Beëindiging in Mauritanië

Navigeren door employment termination in Mauritanië vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land om compliant te blijven en risico's te beperken. Werkgevers moeten zich houden aan specifieke procedures, opzegtermijnen en ontslagvergoedingsregels bij het beëindigen van een arbeidsrelatie, of dit nu vanwege prestatieproblemen, herstructurering of andere redenen is. Het niet volgen van het juiste juridische kader kan leiden tot geschillen, boetes en claims van onrechtmatig ontslag.

Het correct beheren van het beëindigingsproces omvat duidelijk gedefinieerde stappen, van het geven van voldoende opzegging tot het berekenen en uitbetalen van laatste betalingen, inclusief opgebouwde voordelen en wettelijke ontslagvergoedingen. Het begrijpen van de rechtsgrondslagen voor ontslag en de procedurele waarborgen voor werknemers is essentieel voor elk bedrijf dat actief is of personeel in Mauritanië in dienst heeft.

Notice Period Requirements

De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Mauritanië hangt voornamelijk af van de categorie van de werknemer en soms ook van de duur van het dienstverband. Deze minimale periodes zijn wettelijk vastgesteld en kunnen worden uitgebreid door collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidscontracten.

Over het algemeen gelden de volgende minimale opzegtermijnen:

Werknemerscategorie	Minimale opzegtermijn
Managementpersoneel	3 maanden
Niet-managementpersoneel	1 maand
Dagloners	15 dagen

Gedurende de opzegperiode heeft de werknemer doorgaans recht op een bepaald aantal vrije dagen per week om nieuw werk te zoeken, meestal in totaal twee uur per werkdag, zonder verlies van loon. De werkgever kan er ook voor kiezen om de werknemer te betalen in plaats van dat deze de opzeggingstermijn moet uitzitten.

Severance Pay Calculations and Entitlements

Ontslagvergoeding, ook wel bekend als beëindigingscompensatie, is een wettelijke regeling voor werknemers wiens contract door de werkgever wordt beëindigd, behalve in gevallen van ernstige wangedrag. De berekening is gebaseerd op de duur van het dienstverband en het gemiddelde maandloon van de werknemer.

De standaard formule voor het berekenen van ontslagvergoeding is meestal:

• Een bepaald percentage van het maandloon voor elk jaar dienstverband.

Hoewel specifieke tarieven kunnen variëren op basis van sector of collectieve overeenkomsten, omvat een veelgebruikte berekeningsmethode:

• 25% van één maandloon voor elk jaar dienstverband voor de eerste 5 jaar.
• 30% van één maandloon voor elk jaar dienstverband vanaf de 6e tot de 10e jaar.
• 35% van één maandloon voor elk jaar dienstverband na het 10e jaar.

De referentiewaarde voor de berekening is meestal het gemiddelde van het totale inkomen van de werknemer (inclusief basissalaris, toelagen en bonussen) over de laatste 12 maanden van het dienstverband. Ontslagvergoeding is doorgaans verschuldigd bij beëindiging en moet worden uitbetaald samen met andere eindvergoedingen zoals opgebouwde vakantiegeld.

Grounds for Termination

Arbeidsovereenkomsten in Mauritanië kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, in grote lijnen ingedeeld als beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak.

Beëindiging met oorzaak: Dit gebeurt wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag. De arbeidswet somt specifieke acties op die ernstig wangedrag vormen, wat kan leiden tot onmiddellijke ontslag zonder opzegging of ontslagvergoeding. Voorbeelden zijn vaak:

• Ernstige ongehoorzaamheid of insubordinatie.
• Grove nalatigheid die significante schade toebrengt aan de werkgever.
• Diefstal, fraude of oneerlijkheid.
• Lichamelijk geweld of ernstige bedreigingen op de werkplek.
• Herhaalde of aanhoudende schendingen van contract of bedrijfsregels na waarschuwingen.

Voor ontslag met oorzaak moet de werkgever kunnen bewijzen dat het wangedrag ernstig is.

Beëindiging zonder oorzaak: Dit verwijst naar beëindiging om redenen die niet aan de schuld of het wangedrag van de werknemer kunnen worden toegeschreven. Dit kan onder meer omvatten:

• Economische redenen (bijvoorbeeld herstructurering, redundantie).
• Operationele redenen.
• Onverenigbaarheid of prestatieproblemen die niet leiden tot ernstig wangedrag.

Beëindiging zonder oorzaak vereist dat de werkgever de wettelijke opzegtermijn (of betaling in plaats daarvan) verstrekt en ontslagvergoeding aan de werknemer betaalt.

Procedural Requirements for Lawful Termination

Om te zorgen dat een ontslag wettelijk correct is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij beëindiging om oorzaak of wegens het gedrag of de prestaties van de werknemer.

Belangrijke procedurele vereisten omvatten vaak:

1. Schriftelijke kennisgeving: De werknemer moet schriftelijk worden geïnformeerd over de beëindiging.
2. Vermelden van redenen: De ontslagbrief moet duidelijk de specifieke redenen voor ontslag vermelden.
3. Kans tot reageren: Bij ontslag op basis van gedrag of prestatie moet de werknemer doorgaans de gelegenheid krijgen om zijn acties toe te lichten of prestaties te verbeteren vóór het definitieve besluit. Dit kan een disciplinaire vergadering omvatten.
4. Raadpleging (in sommige gevallen): Bij collectieve ontslagen op economische gronden kan raadpleging met werknemersvertegenwoordigers of arbeidsautoriteiten vereist zijn.
5. Laatste betaling: Alle openstaande lonen, opgebouwde vakantiegeld, ontslagvergoedingen (indien van toepassing), en andere voordelen moeten worden berekend en snel na beëindiging worden uitbetaald.
6. Afgifte Werkgeversverklaring: De werkgever is verplicht de werknemer een verklaring te geven die zijn/haar dienstverband en functie beschrijft.

Het niet volgen van deze procedures, zelfs als de gronden voor ontslag geldig zijn, kan de ontslagprocedure onrechtmatig maken.

Employee Protections Against Wrongful Dismissal

Mauritanië arbeidswetgeving biedt werknemers bescherming tegen onrechtmatig of onwettig ontslag. Een ontslag kan onrechtmatig worden geacht als:

• Het gebaseerd is op discriminerende gronden (bijvoorbeeld geslacht, religie, vakbondslidmaatschap).
• De genoemde redenen voor ontslag onwaar of onbewezen zijn.
• De werkgever de juiste juridische procedures voor ontslag niet heeft gevolgd.
• Het ontslag als willekeurig of zonder geldige gronden wordt beschouwd.

Als een werknemer van mening is dat hij onrechtmatig is ontslagen, kan hij het ontslag aanvechten, vaak eerst via interne procedures binnen het bedrijf, vervolgens mogelijk via arbeidsinspecteurs of de arbeidsrechter.

Als een rechtbank beslist dat het ontslag onrechtmatig is, kan deze de werkgever verplichten de werknemer schadeloos te stellen. De hoogte van de vergoeding wordt meestal door de rechtbank vastgesteld op basis van factoren zoals de duur van het dienstverband, leeftijd, salaris, en de omstandigheden van het ontslag, en is aanvullend op eventuele wettelijke ontslagvergoedingen waar de werknemer recht op had. Terugplaatsen is ook een mogelijke oplossing, hoewel dit in de praktijk minder gebruikelijk is dan schadeloosstelling. Werkgevers moeten gedurende de arbeidsrelatie en het ontslagproces duidelijke documentatie bijhouden om zich te beschermen tegen mogelijke claims van onrechtmatig ontslag.