvullende pensioenregelingen, levensverzekering, professionele ontwikkeling, welzijnsprogramma’s, bedrijfsauto’s en flexibele werkregelingen om talent aan te trekken en te behouden.

Ziektekostenverzekering is een belangrijk aspect, waarbij de publieke gezondheidszorg wordt gefinancierd via bijdragen, maar particuliere verzekeringen zeer gewaardeerd worden vanwege snellere toegang en bredere diensten, vaak gedeeltelijk vergoed door werkgevers. Het Roemeense pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers: staatspensioen (verplicht), private verplichte en vrijwillige private plannen, waarbij werkgeversbijdragen vaak ook betrekking hebben op deze vrijwillige regelingen. Aanbod van voordelen varieert per sector, bedrijfsgrootte en werknemersverwachtingen, waarbij grotere bedrijven doorgaans meer uitgebreide pakketten bieden.

Werkgevers moeten voldoen aan de Roemeense arbeidswetgeving, socialezekerheids- en ziektekostenbijdragen correct afdragen, voldoen aan belastingregels voor voordelen, en juiste administratie bijhouden. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook aanvullende werknemersrechten specificeren.

Arbeidsovereenkomsten in Roemenië zijn essentieel voor het definiëren van de rechten, verantwoordelijkheden en voorwaarden tussen werkgever en werknemer. Ze omvatten twee hoofdtypen: contracten voor bepaalde tijd, die een vaste duur hebben en binnen wettelijke grenzen kunnen worden verlengd, en contracten voor onbepaalde tijd, die doorlopende arbeid bieden tot beëindiging. Werkgevers moeten belangrijke clausules specificeren zoals functiebeschrijving, vergoeding, arbeidsomstandigheden, vertrouwelijkheid en niet-concurrentiebedingen om duidelijkheid en wettelijke naleving te waarborgen.

Belangrijke gegevenspunten voor werkgevers:

Verplichte clausules omvatten functiebeschrijving, salaris, werktijden, vertrouwelijkheid en beëindigingsvoorwaarden. Correct gestructureerde arbeidsovereenkomsten zijn van vitaal belang voor wettelijke naleving en het bevorderen van een productieve werkomgeving in Roemenië.

Het landschap van remote werken in Roemenië is aanzienlijk uitgebreid, gedreven door digitale adoptie en evoluerende werkplektrends. Het juridische kader, dat voornamelijk wordt gereguleerd door Wet nr. 81/2018, vereist schriftelijke telewerkovereenkomsten waarin taken, locatie, uren, apparatuur, gezondheid en veiligheid, en gegevensbescherming worden gedetailleerd. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het verstrekken van de benodigde apparatuur, het waarborgen van veiligheid en het respecteren van het recht van werknemers om te disconnecten, in overeenstemming met GDPR-voorschriften voor gegevensprivacy.

Flexibele werkopties zoals flextime, verkorte werkweken, job sharing en deeltijdregelingen zijn gebruikelijk, en vereisen duidelijke beleidslijnen, effectieve communicatie en managementtraining. Belangrijke gegevenspunten zijn onder meer:

Succesvol remote werken hangt af van een robuuste infrastructuur, inclusief breedbandinternet, VPN’s, samenwerkingshulpmiddelen en cloudopslag. Maatregelen voor gegevensbeveiliging—zoals encryptie, toegangscontroles en training van werknemers—zijn essentieel, vooral onder GDPR. Werkgevers bieden doorgaans apparatuur, internet en nutsvoorzieningen aan of vergoeden deze, met beleid dat transparantie en documentatie vereist. Regelmatige evaluaties en technologische ondersteuning zijn cruciaal voor het behoud van productiviteit en veiligheid in het remote werklandschap van Roemenië.

In Roemenië moet beëindiging van werknemers strikt volgens het Arbeidswetboek plaatsvinden om juridische geschillen te voorkomen. Opzegtermijnen variëren afhankelijk van de rol en anciënniteit van de werknemer, met een minimum van 20 werkdagen voor ontslagen door de werkgever en tot 45 dagen voor ontslagen door de leidinggevenden. De volgende tabel geeft een overzicht van de opzegvereisten:

Ontslagvergoeding is over het algemeen alleen vereist in gevallen van collectief ontslag of zoals vermeld in arbeidscontracten of collectieve arbeidsovereenkomsten, vaak gebaseerd op anciënniteit en salaris. Gronden voor beëindiging omvatten wangedrag, slechte prestaties, herstructurering van het bedrijf, overbodigheid of incapaciteit. Disciplinair ontslag vereist een grondig onderzoek, schriftelijke kennisgevingen en rechten van de werknemer op verdediging, terwijl ontslagen een rechtvaardiging, juiste opzegging, overleg en mogelijk het aanbieden van alternatieve functies vereisen.

Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag, met rechten om binnen 45 dagen in beroep te gaan, mogelijke herplaatsing en schadevergoeding voor onwettig ontslag of discriminatie. Beëindiging tijdens beschermde verlofperioden zoals ziekte- of zwangerschapsverlof is ook verboden, wat het belang benadrukt van naleving van procedurele en inhoudelijke wettelijke normen voor werkgevers die in Roemenië opereren.

Romania heeft een opvallende stijging gekend in freelancen en onafhankelijke contracting, gedreven door de vraag naar werkflexibiliteit en gespecialiseerde vaardigheden. Voor bedrijven die samenwerken met onafhankelijke contractors in Roemenië, is het essentieel om de juridische verschillen tussen werknemers en contractors te begrijpen om misclassificatie en mogelijke boetes te voorkomen. Roemeens recht onderscheidt arbeid van contracting op basis van criteria zoals ondergeschiktheid, werktijden en integratie in het bedrijf. Misclassificatie kan leiden tot achterstallige belastingen, boetes en herclassificatie door de autoriteiten.

Onafhankelijke contractors opereren doorgaans onder structuren zoals Persoană Fizică Autorizată (PFA), Societate cu Răspundere Limitată (SRL), of via civiele contracten. Elke structuur heeft specifieke fiscale implicaties, waarbij PFAs en SRLs verantwoordelijk zijn voor hun eigen belasting en sociale bijdragen. Belangrijke contractuele elementen omvatten de scope van het werk, betalingsvoorwaarden, vertrouwelijkheid en intellectuele eigendomsrechten, die duidelijk moeten worden gedefinieerd om naleving te waarborgen en beide partijen te beschermen. Intellectuele eigendomsrechten blijven meestal bij de contractor, tenzij expliciet overgedragen in het contract.

Onafhankelijke contractors komen veel voor in sectoren zoals IT, marketing, consulting en creatieve kunsten, en bieden bedrijven toegang tot gespecialiseerde vaardigheden en workforce flexibiliteit. Echter, bedrijven moeten zorgen voor de juiste classificatie en contractuele afspraken om naleving te behouden en effectieve samenwerkingen te stimuleren.

Het werkvergunningensysteem voor buitenlanders in Roemenië omvat verschillende visumtypes die zijn afgestemd op diverse arbeidsbehoeften. De meest voorkomende zijn de Type D Long-Stay Visa, EU Blue Card voor hooggekwalificeerde werknemers, ICT-permit voor intra-bedrijfstransfers, en de Single Permit, die verblijf en werkvergunning combineert. Deze visa dienen als basis voor het verkrijgen van werkvergunningen en vergemakkelijken legaal werk in Roemenië.

Werkgevers moeten buitenlandse werknemers sponsoren en zorgen voor naleving van de aanvraagprocedures en voortdurende regelgevende verplichtingen. De belangrijkste vereisten variëren per visumtype, maar omvatten over het algemeen bewijs van werkgelegenheid, kwalificaties en salarisdrempels, vooral voor de EU Blue Card. Het aanvraagproces omvat meerdere stappen, met routes beschikbaar voor het verkrijgen van een permanente verblijfsvergunning.

Werkgevers dienen op de hoogte te blijven van deze categorieën om naleving te waarborgen en een soepel aanwervingsproces voor buitenlandse werknemers te faciliteren.