Werknemersrechten in Portugal

Portugal heeft een robuust wettelijk kader ontworpen om de rechten te beschermen en een eerlijke behandeling van werknemers te waarborgen. Deze bescherming is vastgelegd in de Portugese Arbeidswet en verschillende andere regelgevingen, wat een betrokkenheid bij het handhaven van rechtvaardige en veilige werkomstandigheden weerspiegelt. Het begrijpen van deze rechten is cruciaal voor zowel werkgevers die binnen het land opereren als voor individuen die onder de Portugese wet werkzaam zijn.

De wettelijke bescherming dekt een breed scala aan aspecten van de arbeidsrelatie, van het initiële wervingsproces tot beëindiging, inclusief arbeidsomstandigheden, gezondheid en veiligheid, en het recht om vrij te zijn van discriminatie. Navolging van deze normen is verplicht en onderworpen aan toezicht door de relevante autoriteiten.

Beëindigingsrechten en -procedures

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Portugal is onderworpen aan specifieke wettelijke vereisten, die variëren op basis van het type contract en de gronden voor beëindiging. Werkgevers moeten voorgeschreven procedures volgen om de legaliteit te waarborgen.

Veelvoorkomende gronden voor beëindiging door de werkgever zijn:

• Just cause toerekbaar aan de werknemer (bijvoorbeeld ernstig wangedrag).
• Collectief ontslag (gebaseerd op markt-, structurele of technische redenen).
• Beëindiging vanwege de afschaffing van de functie.
• Beëindiging wegens de ongeschiktheid van de werknemer voor de functie.

Opzegtermijnen zijn verplicht voor bepaalde soorten beëindigingen, met name wanneer de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever zonder gerechtvaardigde oorzaak aan de kant van de werknemer (bijvoorbeeld collectief ontslag, functie-abolitie, ongeschiktheid). De verplichte opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband.

Duratie Dienstverband	Opzegtermijn (door werkgever geïnitieerd)
Tot 1 jaar	15 dagen
1 tot 5 jaar	30 dagen
5 tot 10 jaar	60 dagen
10 jaar of meer	75 dagen

Het niet verstrekken van de juiste opzegtermijn resulteert doorgaans in dat de werkgever verplicht is een vergoeding te betalen gelijk aan het salaris van de werknemer voor de ontbrekende opzegperiode. Werknemers zijn ook over het algemeen rechtmatig in geval van collectief ontslag, functiewegval of ongeschiktheid, berekend op basis van hun diensttijd en vergoeding.

Anti-discriminatiewetgeving en handhaving

De Portugese wet verbiedt strikt discriminatie op het werk op basis van diverse beschermde kenmerken. Dit geldt gedurende de gehele loopbaan, inclusief recruitment, arbeidsvoorwaarden, promotie, training en ontslag.

Beschermde kenmerken omvatten, maar zijn niet beperkt tot:

• Afstamming
• Leeftijd
• Geslacht
• Seksuele geaardheid
• Burgerlijke staat
• Gezinsituatie
• Economische situatie
• Opleiding
• Sociale afkomst
• Genetisch erfgoed
• Verminderde arbeidscapaciteit
• Handicap
• Chronische ziekte
• Nationaliteit
• Etnische afkomst of ras
• Gebied van herkomst
• Taal
• Religie
• Politieke of ideologische overtuigingen
• Vakbondsvereniging

De handhaving van anti-discriminatiewetgeving wordt primair verzorgd door de Autoriteit voor arbeidsomstandigheden (ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho) en de Commissie voor Gelijkheid in Arbeid en Werkgelegenheid (CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego). Werknemers die vermoeden dat ze onderworpen zijn aan discriminatie, kunnen klachten indienen bij deze instanties of gerechtelijke stappen ondernemen via de arbeidsrechtbanken.

Normen en regelgeving voor arbeidsomstandigheden

De Portugese Arbeidswet stelt fundamentele normen voor arbeidsomstandigheden. Deze omvatten regelgeving over werktijden, rustpauzes, vakanties en beloning.

• Arbeidsuren: De standaard maximum arbeidstijd per week is 40 uur. Dagelijkse arbeidstijd mag over het algemeen niet meer dan 8 uur bedragen. Specifieke regels gelden voor overwerk, waarvoor hogere tarieven en limieten op de totale hoeveelheid overwerk worden vastgesteld.
• Rusttijden: Werknemers hebben recht op dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Een minimale dagelijkse rustperiode van 11 opeenvolgende uren is doorgaans vereist tussen werkdagen. Een wekelijkse rustperiode van ten minste 24 opeenvolgende uren is ook verplicht, meestal op zondag.
• Vakanties: Werknemers hebben recht op minimaal 22 werkdagen betaalde vakantiedagen per jaar. Dit recht groeit naarmate de diensttijd toeneemt. Er zijn ook verplichte nationale feestdagen.
• Beloning: De wet stelt een nationaal minimumloon vast, dat jaarlijks wordt herzien. Werkgevers moeten minimaal het minimumloon betalen of de in toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten vastgelegde vergoeding, afhankelijk van welke hoger is.

Arbeidsomstandigheden en veiligheidsvoorschriften

Werkgevers in Portugal hebben de wettelijke plicht om de gezondheid en veiligheid van hun werknemers op de werkplek te waarborgen. Dit houdt het nemen van preventieve maatregelen en het implementeren van veiligheidsprocedures in.

Belangrijke verplichtingen van werkgevers omvatten:

• Risico's identificeren en beoordelen op de werkplek.
• Maatregelen nemen om geïdentificeerde risico's te elimineren of te verminderen.
• Noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) verstrekken.
• Informatie en training aan werknemers bieden over gezondheids- en veiligheidsrisico's en preventieve maatregelen.
• Regelmatige gezondheidszorg toezien waar vereist.
• Interne gezondheids- en veiligheidsdiensten opzetten of externe diensten inhuren.
• Arbeidsongevallen en beroepsziekten onderzoeken.

Naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften wordt gemonitord door de ACT, die inspecties kan uitvoeren en boetes kan opleggen bij niet-naleving.

Geschiloplossingsmechanismen

Wanneer arbeidsconflicten ontstaan, zijn er verschillende mechanismen beschikbaar voor geschillenbeslechting, variërend van informele interne procedures tot formele juridische procedures.

• Interne procedures: Veel bedrijven hebben interne klachtprocedures die werknemers kunnen gebruiken om zorgen of klachten te uiten.
• Mediation en concilie: De ACT biedt mediation en concilie diensten aan om partijen te helpen tot een minnelijke regeling te komen. Dit kan een minder formeel en sneller alternatief zijn voor rechtszaken.
• Arbitrage: Geschillen kunnen ook worden verwezen naar arbitrage, waarbij een onpartijdige derde een bindende beslissing neemt. Dit wordt vaak gebruikt wanneer beide partijen overeenstemming bereiken, soms vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten.
• Arbeidsrechtbanken: Werknemers hebben het recht om juridische procedures te starten bij de arbeidsrechtbanken om geschillen rond hun arbeidsrechten op te lossen, inclusief kwesties met betrekking tot ontslag, discriminatie, lonen, werktijden en schendingen van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. De arbeidsrechtbanken zijn gespecialiseerde rechtbanken die zijn opgericht om arbeidsgerelateerde zaken te behandelen.