Het beëindigen van een werknemer in India houdt in dat specifieke voorschriften moeten worden nageleefd zoals uiteengezet in verschillende arbeidswetten. Deze voorschriften zorgen voor een eerlijke en evenwichtige procedure voor zowel werkgevers als werknemers. De juridische aspecten rondom beëindiging omvatten wettige gronden voor ontslag, opzegtermijnen en ontslagvergoeding.

Wettige Gronden voor Ontslag

In India bestaat het concept van "at-will" arbeid niet. Werkgevers kunnen een werknemer alleen ontslaan om een gegronde reden zoals gedefinieerd door de relevante arbeidswetten. Enkele veelvoorkomende wettige gronden voor ontslag zijn:

• Wangedrag: Dit omvat handelingen zoals insubordinatie, diefstal, fraude, geweld of schade aan bedrijfseigendommen.
• Slechte Prestaties: Als een werknemer consequent niet voldoet aan de prestatiestandaarden na het volgen van een verbeteringsproces.
• Overbodigheid: Wanneer een specifieke functie overbodig wordt door herstructurering of technologische vooruitgang.

De Industrial Disputes Act, 1947 (ID Act) is de belangrijkste wetgeving die het ontslag in India regelt. Echter, staatspecifieke wetten zoals de Shops and Establishments Acts kunnen ook relevant zijn, afhankelijk van de industrie en de omvang van de vestiging.

Vereisten voor Opzegtermijnen

De vereiste opzegtermijn voor ontslag hangt af van de toepasselijke wet en de duur van de dienst van de werknemer:

• De Industrial Disputes Act, 1947: Deze wet vereist een minimum van één maand opzegtermijn (of betaling in plaats daarvan) voor het ontslaan van een "arbeider" (zoals gedefinieerd door de wet) die ten minste één jaar dienst heeft voltooid.
• Shops and Establishments Acts: Deze staatspecifieke wetten vereisen doorgaans ten minste 30 dagen opzegtermijn of betaling in plaats daarvan voor ontslag met redelijke oorzaak, van toepassing na een minimale dienstperiode (vaak tot zes maanden).

Het is belangrijk op te merken dat het contract van de werkgever met de werknemer deze minimumvereisten kan overschrijden, waarbij een langere opzegtermijn vereist is als dit duidelijk in het contract is vastgelegd.

Ontslagvergoeding

In gevallen van ontslag wegens overbodigheid of sluiting van de vestiging, heeft de werknemer recht op ontslagvergoeding. De ID Act bepaalt een minimale ontslagvergoeding van 15 dagen gemiddeld loon voor elk voltooid dienstjaar.

• Belangrijke Opmerking: Dit is een algemeen overzicht, en specifieke vereisten kunnen variëren afhankelijk van de omstandigheden en toepasselijke wetten. Het wordt altijd aanbevolen om een juridisch professional te raadplegen die gespecialiseerd is in arbeidsrecht voor uitgebreide begeleiding bij het ontslaan van een werknemer in India.

India's juridische kader biedt bescherming tegen discriminatie, hoewel het geen enkele, alomvattende anti-discriminatiewet heeft. Deze gids zal ingaan op de belangrijkste aspecten van deze wettelijke beschermingen.

Beschermde Kenmerken

De Indiase wet beschermt individuen tegen discriminatie op basis van verschillende kenmerken. Enkele van de prominente zijn:

• Kaste: De Scheduled Castes and Scheduled Tribes (Prevention of Atrocities) Act, 1989, verbiedt discriminatie tegen individuen die tot deze gemeenschappen behoren in verschillende levenssferen, waaronder werkgelegenheid.
• Religie: De Grondwet van India garandeert het recht op gelijkheid en vrijheid van religie aan alle burgers. Sectie 153A van het Indiase Wetboek van Strafrecht criminaliseert het bevorderen van vijandigheid of haat tegen individuen op basis van religie.
• Geslacht: De Grondwet en verschillende wetten zoals de Equal Remuneration Act, 1976, verbieden genderdiscriminatie in gebieden zoals werkgelegenheid, lonen en toegang tot openbare voorzieningen.
• Handicap: De Rights of Persons with Disabilities Act, 2016, beschermt mensen met een handicap tegen discriminatie en verplicht redelijke aanpassingen op de werkplek en in openbare ruimtes.
• Seksuele Oriëntatie en Genderidentiteit: De Transgender Persons (Protection of Rights) Act, 2019, verbiedt discriminatie tegen transgender personen in gebieden zoals werkgelegenheid, onderwijs, gezondheidszorg en toegang tot onderdak.

Dit zijn niet de enige beschermde gronden. Andere anti-discriminatiebepalingen bestaan voor factoren zoals geboorteplaats en hiv/aids-status.

Verhaalsmechanismen

Individuen die discriminatie ervaren, kunnen verhaal zoeken via verschillende mechanismen:

• Klachten indienen bij autoriteiten: Aangewezen autoriteiten behandelen klachten onder specifieke wetten. Bijvoorbeeld, de Nationale Commissie voor Scheduled Castes ontvangt klachten over kastendiscriminatie.
• Naar de rechter stappen: Individuen kunnen rechtszaken aanspannen tegen degenen die hen discrimineren.
• Hulp zoeken bij NGO's: Niet-gouvernementele organisaties kunnen juridische bijstand en ondersteuning bieden aan slachtoffers van discriminatie.

De effectiviteit van deze mechanismen kan variëren afhankelijk van de specifieke wet en de beschikbare middelen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers hebben een wettelijke verantwoordelijkheid om een discriminatievrije werkplek te bieden. Dit omvat:

• Het opstellen van een gelijkekansenbeleid: Dit beleid moet duidelijk de inzet van de organisatie voor non-discriminatie omschrijven en procedures voor het behandelen van klachten uiteenzetten.
• Het vermijden van discriminerende praktijken: Werkgevers mogen niet discrimineren bij werving, promotie, beloning of andere aspecten van werkgelegenheid op basis van beschermde kenmerken.
• Het bieden van redelijke aanpassingen: Werkgevers zijn verplicht redelijke aanpassingen te maken om te voldoen aan de behoeften van werknemers met een handicap.

Hoewel er geen enkele wet is die alle aspecten van discriminatie op de werkplek in India volledig behandelt, biedt het bovengenoemde juridische kader aanzienlijke bescherming voor werknemers.

India's arbeidswetten beschrijven verschillende aspecten van arbeidsomstandigheden, waaronder werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De Factories Act, 1948, schrijft een maximum van 48 werkuren per week voor, met een dagelijkse limiet van 9 uur. Dit vertaalt zich naar een werkweek van zes dagen met achturige diensten. Werken buiten de vastgestelde uren kwalificeert als overwerk. Werknemers hebben recht op overwerkvergoeding, meestal het dubbele van hun reguliere loon. Het is echter belangrijk op te merken dat er vaak een kloof is tussen regelgeving en realiteit. Een overheidsrapport vond een significant aantal werknemers die de wettelijke werkuren overschreden, vaak zonder de juiste overwerkvergoeding te ontvangen.

Rustperiodes

De Factories Act schrijft een minimale rustperiode van 30 minuten voor elke werkdag die langer is dan vijf uur. Indiase arbeidswetten garanderen ook minstens één rustdag per week.

Ergonomische Vereisten

Hoewel de Indiase wetgeving niet expliciet ergonomische vereisten vermeldt, benadrukt de Factories Act de veiligheid, gezondheid en welzijn van fabrieksarbeiders. Dit kan worden geïnterpreteerd als het omvatten van ergonomische overwegingen in werkplekontwerp om werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen te voorkomen. Er is een groeiend bewustzijn van ergonomie in India, maar handhaving blijft een uitdaging. Veel werkplekken, vooral in de informele sector, missen de juiste ergonomische overwegingen.

Het welzijn van werknemers is van het grootste belang in elke beschaafde samenleving. India handhaaft een robuust kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften om een veilige werkomgeving te garanderen. Deze gids verkent de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavende instanties.

Verplichtingen van Werkgevers

De Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (OSH Code) consolideert verschillende arbeidswetten met betrekking tot werkplekveiligheid en gezondheid. Werkgevers moeten zich houden aan het volgende:

• Een Veilige Werkplek Bieden: Werkgevers zijn verplicht om een veilige werkplek te bieden en te onderhouden, vrij van gevaren die waarschijnlijk letsel of ziekte veroorzaken. Dit omvat veilige machines, goede ventilatie en maatregelen om gevaarlijke stoffen te beheersen.

• Risicobeoordeling en -beheer: De OSH Code verplicht werkgevers om risicobeoordelingen uit te voeren en beheersmaatregelen te implementeren om risico's te minimaliseren.

• Gezondheids- en Veiligheidstraining: Werkgevers moeten veiligheidsintroductie en doorlopende training bieden aan werknemers over veilige werkpraktijken en noodprocedures.

• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten passende PBM's verstrekken, zoals veiligheidsbrillen, ademhalingsapparatuur of veiligheidsschoenen wanneer nodig.

• Ongevallenrapportage en Onderzoek: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het rapporteren van ongevallen en bijna-ongevallen, en het uitvoeren van onderzoeken om toekomstige incidenten te voorkomen.

• Voldoen aan Specifieke Wetten: Afhankelijk van de industrie moeten werkgevers mogelijk voldoen aan aanvullende regelgeving. Bijvoorbeeld, de Factories Act, 1948, bevat specifieke veiligheidsrichtlijnen voor fabrieken.

Rechten van Werknemers

De OSH Code geeft werknemers het recht op:

• Een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving, vrij van voorzienbare risico's voor gezondheid en veiligheid.

• Informatie en Training: Werknemers hebben recht op informatie en training over gevaren op de werkplek en veilige werkpraktijken.

• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers kunnen weigeren werk uit te voeren waarvan zij redelijkerwijs geloven dat het onveilig is. Ze moeten dergelijke zorgen echter melden aan de juiste autoriteiten.

• Rapporteren van Ongevallen en Verwondingen: Werknemers hebben het recht om ongevallen, verwondingen en onveilige werkomstandigheden te melden zonder angst voor represailles.

Handhavende Instanties

Het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid, de regering van India, is verantwoordelijk voor het toezicht op de implementatie van de OSH Code. De handhaving wordt uitgevoerd door:

• Directorate General of Factory Advice Service & Labour Institutes (DGFASLI): Deze centrale overheidsinstantie handhaaft gezondheids- en veiligheidsvoorschriften in fabrieken.

• Staatsarbeidsdepartementen: Deze departementen handhaven werkplekveiligheidsvoorschriften in hun respectieve staten.

• Veiligheidsfunctionarissen: De OSH Code verplicht de aanstelling van veiligheidsfunctionarissen in vestigingen met een bepaald aantal werknemers om naleving van veiligheidsprotocollen te waarborgen.