De primaire wetgeving die werkgelegenheid in India regelt, de Wet nr. XXII van 2012 over de Arbeidswet, is opgesteld met traditioneel kantoorwerk in gedachten. Er zijn geen specifieke regels die expliciet thuiswerken (werk vanuit huis) behandelen binnen de Arbeidswet. Werkgevers en werknemers kunnen echter bestaande juridische principes benutten om thuiswerkregelingen op te stellen.

Arbeidsovereenkomst

De overeenkomst tussen werkgever en werknemer moet duidelijk de aard van de werkregeling definiëren, inclusief of het op afstand, voltijds, deeltijds, enz. is. Dit helpt verwachtingen te beheren en verantwoordelijkheden te verduidelijken (Artikelen 14 & 15, Arbeidswet).

Werkuren en Vergoeding

Standaard werkuren (40 uur/week) en minimumloonvereisten zoals vastgelegd in de Arbeidswet zijn nog steeds van toepassing op thuiswerkers. Werkgevers moeten duidelijke communicatiekanalen opzetten en werkuren effectief bijhouden (Artikelen 87 & 90, Arbeidswet).

Gezondheid en Veiligheid

Hoewel traditionele kantoorveiligheidsvoorschriften mogelijk niet direct van toepassing zijn, hebben werkgevers nog steeds de plicht om een veilige werkomgeving te waarborgen, zelfs voor thuiswerkers. Dit kan inhouden het verstrekken van ergonomische richtlijnen en aanbevelingen voor thuiswerkplekken (Artikel 93, Arbeidswet).

Betrouwbare technologie is cruciaal voor succesvol thuiswerken. Hier is wat werkgevers en werknemers moeten overwegen:

Connectiviteit

Hoewel grote Indiase steden beschikken over een goed ontwikkelde internetinfrastructuur, kan de connectiviteit variëren in landelijke gebieden. Werkgevers moeten mogelijk individuele situaties beoordelen en oplossingen zoals internetvergoedingen aanbieden.

Communicatietools

Veilige videoconferentieplatforms, instant messaging-applicaties en projectmanagementsoftware zijn essentieel voor effectieve communicatie en samenwerking.

Apparatuur

Afhankelijk van de rol moeten werkgevers mogelijk essentiële apparatuur zoals laptops, headsets en softwarelicenties verstrekken of vergoedingen aanbieden.

Bij afwezigheid van specifieke regelgeving hebben werkgevers de verantwoordelijkheid om duidelijke richtlijnen en best practices voor thuiswerken op te stellen:

Beleidsontwikkeling

Het creëren van een formeel thuiswerkbeleid waarin de geschiktheidscriteria, verwachtingen voor communicatie, prestatie-evaluatie en gegevensbeveiliging worden beschreven, toont betrokkenheid en beschermt beide partijen.

Training en Ondersteuning

Het bieden van training over thuiswerktools, cybersecurityprotocollen en timemanagementtechnieken rust werknemers uit voor succes.

Prestatiemanagement

Het vaststellen van duidelijke prestatiestatistieken en het regelmatig uitvoeren van check-ins zorgt ervoor dat thuiswerkers productief en betrokken blijven.

Werkcultuur

Het bevorderen van een gevoel van inclusie en verbinding ondanks fysieke afstand is belangrijk. Regelmatig geplande virtuele teamvergaderingen en sociale evenementen kunnen helpen een positieve werkcultuur te behouden.

Werk-Privé Balans

Werkgevers moeten zich bewust zijn van de mogelijke uitdagingen die werknemers kunnen tegenkomen met betrekking tot de werk-privé balans in een thuiswerkomgeving.

Mentale Gezondheid en Welzijn

Thuiswerken kan leiden tot gevoelens van isolatie. Werkgevers kunnen middelen en ondersteuning bieden om het welzijn van werknemers te bevorderen.

Deeltijdwerk in India wordt niet expliciet gereguleerd door de Arbeidswet (Wet nr. XXII van 2012). Echter, algemene arbeidsprincipes met betrekking tot arbeidsovereenkomsten zijn van toepassing. Werkgevers en werknemers kunnen deeltijdregelingen vaststellen via contracten, waarin werkuren en compensatie evenredig aan voltijdse rollen worden beschreven. De Arbeidswet verplicht geen specifieke vergoedingen voor deeltijdwerkers. Werkgevers kunnen verwachtingen vastleggen in contracten of onderhandelen op basis van individuele gevallen.

Flexibele werktijden

Er zijn geen wettelijke regelingen voor flexibele werktijden in India. Werkgevers kunnen echter flexibele werktijdenbeleid implementeren via overeenkomsten met werknemers. Dit kan inhouden dat er kernwerktijden worden aangeboden met flexibiliteit in begin- en eindtijden. Vergoedingen voor apparatuur of internettoegang in een flexibele werktijdenregeling zouden door de werkgever worden bepaald op basis van de specifieke rol en verantwoordelijkheden.

Taakdeling

De Arbeidswet behandelt taakdeling niet expliciet. Werkgevers kunnen echter dergelijke regelingen vaststellen via contracten met twee of meer werknemers. Dit zou inhouden dat de verantwoordelijkheden en werkbelasting van een voltijdse functie worden verdeeld. Vergoedingsbeleid voor apparatuur of internettoegang zou waarschijnlijk vergelijkbaar zijn met deeltijdrollen, mogelijk met enkele aanpassingen afhankelijk van de taakdelingsovereenkomst en de toegewezen verantwoordelijkheden van elke werknemer.

Telewerken (Thuiswerken)

Telewerken wordt niet expliciet gereguleerd in India. Echter, algemene arbeidsrechtelijke principes met betrekking tot arbeidsovereenkomsten en werkuren zijn van toepassing. Werkgevers kunnen apparatuur verstrekken of vergoedingen bieden voor internettoegang en ergonomisch meubilair, afhankelijk van de functievereisten en de overeenkomst met de telewerkende werknemer.

Uitdagingen en Overwegingen

De internetinfrastructuur van India, hoewel goed ontwikkeld in grote steden, kan beperkt zijn in landelijke gebieden. Werkgevers moeten mogelijk oplossingen overwegen zoals internetvergoedingen voor thuiswerkers. Het gebrek aan specifieke regelgeving voor flexibele werkregelingen vereist duidelijke communicatie en goed gedefinieerde contracten om verwachtingen en verantwoordelijkheden te beheren.

Gegevensbescherming en privacy zijn cruciale overwegingen in externe en flexibele werkomgevingen. Werkgevers zijn verplicht om te voldoen aan regelgeving zoals de Information Technology Act, 2000 (IT Act) & Information Technology (Reasonable security practices and procedures and sensitive personal data or information) Rules, 2011 (SPDI Rules). Deze regelgeving schetst principes voor gegevensbescherming bij het verzamelen, opslaan, verwerken en verzenden van gegevens.

Arbeidsovereenkomsten moeten duidelijk de protocollen voor gegevensbescherming, acceptabel gebruik van technologie en verantwoordelijkheden van werknemers voor gegevensbeveiliging definiëren. Werkgevers hebben ook de plicht om redelijke beveiligingsmaatregelen te implementeren om werknemersgegevens en bedrijfsinformatie te beschermen. Dit omvat encryptie, toegangscontroles en training van werknemers over de beste praktijken op het gebied van cyberbeveiliging.

Werkgevers moeten transparant zijn tegenover externe werknemers over welke gegevens voor werkdoeleinden worden verzameld, hoe deze worden gebruikt en met wie ze worden gedeeld. Dit komt overeen met de gegevensbeschermingsprincipes van de SPDI Rules.

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben het recht om toegang te krijgen tot hun persoonlijke gegevens die door de werkgever worden bewaard en om correcties te verzoeken indien nodig. Ze hebben ook het recht om te verwachten dat hun persoonlijke gegevens vertrouwelijk worden gehouden en alleen worden gebruikt voor legitieme werkdoeleinden zoals uiteengezet in de IT Act en SPDI Rules. Werknemers kunnen het recht hebben om bezwaar te maken tegen het gebruik van hun gegevens voor specifieke doeleinden, vooral voor marketing of profilering.

Duidelijke Communicatie

Een formeel beleid dat de protocollen voor gegevensbescherming, acceptabel gebruik van technologie en verantwoordelijkheden van werknemers uiteenzet, kan helpen om verwachtingen te beheren en naleving van de IT Act en SPDI Rules te waarborgen. Het bieden van training over de beste praktijken voor gegevensbeveiliging, het identificeren van phishingpogingen en het juiste omgaan met gevoelige informatie stelt werknemers in staat om hun gegevens en de informatiesystemen van het bedrijf te beschermen.

Beste Praktijken voor Veilig Extern Werk

Het implementeren van sterke wachtwoordbeleid en het vereisen van regelmatige wachtwoordwijzigingen minimaliseert ongeautoriseerde toegang. Het versleutelen van gevoelige gegevens, zowel in rust als tijdens overdracht, voegt een extra beveiligingslaag toe. Werknemers aanmoedigen om werk- en persoonlijke apparaten en accounts gescheiden te houden, minimaliseert het risico op datalekken op persoonlijke apparaten. Het vaststellen van duidelijke procedures voor het melden van datalekken of vermoedelijke privacyschendingen maakt een snelle onderzoek en herstel mogelijk zoals vereist door de IT Act.