Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in Portugal

Navigeren door arbeidsbeëindiging in Portugal vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, die bedoeld is om aanzienlijke bescherming te bieden aan werknemers. Het wettelijke kader regelt alles, van de geldige gronden voor ontslag tot de specifieke procedures die gevolgd moeten worden en de vergoeding die aan de werknemer verschuldigd is. Werkgevers moeten zich strikt aan deze regelgeving houden om mogelijke juridische geschillen en boetes te vermijden.

Het begrijpen van de nuances van de Portugese arbeidswetgeving is cruciaal voor elk bedrijf dat in het land actief is, of ze nu een lokale entiteit hebben of werknemers op afstand in dienst nemen. Correct beheer van het beëindigingsproces zorgt voor naleving, vermindert risico's en waarborgt een eerlijke behandeling van werknemers in overeenstemming met de lokale normen.

Vereisten voor opzegtermijnen

De vereiste opzegtermijn voor ontslag geïnitieerd door de werkgever in Portugal hangt af van de duur van de arbeidsrelatie van de werknemer bij het bedrijf. Dit zijn minimale termijnen, en langere termijnen kunnen worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst.

Diensttijd	Minimaal Opzegtermijn
Minder dan 1 jaar	15 dagen
1 tot 5 jaar	30 dagen
5 tot 10 jaar	60 dagen
Meer dan 10 jaar	75 dagen

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer over het algemeen recht op zijn/haar reguliere salaris en voordelen. Het niet geven van de juiste opzegtermijn vereist meestal dat de werkgever de werknemer een compensatie betaalt die gelijk is aan het salaris dat ze zouden hebben ontvangen tijdens de niet-ingerede opzegtermijn.

Berekeningen van ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding, ook wel bekend als compensatie voor beëindiging, wordt over het algemeen vereist in Portugal voor ontslagen geïnitieerd door de werkgever zonder geldige reden (bijvoorbeeld collectief ontslag, beëindiging van functie). De berekening is gebaseerd op de duur van de arbeidsovereenkomst en het basissalaris plus anciënniteitsvergoedingen.

De standaardberekening voor ontslagvergoeding is 14 dagen basissalaris en anciënniteitsvergoedingen per volledig jaar dienst.

De berekening is gebaseerd op het gemiddelde van het basissalaris en de vergoedingen voor anciënniteit die de laatste 12 maanden zijn ontvangen.
Voor deeltijdseren wordt de ontslagvergoeding proportioneel berekend.
Er is meestal een maximum op het totale bedrag van de ontslagvergoeding, vaak gekoppeld aan een veelvoud van het nationale minimumloon of het maandelijkse salaris van de werknemer, afhankelijk van de specifieke omstandigheden en de datum waarop het contract is ondertekend.

Het is belangrijk op te merken dat verschillende regels kunnen gelden voor contracten die vóór bepaalde datums zijn ondertekend (bijvoorbeeld 1 november 2011 of 1 februari 2013), wat mogelijk leidt tot hogere ontslagvergoedingen op basis van eerdere wettelijke kaders voor de diensttijd onder die regels.

Gronden voor beëindiging

De Portugese wet specificeert beperkte gronden waarop een werkgever wettelijk een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze worden algemeen gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak.

Beëindiging met oorzaak (Geldige reden)

Beëindiging met geldige reden gebeurt wanneer de werknemer een ernstig delict pleegt dat voortzetting van de arbeidsrelatie onmiddellijk onmogelijk maakt. Voorbeelden van geldige reden omvatten:

Ernstige disciplinaire overtredingen (bijvoorbeeld herhaalde onterechte afwezigheid, ongehoorzaamheid, diefstal, schade aan bedrijfsbezittingen).
Gebrek aan productiviteit of kwaliteit die de bedrijfsvoering beïnvloedt, mits de werknemer de gelegenheid heeft gekregen om te verbeteren.
Schending van vertrouwelijkheid of bedrijfsregels.

Dit type beëindiging vereist doorgaans niet dat de werkgever ontslagvergoeding betaalt, maar de bewijslast voor de geldige reden ligt volledig bij de werkgever.

Beëindiging zonder oorzaak

Beëindiging zonder oorzaak is toegestaan onder specifieke omstandigheden gerelateerd aan de economische of structurele situatie van het bedrijf, niet aan het gedrag van de werknemer. De belangrijkste typen zijn:

Collectief ontslag: Ontslag van meerdere werknemers gelijktijdig vanwege marktomstandigheden, structurele of technologische redenen. Specifieke drempels gelden afhankelijk van de grootte van het bedrijf en het aantal ontslagen werknemers.
Beëindiging van functie: Ontslag vanwege het elimineren van een specifieke functie of rol wegens economische, technologische of structurele redenen, mits de taken niet aan een andere werknemer worden toegewezen.
Ongeschiktheid: Ontslag wegens het onvermogen van de werknemer zich aan te passen aan nieuwe werkprocessen of technologie, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, inclusief opleidingsmogelijkheden.

Deze vormen van beëindiging vereisen strikte naleving van procedurele vereisten en geven de werknemer doorgaans recht op ontslagvergoeding.

Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag

De procedure voor beëindiging varieert aanzienlijk afhankelijk van de gronden voor ontslag. Het niet volgen van de correcte procedure kan leiden tot juridische problemen en kan de ontslag onwettig maken.

Disciplinair ontslag (Met geldige reden)

Het proces is zeer formeel:

Kennisgeving van intentie: De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over het voornemen tot ontslag, met details over de aan de werknemer toegeschreven feiten, de wettelijke gronden en de mogelijke gevolgen.
Verdediging werknemer: De werknemer heeft een periode (meestal 10 werkdagen) om schriftelijk te reageren en zijn/haar verdediging te presenteren, mogelijk verzoeken om de procesdossier te bekijken en getuigen te horen.
Onderzoek/Inquiry: De werkgever kan een onderzoek uitvoeren, getuigen horen die door beide partijen worden aangevoerd.
Definitieve beslissing: Op basis van het bewijs en de verdediging neemt de werkgever een schriftelijke definitieve beslissing, hetzij door door te gaan met het ontslag, hetzij door een lichtere sanctie toe te passen, of door het proces te archiveren. De beslissing moet goed onderbouwd zijn en worden verzonden aan de werknemer.

Ontslag zonder oorzaak (Collectief ontslag, beëindiging van functie)

Deze processen omvatten overleg- en kennisgevingsvereisten:

Communicatie aan werknemer en werknemersvertegenwoordigers: De werkgever moet de betrokken werknemers en, indien van toepassing, werknemersvertegenwoordigers (bijvoorbeeld vakbond, werknemerscommissie) informeren over het voornemen om te ontbinden, met gedetailleerde motivering (economische, structurele, technologische redenen).
Consultatieperiode: Een termijn van consultatie volgt (afhankelijk van het type ontslag en aantal werknemers), waarin discussies plaatsvinden met werknemersvertegenwoordigers om alternatieven te onderzoeken.
Kennisgeving aan overheidsinstanties: De werkgever moet het relevante overheidsorgaan (bijvoorbeeld het Ministerie van Arbeid) op de hoogte stellen van het voorgestelde ontslag.
Definitieve beslissing en kennisgeving: Na de consultatieperiode neemt de werkgever een definitieve beslissing en stelt de werknemers schriftelijk op de hoogte, met vermelding van de gronden, de ingangsdatum en de ontslagvergoeding.

Werknemersbescherming tegen onterecht ontslag

De Portugese wet biedt sterke bescherming tegen onterecht ontslag. Een ontslag wordt als onterecht beschouwd als:

Het is gebaseerd op gronden die niet toegestaan zijn volgens de wet.
De werkgever de correcte wettelijke procedure niet volgt.
De vermelde gronden voor ontslag niet worden bewezen.

Als een rechtbank oordeelt dat een ontslag onterecht is, kan de werkgever worden veroordeeld tot:

Herstel van de werknemer: De werknemer keert terug naar zijn/haar functie met betaling van achterstallig loon vanaf de datum van ontslag.
Betaling van schadevergoeding in plaats van herstelling: Als herstelling niet mogelijk of niet gewenst is door de werknemer, moet de werkgever een door de rechtbank bepaalde schadevergoeding betalen, meestal hoger dan de standaard ontslagvergoeding en variërend van 15 tot 45 dagen basissalaris en anciënniteitsvergoedingen per dienstjaar, met een minimumgrens.

Werknemers hebben het recht om hun ontslag aan te vechten bij de rechter, waarbij de last ligt op de werkgever om de rechtmatigheid van het ontslag en de naleving van procedures te bewijzen. Dit onderstreept het belang van nauwkeurige documentatie en strikte naleving van de wettelijke vereisten voor werkgevers in Portugal.