In India is er geen enkele wet die specifieke opzegtermijnen voor beëindiging van het dienstverband voorschrijft. Opzegvereisten kunnen afkomstig zijn uit verschillende bronnen, waaronder centrale arbeidswetten, staatswinkels en vestigingswetten, en arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's).

Centrale Arbeidswetten

De Industrial Disputes Act, 1947 (IDA) is van toepassing op vestigingen met minimaal 100 werknemers. Artikel 25F van de IDA schrijft een opzegtermijn van één maand (of betaling in plaats daarvan) voor bij beëindiging van een "arbeider" (zoals gedefinieerd door de wet) die ten minste één jaar ononderbroken dienst heeft voltooid. Andere centrale arbeidswetten kunnen specifieke opzegtermijnvereisten hebben voor specifieke industrieën of soorten werknemers, maar deze zijn over het algemeen minder voorkomend.

Staatswinkels en Vestigingswetten

De meeste Indiase staten hebben hun eigen Shops and Establishments Acts, die de arbeidsomstandigheden in verschillende vestigingen reguleren. Deze wetten schrijven vaak minimale opzegtermijnen voor, meestal rond de 30 dagen, voor werkgevers om werknemers te ontslaan die een specifieke dienstdrempel hebben overschreden (bijvoorbeeld drie maanden in Delhi).

Arbeidsovereenkomsten en Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's)

Individuele arbeidsovereenkomsten kunnen opzegtermijnen specificeren, die hoger kunnen zijn dan de wettelijke minimums. CAO's, die in veel sectoren voorkomen, dicteren vaak opzegtermijnen voor vakbondsleden. Deze kunnen uitgebreider zijn en variaties bevatten op basis van anciënniteit, enz.

Belangrijke Punten om te Onthouden

Bij afwezigheid van een specifieke opzegtermijn in het contract of een relevante CAO, bepaalt de toepasselijke staatswinkels en vestigingswet, of de IDA (indien van toepassing), de minimale opzegtermijn. Werkgevers moeten zich houden aan de hogere opzegtermijn als deze is voorgeschreven door het contract, een CAO of een relevante wet. Het niet verstrekken van de vereiste opzegtermijn kan ertoe leiden dat de werknemer recht heeft op loon in plaats van opzegtermijn.

Aanbevelingen

Raadpleeg altijd het specifieke arbeidsovereenkomst, de relevante staatswinkels en vestigingswet (indien van toepassing), of de IDA (indien van toepassing) om de exacte opzegtermijnvereisten te bepalen. Als er een CAO van kracht is, raadpleeg dan de bepalingen ervan om specifieke opzegtermijnclausules te begrijpen. Zoek juridisch advies voor het navigeren door complexe situaties of mogelijke geschillen over opzegtermijnen.

In India worden ontslagvergoedingen voornamelijk geregeld door de Industrial Disputes Act, 1947 (ID Act) en de Payment of Gratuity Act, 1972 (Gratuity Act). Deze wetten stellen een kader vast, maar de specifieke voorwaarden van een ontslagpakket kunnen ook worden beïnvloed door arbeidsovereenkomsten.

Industrial Disputes Act, 1947 (ID Act)

De ID Act is van toepassing op bedrijven die een bepaald aantal werknemers in dienst hebben, afhankelijk van de industrie. Het regelt de ontslagvergoeding, een vorm van ontslagvergoeding die wordt verstrekt in geval van ontslagen om operationele redenen.

• In aanmerking komen: Werknemers die ten minste één jaar ononderbroken dienst hebben voltooid, hebben recht op ontslagvergoeding volgens de ID Act.

• Berekening van ontslagvergoeding: De wet schrijft een minimale vergoeding voor van 15 dagen gemiddeld loon voor elk voltooid dienstjaar, of een deel daarvan dat meer dan zes maanden bedraagt. "Gemiddeld loon" wordt over het algemeen geïnterpreteerd als inclusief basissalaris en dearness allowance.

• Belangrijke opmerking: De ID Act is mogelijk niet van toepassing op leidinggevende of toezichthoudende functies.

Payment of Gratuity Act, 1972 (Gratuity Act)

De Gratuity Act is een aparte wetgeving die voorziet in de betaling van gratificatie aan werknemers bij beëindiging van de dienst onder bepaalde voorwaarden.

• In aanmerking komen: Werknemers die een minimum van vijf jaar ononderbroken dienst hebben voltooid, hebben recht op gratificatie volgens de wet.

• Berekening van gratificatie: Het gratificatiebedrag wordt berekend als de helft van het laatst ontvangen basissalaris en dearness allowance vermenigvuldigd met het totaal aantal voltooide dienstjaren, met een maximum plafond.

Arbeidsovereenkomsten

De arbeidsovereenkomst van een werknemer kan ook specifieke ontslagvergoedingen vermelden. Deze contractuele voorwaarden kunnen genereuzer zijn dan de minimumvereisten volgens de ID Act of de Gratuity Act.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in India omvat het volgen van een specifiek proces dat wordt bepaald door een combinatie van factoren:

• Bedrijfsbeleid: Het is cruciaal om de HR-beleidslijnen van het bedrijf en het werknemershandboek te raadplegen voor vastgestelde procedures met betrekking tot beëindiging.

• Arbeidsovereenkomst: De voorwaarden van de individuele arbeidsovereenkomst kunnen details over beëindiging dicteren. Het is echter belangrijk om te onthouden dat de Indiase arbeidswetgeving voorrang heeft op contractuele clausules die minder gunstig zijn voor de werknemer.

• Toepasselijke arbeidswetten: Twee primaire wetten regelen de beëindiging van werknemers in India:

  • De Industrial Disputes Act, 1947 (ID Act): Deze wet is van toepassing op bedrijven met een minimum aantal werknemers, afhankelijk van de industrie. Het schetst richtlijnen voor beëindiging, met uitzonderingen voor beëindiging wegens wangedrag.

  • De Payment of Gratuity Act, 1972 (Gratuity Act): Deze aparte wet regelt gratificatiebetalingen aan werknemers die aan specifieke dienstcriteria voldoen bij beëindiging.

Algemeen Beëindigingsproces

Hier is een algemene schets van het beëindigingsproces in India, rekening houdend met de hierboven genoemde juridische overwegingen:

1. Prestatiemanagement (indien van toepassing): In gevallen van prestatiegerelateerde beëindigingen kan het bedrijf een gedocumenteerd prestatieverbeteringsproces volgen voordat tot beëindiging wordt overgegaan.

2. Uitgeven van Beëindigingsbericht: Een schriftelijk bericht waarin de reden voor beëindiging en de ingangsdatum worden vermeld, moet aan de werknemer worden verstrekt.

3. Volledige en Definitieve Afrekening: Dit omvat het afwikkelen van schulden zoals onbetaald salaris, uitbetaling van verdiend verlof en andere schulden volgens de arbeidsovereenkomst en toepasselijke wetten (Gratuity Act & ID Act).

4. Exitgesprek (Optioneel): Het houden van een exitgesprek kan waardevolle inzichten voor het bedrijf opleveren.