Oman, gelegen aan de zuidoostelijke rand van het Arabisch Schiereiland, grenst aan de Arabische Zee, de Golf van Oman, de VAE, Saoedi-Arabië en Jemen. Het land heeft een divers landschap met kustvlakten, bergketens en de Rub' al-Khali-woestijn, de grootste aaneengesloten zandwoestijn ter wereld. Oman heeft een rijke geschiedenis als maritieme macht met oude handelsverbindingen en werd ooit bezet door de Portugezen voordat het in de 17e eeuw weer onafhankelijk werd. Onder leiding van Sultan Qaboos bin Said vanaf 1970, transformeerde Oman in een moderne staat met een focus op infrastructuur, economische diversificatie en sociale hervormingen.

Het land is een absolute monarchie, momenteel geregeerd door Sultan Haitham bin Tariq Al Said, en staat bekend om zijn politieke stabiliteit en rol als bemiddelaar in regionale conflicten. De meerderheid van de bevolking is Arabisch, met aanzienlijke Zuid-Aziatische en Afrikaanse minderheden. De dominante religie is de islam, met name de Ibadi-sekte. De economie van Oman is sterk afhankelijk van olie en gas, hoewel er inspanningen worden geleverd om te diversifiëren naar sectoren zoals toerisme, logistiek en productie. De overheid heeft "Omanisatie"-beleid geïmplementeerd om de afhankelijkheid van buitenlandse arbeidskrachten te verminderen en de werkgelegenheid onder Omani's, met name in de publieke sector, te vergroten.

Oman hecht veel waarde aan familie en een goede balans tussen werk en privéleven, waarbij werkschema's vaak persoonlijke en religieuze verplichtingen accommoderen. Communicatie is meestal indirect en respectvol, met een voorkeur voor het opbouwen van persoonlijke relaties en consensus. Organisatorische hiërarchieën zijn uitgesproken, met een aanzienlijke afhankelijkheid van persoonlijke netwerken en connecties voor professionele vooruitgang.

De economie wordt nog steeds grotendeels gedreven door de olie- en gassector, maar er is een groeiende focus op andere gebieden zoals toerisme, logistiek, visserij en aquacultuur voor het creëren van banen en economische groei. Andere belangrijke sectoren zijn productie, bouw, detailhandel, financiële diensten, onderwijs en gezondheidszorg, die allemaal bijdragen aan een diversifiërend economisch landschap.

In Oman hebben werkgevers specifieke belastingverantwoordelijkheden en -verplichtingen. Ze moeten 10,5% van de brutolonen van Omani-medewerkers bijdragen aan de Public Authority for Social Insurance (PASI) voor sociale zekerheid, terwijl expats zijn vrijgesteld. Zowel Omani als expat medewerkers zijn gedekt onder de Verzekering voor Beroepsletsels en Ziekten en het Werkzekerheidsfonds, waarvoor werkgevers 1% van het brutoloon aan elk moeten bijdragen.

De Vennootschapsbelasting (CIT) wordt geheven tegen een standaardtarief van 15% op Omani en buitenlandse bedrijven met een vaste inrichting in het land, met een mogelijk verlaagd tarief van 3% onder bepaalde voorwaarden. Er is geen Inkomstenbelasting (PIT) in Oman.

Voor BTW is het standaardtarief 5%, waarbij bepaalde diensten nul-tarief of vrijgesteld zijn. Bedrijven die de drempel voor BTW-registratie overschrijden, moeten zich registreren en elk kwartaal aangifte doen.

Oman biedt ook verschillende belastingvoordelen om buitenlandse investeringen aan te trekken, waaronder vrijstellingen van CIT tot 10 jaar, vrijstellingen van invoerrechten en verminderde Omanisatie-eisen, die voorschrijven dat een bepaald percentage van de werknemers Omani staatsburgers moet zijn. Deze voordelen variëren per sector en locatie, met als doel economische groei te stimuleren.

In Oman regelt de Oman Labor Law (Koninklijk Besluit nr. 35/2003 en de wijzigingen daarop) de aanspraken op vakantiedagen. Werknemers met ten minste zes maanden ononderbroken dienst hebben recht op 30 kalenderdagen betaald jaarlijks verlof per jaar. Verlof wordt pro rata opgebouwd en kan niet worden afgezien, met de verplichting om minimaal twee weken aaneengesloten verlof te nemen elke twee jaar. De berekening van het verlof is gebaseerd op het brutoloon van de werknemer, inclusief het basissalaris en toeslagen. Ongebruikt verlof kan worden overgedragen of uitbetaald bij wederzijds akkoord of bij beëindiging van het dienstverband.

Bijzondere omstandigheden maken betaling voor ongebruikt verlof bij beëindiging van het dienstverband mogelijk, en officiële feestdagen of religieuze gelegenheden tijdens het verlof tellen niet mee voor de verlofdagen. Oman viert verschillende islamitische feestdagen op basis van de maankalender, waaronder Al Isra'a Wal Miraj, Eid Al-Fitr, Eid Al-Adha, Islamitisch Nieuwjaar en Milad Al-Nabi. Nationale feestdagen zijn onder andere Toetredingsdag, Renaissance Dag en Nationale Dag.

Aanvullende verloftypes omvatten ziekteverlof, zwangerschapsverlof, Hajj-verlof, rouwverlof, vaderschapsverlof, studieverlof en onbetaald verlof, elk met specifieke aanspraken en voorwaarden. Deze bepalingen zorgen voor een uitgebreid verlofsysteem voor werknemers in Oman, aangevuld met specifieke collectieve overeenkomsten of bedrijfsbeleid die ruimere voorwaarden kunnen bieden.

De arbeidswet van Oman biedt een robuust kader van voordelen voor werknemers in de particuliere sector, waarbij eerlijke compensatie, voldoende vrije tijd en werkzekerheid worden gewaarborgd. Belangrijke verplichte voordelen zijn onder andere:

• Betaald Verlof: Werknemers hebben recht op 30 dagen betaald jaarlijks verlof, 10 dagen betaald ziekteverlof en 50 dagen betaald zwangerschapsverlof. Er zijn ook verschillende feestdagen die elk jaar worden gevierd.
• Ontslagvergoeding: Bij beëindiging van het dienstverband ontvangen werknemers een ontslagvergoeding op basis van hun dienstjaren, berekend op 15 dagen basisloon per jaar voor de eerste drie jaar en 30 dagen per jaar daarna.
• Overwerkvergoeding: Werknemers die buiten de standaarduren werken, worden tegen een hoger tarief gecompenseerd, vooral tijdens weekenden en feestdagen.
• Opzegtermijn: Zowel werkgevers als werknemers moeten zich houden aan een opzegtermijn bij het beëindigen van het dienstverband, waarvan de duur varieert naar gelang het salaris en de functie.

Daarnaast bieden veel werkgevers optionele voordelen om talent aan te trekken en te behouden, waaronder:

• Financiële Voordelen: Winstdeling, prestatiegebonden bonussen en diverse toelagen.
• Gezondheid en Welzijn: Particuliere ziektekostenverzekeringen die verder gaan dan de verplichte Dhamani-dekking, en welzijnsprogramma's.
• Werk-Privébalans: Flexibele werkregelingen, extra betaald verlof en kinderopvangondersteuning.

Het Dhamani-schema, geïntroduceerd in 2019, verplicht een basisziektekostenverzekering voor alle werknemers in de particuliere sector en hun gezinsleden, waarbij werkgevers verantwoordelijk zijn voor de premiebetalingen.

Wat betreft pensioen biedt Oman een sociale zekerheidsregeling voor Omani's, die pensioenen omvat voor ouderdom, invaliditeit en overlijden. Belangrijke hervormingen in 2023 omvatten het verhogen van de pensioenleeftijd en het aanpassen van de pensioenberekeningsformule. Particuliere pensioenplannen zijn minder gebruikelijk, maar worden soms aangeboden door multinationale ondernemingen. Veel werknemers vertrouwen ook op persoonlijke besparingen en investeringen voor hun pensioen.

In Oman worden beëindiging van dienstverband en werkplekreglementen beheerst door uitgebreide arbeidswetten die zijn ontworpen om de rechten van werknemers te beschermen en eerlijke praktijken te waarborgen. De Omaanse Arbeidswet specificeert wettige gronden voor ontslag, waaronder wangedrag van de werknemer, prestatieproblemen, economische redenen en Omanisatievereisten. Opzegtermijnen variëren op basis van het type contract, met specifieke bepalingen voor contracten van onbepaalde en bepaalde tijd.

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding na één jaar dienstverband, berekend op basis van hun diensttijd en basissalaris, hoewel dit kan worden verbeurd bij ernstig wangedrag. Discriminatie op het werk op basis van geslacht, nationaliteit, sociale afkomst en religie is verboden, met mechanismen voor verhaal via het Ministerie van Arbeid of de rechtbanken.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het creëren van een inclusieve, niet-discriminerende werkomgeving en het waarborgen van gezondheids- en veiligheidsnormen. Dit omvat risicobeoordelingen, het bieden van een veilige werkomgeving en verplichte training voor werknemers. De standaardwerkweek is beperkt tot 48 uur, met bepalingen voor overwerkvergoeding en verkorte werktijden tijdens de Ramadan.

Het Ministerie van Arbeid handhaaft deze voorschriften door middel van werkplekinspecties en kan sancties opleggen bij niet-naleving. Over het algemeen benadrukken de arbeidswetten van Oman zowel de rechten van werknemers als de verantwoordelijkheden van werkgevers, met als doel een evenwichtige en veilige werkomgeving te creëren.

De arbeidsmarkt van Oman biedt verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, elk afgestemd op specifieke werkregelingen en gereguleerd door de Arbeidswet (Koninklijk Besluit 35/2003) en andere relevante wetgeving. Hier zijn de belangrijkste soorten contracten:

• Vaste Arbeidsovereenkomsten: Gebruikt voor onbepaalde werkperiodes voor zowel Omani's als niet-Omani's, opzegbaar door wederzijds akkoord of met de juiste opzegtermijn.
• Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd: Deze specificeren een vooraf bepaalde einddatum, met een maximale duur van vijf jaar. Als de relatie doorgaat zonder een nieuw contract, wordt het automatisch permanent.
• Deeltijdarbeidsovereenkomsten: Definiëren minder werkuren dan voltijd, met dienovereenkomstig pro rata voordelen.
• Tijdelijke Arbeidsovereenkomst (Sahem): Voor kortdurend, projectmatig werk, niet langer dan één jaar en niet verlengbaar.
• Aanstellingsbesluit: Een niet-contractuele overeenkomst die wettelijk werkgelegenheid voor Omani's in vaste posities vaststelt.

Verplichte clausules in deze contracten omvatten identificatie van partijen, functiebeschrijving, startdatum, type werk, werkuren, lonen, jaarlijks verlof en opzegtermijnen. Aanbevolen clausules voor extra duidelijkheid en bescherming omvatten proeftijd, vertrouwelijkheidsverwachtingen, beëindigingsgronden, geschillenbeslechtingsmechanismen en het specificeren van de Omani Arbeidswet als de toepasselijke wet.

Aanvullende overwegingen omvatten ervoor zorgen dat contracten in het Arabisch zijn (met mogelijke vertalingen), en het begrijpen van de nuances van proeftijd, die onderhandelbaar in duur en niet verplicht zijn. Vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen zijn ook belangrijk, waarbij de laatste strikt gereguleerd zijn om de rechten van werknemers om na beëindiging te werken te beschermen.

Het Omaanse juridische kader voor telewerken, dat zich ontwikkelt onder de nieuwe Omaanse Arbeidswet van 2020, stelt bedrijven in staat hun eigen telewerkbeleid te ontwerpen binnen de bredere principes van de arbeidswet. Werkgevers hebben de discretie om te bepalen welke werknemers in aanmerking komen voor telewerken en moeten de voorwaarden van telewerken in het arbeidscontract vastleggen, inclusief compensatie, werkuren en communicatieprotocollen.

Een robuuste technologische infrastructuur is cruciaal, met veilige communicatiemiddelen, cybersecuritymaatregelen en oplossingen voor externe toegang. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het ontwikkelen van uitgebreide telewerkbeleid, het beheren van prestaties, het verstrekken van de benodigde apparatuur en middelen, en het waarborgen van het welzijn van werknemers en ergonomische werkplekken.

Hoewel de regelgeving specifiek voor telewerken nog in ontwikkeling is, ondersteunt de wet flexibele werkregelingen zoals deeltijdwerk, flexibele werktijden en baan delen, hoewel de details kunnen variëren op basis van individuele contracten en bedrijfsbeleid. Werkgevers moeten ook voldoen aan de Omaanse Wet Bescherming Persoonsgegevens (2013) en de Omaanse Arbeidswet (2020), waarbij ze de gegevensbeveiliging waarborgen, toestemming verkrijgen voor het gebruik van gegevens en rechten aan werknemers verstrekken met betrekking tot hun persoonlijke gegevens.

Aangezien de regelgeving blijft evolueren, wordt aanbevolen om op de hoogte te blijven via juridisch advies of het Ministerie van Arbeid, vooral met betrekking tot gegevensbescherming en privacy in telewerkomgevingen.

• Standaard Werkuren: In Oman zijn werknemers doorgaans niet verplicht om meer dan acht uur per dag of 40 uur per week te werken.
• Ramadan Uren: Voor moslimwerknemers tijdens de Ramadan worden de werkuren verminderd tot zes uur per dag, wat neerkomt op 30 uur per week.
• Overwerkvergoeding:
  • Regulier Overwerk Overdag: Werknemers verdienen een extra 25% van hun basissalaris voor uren die buiten de standaard acht uur worden gewerkt.
  • Nachtploeg Overwerk: Uren gewerkt tussen 21:00 en 04:00 verdienen een extra 50% van het basissalaris.
  • Rustdag Overwerk: Als werknemers op een rustdag werken, hebben ze recht op ofwel het dubbele van het basissalaris voor die dag of een compenserende vrije dag binnen de volgende week.
• Pauzes:
  • Dagelijks: Werknemers die meer dan zes aaneengesloten uren werken, moeten minstens een pauze van 30 minuten krijgen, die kan worden opgesplitst in kortere intervallen.
  • Wekelijks: Werknemers hebben recht op twee opeenvolgende rustdagen na vijf aaneengesloten werkdagen, met de mogelijkheid om tot acht weken rustdagen op te sparen bij overeenkomst.
• Nacht- en Weekendwerk:
  • Nachtwerk (18:00 tot 06:00) vereist een salarisbonus van 50%.
  • Werken in het weekend geeft werknemers recht op het dubbele van hun reguliere salaris voor die dagen of een compenserende vrije dag de volgende week.

Deze regels dienen als de minimumstandaarden onder de arbeidswetgeving van Oman, met de mogelijkheid voor gunstiger voorwaarden op basis van individuele arbeidsovereenkomsten of bedrijfsbeleid. Voor specifiek juridisch advies of meer gedetailleerde informatie wordt het raadplegen van de officiële Arbeidswet van Oman of een juridisch expert aanbevolen.

Het begrijpen van concurrerende salarissen in Oman is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers om eerlijke compensatie te waarborgen en top talent aan te trekken. Factoren die concurrerende salarissen beïnvloeden zijn onder andere functietitel, industrie, ervaring, kwalificaties, opleidingsniveau, locatie en bedrijfsgrootte. Onderzoeksmethoden zoals salarisonderzoeken, vacaturebanken en overheidsbronnen helpen bij het verzamelen van gegevens over salaristrends.

Oman heeft specifieke richtlijnen voor het minimumloon voor Omani staatsburgers in de particuliere sector, met een basissalaris van OMR 225 en een extra OMR 100 voor toelagen, wat neerkomt op een totaal van OMR 325 per maand. Er is geen wettelijk minimumloon voor expat werknemers.

Werknemersvoordelen in Oman kunnen onder andere een einddienstvergoeding, prestatiebonussen en verschillende toelagen zoals huisvesting, vervoer, verhuizing en reizen tijdens het jaarlijkse verlof omvatten. Loonpraktijken worden gereguleerd onder de Oman Arbeidswet, waarbij salarissen doorgaans maandelijks worden uitbetaald en naleving van het Wages Protection System voor tijdige betalingen wordt gewaarborgd.

Al met al helpt het begrijpen van deze aspecten bij het handhaven van concurrerende en conforme compensatiepraktijken in Oman.

In Oman schrijft de Arbeidswet specifieke opzegtermijnen voor bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, die variëren op basis van de salarisstructuur van de werknemer en eventuele aanvullende contractuele afspraken. Werknemers met een maandsalaris hebben een opzegtermijn van 30 dagen nodig, terwijl degenen met andere salarisstructuren een opzegtermijn van 15 dagen nodig hebben, tenzij in het contract een langere periode is overeengekomen. Tijdens de proeftijd, die tot drie maanden kan duren, kan elke partij het contract beëindigen met een schriftelijke opzegging van zeven dagen.

De berekening van de ontslagvergoeding verschilt voor expats en Omaanse werknemers, waarbij expats een volledig maandsalaris ontvangen voor elk jaar van dienst, en Omaanse werknemers 15 dagen salaris voor elk van de eerste drie jaren en 30 dagen voor elk daaropvolgend jaar. De introductie van de Wet Sociale Bescherming introduceert een spaarregeling voor het einde van de dienst, die de manier waarop de ontslagvergoeding wordt berekend zal veranderen, hoewel de ingangsdatum nog niet is aangekondigd.

Beëindigingen kunnen met of zonder opzegging plaatsvinden. Met opzegging geldt voor zowel contracten voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd, tenzij er sprake is van een schending of ernstig wangedrag. Zonder opzegging is gereserveerd voor gevallen van ernstig wangedrag zoals gedefinieerd door de wet. Werkgevers moeten schriftelijke kennisgeving verstrekken waarin de reden en datum van beëindiging worden vermeld, en zijn verantwoordelijk voor de repatriëring van expatwerknemers.

Economische redenen kunnen ook beëindigingen rechtvaardigen, maar vereisen een opzegtermijn van drie maanden aan het Ministerie van Arbeid en goedkeuring van een door het ministerie gevormde commissie. Geschillen over beëindiging kunnen worden behandeld via de bemiddelingsafdeling van het Ministerie van Arbeid, waarbij onopgeloste zaken mogelijk naar de rechter gaan.

In Oman wordt het onderscheid tussen werknemers en onafhankelijke aannemers bepaald door factoren zoals controle, integratie, voordelen en de aard van contractuele relaties. Werknemers zijn onderworpen aan de controle van de werkgever, geïntegreerd in de kernactiviteiten en ontvangen voordelen zoals jaarlijks verlof en sociale zekerheidsbijdragen van werkgevers. Onafhankelijke aannemers daarentegen behouden autonomie, leveren hun eigen gereedschap en regelen hun eigen sociale zekerheidsbijdragen. Ze werken samen met bedrijven via dienstverleningscontracten die de omvang van het werk en de betalingsvoorwaarden beschrijven.

Onafhankelijke aanneming groeit in Oman, met veelvoorkomende sectoren zoals IT, creatieve industrieën en advies. Contracten voor onafhankelijke aannemers moeten duidelijk de omvang van het werk, betaling, vertrouwelijkheid en beëindigingsclausules definiëren. Onderhandelingsstrategieën zoals het begrijpen van marktprijzen en het focussen op waarde zijn cruciaal.

Intellectuele eigendomsrechten in Oman vallen standaard toe aan de maker, tenzij een contract anders bepaalt. Voor freelancers is het belangrijk om ervoor te zorgen dat contracten duidelijk de overdracht van IE-rechten regelen als dat de bedoeling is. Belastingverplichtingen voor freelancers omvatten het zelf beoordelen en betalen van belastingen als het inkomen bepaalde drempels overschrijdt, met de noodzaak voor juiste registratie en boekhouding.

Verzekeringsopties voor freelancers omvatten ziektekosten-, beroepsaansprakelijkheids- en algemene aansprakelijkheidsverzekering, die bescherming bieden tegen verschillende risico's die gepaard gaan met freelancewerk.

In Oman worden de voorschriften voor gezondheid en veiligheid op de werkplek voornamelijk beheerst door de Arbeidswet (Sultanaatsbesluit Nummer 35/2003) en verder uitgewerkt in Ministerieel Besluit Nr. 286/2008. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van risicobeoordelingen, het waarborgen van goede werkomstandigheden zoals verlichting en ventilatie, het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het aanbieden van training over veiligheidspraktijken. Ze moeten ook een administratie bijhouden van werkgerelateerde verwondingen en ziekten, de nodige medische behandeling bieden en incidenten melden aan het Ministerie van Arbeid.

Werknemers worden geacht zich te houden aan veiligheidsprocedures, PBM te gebruiken, onveilige omstandigheden te melden en deel te nemen aan veiligheidstrainingen. Bedrijven met 50 of meer werknemers moeten een Gezondheids- en Veiligheidscommissie oprichten om de werkomstandigheden te monitoren en te verbeteren.

Het Ministerie van Arbeid handhaaft deze voorschriften door middel van inspecties en kan waarschuwingen, boetes of stopzetting van de werkzaamheden opleggen als er overtredingen worden geconstateerd. Werkgevers moeten ook regelmatig werkplekinspecties uitvoeren om gevaren te identificeren en te verminderen, en ze zijn verplicht om een administratie bij te houden van trainingen, incidenten en medische onderzoeken.

Werkplekongelukken moeten worden gemeld aan het Ministerie van Arbeid en de Koninklijke Omaanse Politie, waarbij de ernst van de verwonding de urgentie van de melding bepaalt. Onderzoeken naar ongevallen zijn bedoeld om toekomstige incidenten te voorkomen door de oorzaken te identificeren. Werknemers die op het werk gewond raken, hebben recht op compensatie, die de medische kosten, loonvervangingen en uitkeringen voor blijvende invaliditeit of overlijden dekt, waarbij werkgevers verplicht zijn om het claimproces bij hun verzekeraars te starten.

Het juridische systeem van Oman omvat arbeidsrechtbanken en arbitragepanels om arbeidsconflicten op te lossen, waarbij bescherming onder de Omaanse arbeidswetgeving wordt gewaarborgd. Arbeidsrechtbanken, onderdeel van het rechtssysteem, behandelen zaken zoals onrechtmatig ontslag en discriminatie, met een proces dat claimindiening, bemiddeling, hoorzitting, vonnis en mogelijke beroep omvat. Arbitragepanels bieden een minder formeel alternatief, waarbij geschillen worden opgelost door arbiters met bindende beslissingen.

Het land voert ook verschillende nalevingsaudits en inspecties uit via autoriteiten zoals het Ministerie van Arbeid en het Ministerie van Milieu, met de nadruk op naleving van arbeidswetten, milieuregels en andere normen. Deze audits zijn cruciaal voor juridische naleving, risicobeperking en het handhaven van operationele efficiëntie.

Klokkenluidersbescherming in Oman is beperkt, hoewel er enkele wettelijke bepalingen bestaan. De Wet op de Staatsauditinstelling beschermt bijvoorbeeld de vertrouwelijkheid van klokkenluiders. Praktische overwegingen voor klokkenluiders omvatten het verzamelen van bewijs en mogelijk anoniem rapporteren.

Oman heeft verschillende verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) geratificeerd, die van invloed zijn op zijn arbeidswetten om dwangarbeid, kinderarbeid en discriminatie te verbieden, en om de rechten van werknemers om zich te verenigen en collectief te onderhandelen te ondersteunen. Er blijven echter uitdagingen bestaan, met name bij het handhaven van deze normen voor migrerende werknemers en degenen in de informele sector.

• Communicatiestijlen: In Oman wordt indirecte communicatie geprefereerd om harmonie en respect voor hiërarchie te behouden. Directe kritiek wordt vermeden om confrontaties te voorkomen. Subtiele signalen en non-verbale communicatie zijn essentieel voor een dieper begrip.

• Formaliteit op de Werkplek: Omani werkplekken leggen de nadruk op formaliteit, vooral bij interactie met superieuren. Het gebruik van titels en achternamen is gebruikelijk, en zakelijke kleding wordt verwacht. Het opbouwen van relaties door middel van uitgebreide begroetingen en sociale gesprekken vóór zakelijke besprekingen is cruciaal.

• Non-verbale Communicatie: Non-verbale signalen zijn belangrijk in de Omani communicatie. Oogcontact moet worden onderhouden om attentie te tonen, maar niet overdreven om respectloosheid te vermijden. Persoonlijke ruimte wordt gewaardeerd en gebaren moeten subtiel zijn.

• Onderhandelingspraktijken: Omanis hechten waarde aan het opbouwen van vertrouwen en langdurige partnerschappen bij onderhandelingen, waarbij een integratieve benadering wordt geprefereerd. Geduld is cruciaal en het opbouwen van persoonlijke relaties is de sleutel tot een flexibele onderhandelingsomgeving. Publieke kritiek wordt vermeden om de reputatie van een individu te behouden.

• Hiërarchische Structuren: Omani bedrijven hebben doorgaans gecentraliseerde besluitvorming met duidelijke gezagslijnen. Dit kan het besluitvormingsproces vertragen omdat goedkeuringen van superieuren nodig zijn. Leiderschapsstijlen zijn vaak paternalistisch, maar evolueren naar meer transformationele benaderingen naarmate wereldwijde trends invloed hebben op jongere generaties.

• Wettelijke Feestdagen en Werkroosters: Oman volgt de islamitische Hijri-kalender, en openbare en particuliere bedrijven sluiten voor grote islamitische feestdagen en de Nationale Dag. Het plannen van vergaderingen en deadlines rond deze feestdagen is essentieel om verstoringen in bedrijfsactiviteiten te voorkomen.