Employer of Record in Ghana

Het aannemen van werknemers in Ghana omvat het navigeren door een uniek geheel van arbeidswetten, belastingregels en lokale nalevingsvereisten. Bedrijven die hun activiteiten willen uitbreiden naar de Ghanese markt, moeten deze complexiteiten begrijpen om een soepel en wettelijk correct wervingsproces te garanderen, of het nu gaat om een enkele werknemer of een heel team.

Voor bedrijven die talent in Ghana willen aannemen, zijn er verschillende routes beschikbaar, elk met zijn eigen voordelen en complexiteiten:

• Een lokale entiteit oprichten: Dit houdt in dat u een bedrijf in Ghana opricht, zich registreert bij de relevante autoriteiten en interne HR- en loonadministratiefuncties opzet om lokale werknemers rechtstreeks te beheren. Deze optie biedt volledige controle, maar vereist aanzienlijke tijd, kapitaal en voortdurende administratieve inspanning.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een EOR zoals Rivermate stelt bedrijven in staat om werknemers in Ghana aan te nemen zonder een eigen juridische entiteit op te zetten. De EOR fungeert als de juridische werkgever, behandelt alle lokale nalevingsvereisten terwijl het klantbedrijf de dagelijkse werkzaamheden van de werknemer aanstuurt.
• Het inhuren van zelfstandige Contractors: Het inzetten van individuen als zelfstandige Contractors in Ghana kan flexibiliteit bieden. Het vereist echter een zorgvuldige naleving van de lokale classificatiewetten om risico's op verkeerde classificatie te voorkomen, wat kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Hoe een EOR werkt in Ghana

Een Employer of Record vereenvoudigt wereldwijde uitbreiding door de juridische en administratieve verantwoordelijkheden die gepaard gaan met tewerkstelling in Ghana op zich te nemen. Specifiek beheert een EOR in Ghana doorgaans:

• Juridieke tewerkstelling: Fungeren als de juridische werkgever van uw Ghanese personeelsbestand.
• Loonadministratie: Zorgen voor nauwkeurige en tijdige betaling van salarissen in de lokale valuta.
• Belastinginhouding en -afdracht: Afhandelen van alle belastingverplichtingen van werkgever en werknemer, inclusief Pay As You Earn (PAYE), Social Security en andere wettelijke bijdragen.
• Voordelenbeheer: Beheren van verplichte en aanvullende werknemersvoordelen in overeenstemming met de Ghanese arbeidswetgeving.
• HR-ondersteuning: Advies geven over lokale arbeidsovereenkomsten, verlofbeleid en andere HR-best practices.
• Naleving: Zorgen voor naleving van Ghana's arbeidswetgeving, socialezekerheidswetten en andere relevante regelgeving.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Ghana

Voor bedrijven die snel en efficiënt in Ghana willen aannemen zonder zich te hoeven verbinden aan het opzetten van een lokale entiteit, biedt een EOR overtuigende voordelen:

• Snelle markttoetreding: Talent in Ghana aannemen binnen dagen of weken, in plaats van maanden, door het omzeilen van entiteitoprichting.
• Verminderde administratieve last: Complexe loonadministratie, belasting en HR-naleving uitbesteden aan lokale experts.
• Gegarandeerde naleving: Risico's op niet-naleving van Ghana's ingewikkelde arbeidswetten en belastingregels verminderen.
• Kostenbesparing: De aanzienlijke initiële en doorlopende kosten vermijden die gepaard gaan met het oprichten en onderhouden van een lokale dochteronderneming.
• Toegang tot top talent: Gekwalificeerde professionals in Ghana aantrekken zonder geografische beperkingen of de noodzaak van uitgebreide lokale infrastructuur.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Ghana uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Ghana garandeert.

Het belastingstelsel van Ghana, beheerd door de Ghana Revenue Authority (GRA), vereist dat werkgevers voldoen aan specifieke sociale zekerheids- en loonbelastingverplichtingen. Werkgevers moeten 13% van het basisloon van elke werknemer bijdragen aan SSNIT, terwijl werknemers 5% bijdragen. Daarnaast moeten zij 2,5% inhouden en afdragen voor de National Health Insurance Levy (NHIL) en het Ghana Education Trust Fund (GETFund). Er is geen aparte loonbelasting naast deze heffingen.

Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting via het Pay-As-You-Earn (PAYE) systeem, gebaseerd op progressieve tarieven tot 25% voor inkomsten boven GHS 49.488, met een betalingstermijn tot de 15e van de volgende maand. Werknemers kunnen profiteren van aftrekposten zoals huwelijk, invaliditeit, onderwijs, en bijdragen aan providentiefondsen en ziektekostenverzekering. Werkgevers moeten jaarlijkse aangiften indienen en op tijd belasting afdragen om boetes te voorkomen.

Ghana's salarislandschap varieert per industrie, rol en locatie, met opvallende salarisranges in verschillende sectoren. Bijvoorbeeld, softwareontwikkelaars verdienen tussen GHS 70.000 en 150.000 per jaar, terwijl artsen tot wel GHS 200.000 kunnen verdienen. Andere functies omvatten accountants (GHS 40.000–80.000), marketingmanagers (GHS 65.000–130.000) en civiel ingenieurs (GHS 55.000–110.000). Salarissen zijn doorgaans hoger in Accra en voor meer ervaren professionals.

Werkgevers moeten voldoen aan het wettelijke minimumloon van GHS 17,44 per dag (2025), met verplichte bijdragen aan SSNIT en inkomstenbelasting (PAYE). Vergoedingspakketten omvatten vaak bonussen zoals prestatiebonussen, eindejaarsbonussen en toelagen voor vervoer, huisvesting en nutsvoorzieningen. Betalingen worden meestal maandelijks gedaan via bankoverschrijving of mobiel geld, waarbij sommige sectoren nog steeds contant betalen.

Salaristrends worden naar verwachting in 2025 gematigd omhoog gaan, gedreven door economische groei, inflatie en tekorten aan vaardigheden in sectoren zoals technologie en financiën. Bedrijven moeten regelmatig hun beloningsstrategieën herzien om concurrerend te blijven in deze evoluerende markt.

De arbeidswetgeving in Ghana vereist minimaal 15 werkdagen jaarlijkse vakantie na 12 maanden onafgebroken dienst, waarbij werknemers tijdens deze periode recht hebben op hun reguliere salaris. Vakantie wordt doorgaans in onderling overleg gepland, en opgebouwde vakantie moet over het algemeen binnen een redelijke termijn worden opgenomen, hoewel er enige flexibiliteit bestaat voor het opnemen van vakantie vooraf. Nationale feestdagen worden landelijk gevierd, met specifieke data zoals Onafhankelijkheidsdag (6 maart), Kerstmis (25 december) en andere, en zijn betaalde vrije dagen; als ze in het weekend vallen, worden ze meestal op de volgende maandag gevierd.

Werknemers worden beschermd door bepalingen over ziekteverlof, die over het algemeen een medisch certificaat vereisen voor afwezigheid van meer dan drie dagen, met betaling gelijk aan het reguliere salaris tijdens het verlof. Ghana biedt ook ouderschapsverlof: 14 weken moederschapsverlof met volledige betaling voor vrouwen, en 7 dagen vaderschapsverlof met volledige betaling voor mannen. Aanvullende verloftypen omvatten rouwverlof, studie- en sabbaticalverlof, en religieus verlof, die vaak worden geregeld door werkgeversbeleid of collectieve arbeidsovereenkomsten.

In Ghana moeten werkgevers verplichte voordelen bieden zoals bijdragen aan SSNIT (18,5% van het basissalaris, met 13% werkgever en 5,5% werknemer bijdragen), betaald jaarlijks verlof (15-30 dagen), betaalde feestdagen, ziekteverlof, zwangerschapsverlof en einde-van-dienst voordelen. Hoewel inschrijving bij NHIS verplicht is voor alle inwoners, dragen werkgevers doorgaans niet rechtstreeks bij, hoewel velen de dekking aanvullen met particuliere ziektekostenverzekering voor bredere toegang.

Optionele voordelen die de werknemerstevredenheid verhogen, omvatten particuliere ziektekostenverzekering, provident funds, levens- en invaliditeitsverzekeringen, vervoer- en huisvestingsvergoedingen, maaltijdvergoedingen, professionele ontwikkelingsmogelijkheden en prestatiebonussen. Voordelen variëren per industrie en bedrijfsgrootte, waarbij grote multinationals uitgebreide pakketten aanbieden, inclusief particuliere ziektekostenverzekering, provident funds en diverse vergoedingen, terwijl KMO's doorgaans meer beperkte voordelen bieden.

In Ghana, employment agreements zijn essentieel voor het definiëren van de juridische relatie tussen werkgevers en werknemers, het waarborgen van naleving van arbeidswetten en het voorkomen van geschillen. Ze vallen doorgaans in twee hoofdtypen: vaste-termijncontracten, die een duur specificeren en automatisch eindigen tenzij verlengd, en onbepaalde-termijncontracten, die geen vaste einddatum hebben en meer baanzekerheid bieden.

Belangrijke clausules die in arbeidscontracten moeten worden opgenomen, omvatten functietitel, startdatum, werklocatie, werktijden, beloning, voordelen, verlofregelingen en beëindigingsprocedures. Proeftijd duurt gewoonlijk 1-3 maanden, waarin het dienstverband kan worden beëindigd met opzegging of betaling in plaats daarvan, en moet schriftelijk worden bevestigd na succesvolle afronding. Vertrouwelijkheidsclausules beschermen gevoelige informatie, terwijl niet-concurrentieclausules alleen afdwingbaar zijn als ze redelijk zijn qua scope, duur en geografisch gebied.

Wijzigingen in arbeidsvoorwaarden vereisen wederzijdse overeenstemming en schriftelijke documentatie. Beëindiging door een van de partijen moet voldoen aan de wettelijke opzegvereisten, waarbij onrechtmatige ontslagen kunnen worden aangevochten bij de National Labour Commission. Over het algemeen zijn duidelijke, goed opgestelde overeenkomsten die in overeenstemming zijn met de regelgeving in Ghana essentieel voor wettelijke naleving en effectief personeelsbeheer.

Thuiswerken in Ghana wordt steeds meer toegepast, gedreven door technologische vooruitgang en de vraag naar een betere werk-privébalans. Hoewel er geen specifieke wetten zijn die thuiswerken regelen, gelden de bestaande arbeidswetten (bijvoorbeeld de Labor Act, 2003) ook voor remote werknemers, waarbij werkgevers verantwoordelijk zijn voor gezondheid, veiligheid en de juiste infrastructuur, inclusief belasting- en socialezekerheidsbijdragen.

Flexibele regelingen zoals telewerken, deeltijdwerken en gespreide uren zijn populair, met duidelijke beleidslijnen voor communicatie, prestatiebeheer en gegevensprivacy. Gegevensbescherming onder de Data Protection Act, 2012, vereist veilige gegevensverwerking, minimalisering van persoonlijke gegevensverzameling en respect voor gegevensrechten. Werkgevers moeten uitgebreide beleidslijnen ontwikkelen, training bieden en veilige oplossingen voor remote toegang implementeren.

Belangrijke gegevenspunten:

Apparatuur- en onkostennormen moeten de levering en vergoeding specificeren, met duidelijke documentatie. Bijvoorbeeld:

Al met al hangt succesvol thuiswerken in Ghana af van duidelijke beleidslijnen, naleving van wettelijke en gegevensregels, en effectieve communicatie en infrastructuurondersteuning.

In Ghana moet het ontslag van werknemers voldoen aan de Labor Act, 2003 (Act 651), die opzeggingstermijnen voorschrijft op basis van de duur van de dienst: 2 weken voor minder dan 3 jaar en 1 maand voor 3 jaar of meer. Werkgevers kunnen kiezen voor betaling in plaats van opzegging, en collectieve overeenkomsten kunnen langere opzeggingstermijnen opleggen. Ontslagvergoeding is verplicht voor werknemers die worden ontslagen vanwege overmacht of andere niet-onnodige redenen, meestal berekend als twee weken tot één maand salaris per dienstjaar.

Belangrijke gronden voor ontslag zijn onder meer wangedrag, slechte prestaties, contractbreuk (met oorzaak), of overmacht en bedrijfsbeëindiging (zonder oorzaak). Correcte procedurele stappen—onderzoek, schriftelijke kennisgeving, hoorzitting, documentatie en snelle betaling—zijn essentieel voor een wettelijk geldend ontslag. Werknemers worden beschermd tegen oneerlijke ontslag en discriminatie, met rechtsmiddelen beschikbaar via de National Labour Commission als sprake is van onrechtmatig ontslag.

Ghana's economie neemt steeds meer flexibele werkmodellen over, wat leidt tot een stijging van freelancen en zelfstandige contracten in verschillende sectoren. Deze trend biedt bedrijven toegang tot gespecialiseerde vaardigheden op aanvraag en biedt individuen meer autonomie en diverse werkmogelijkheden. Werkgevers moeten de juridische, contractuele en fiscale kaders die deze relaties regelen begrijpen om naleving te waarborgen en productieve betrokkenheid te stimuleren. Een juiste classificatie van werknemers is essentieel, aangezien verkeerde classificatie kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële sancties. Ghanaiaans recht gebruikt een multi-factor test, voornamelijk de "control test", om onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandige contractors.

Belangrijke factoren voor classificatie omvatten controle, integratie, gebruikte tools, exclusiviteit, betaling, risico, duur en voordelen. Contracten voor zelfstandige contractors in Ghana moeten duidelijk de scope van het werk, betalingsvoorwaarden, intellectuele eigendomsrechten, vertrouwelijkheid en beëindigingsclausules definiëren. Intellectuele eigendomsrechten moeten expliciet in contracten worden vermeld om default eigendom door de contractor te voorkomen. Zelfstandige contractors zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingverplichtingen, inclusief het verkrijgen van een Tax Identification Number (TIN), het aangeven van inkomsten en mogelijk het registreren voor btw als hun omzet de drempel overschrijdt. Hoewel niet wettelijk verplicht, wordt het aanbevolen om professionele aansprakelijkheids- en publiek aansprakelijkheidsverzekeringen af te sluiten.

Zelfstandige contracten komen veel voor in sectoren zoals technologie, creatieve industrieën, consulting, onderwijs, media, bouw en gezondheidszorg, gedreven door de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden en projectgebaseerd werk. Werkgevers die zelfstandige contractors inhuren, moeten zorgen voor degelijke contractstructuren en naleving van belasting- en juridische verplichtingen om risico's te beperken en de voordelen van flexibele werkregelingen te maximaliseren.

Vreemdelingen die in Ghana werk zoeken, moeten vooraf de juiste visa en werkvergunning verkrijgen voordat ze aan het werk gaan. De belangrijkste visumtypes zijn onder andere Business Visa (korte termijn), Work Visa/Permit (langdurige tewerkstelling), en Special Immigrant Visa voor gespecialiseerde vaardigheden. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het sponsoren van aanvragen, die uitgebreide documentatie vereisen zoals paspoorten, onderwijs- en professionele certificaten, arbeidsovereenkomsten, bedrijfsregistraties, belastinggoedkeuring, politiecertificaten en CV’s.

Het aanvraagproces voor de werkvergunning omvat werkgeverssponsoring, indiening bij de Ghana Immigration Service (GIS), beoordeling en goedkeuring, met verwerkingstijden variërend van enkele weken tot maanden. Belangrijke geschiktheidscriteria zijn onder andere dat de functie niet gemakkelijk beschikbaar is voor Ghanese burgers en dat de aanvrager relevante kwalificaties bezit. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat al het buitenlandse personeel geldige vergunningen heeft en zich aan de wettelijke verplichtingen houdt, terwijl werknemers moeten voldoen aan de voorwaarden van de vergunning en de wet.

Buitenlandse nationalen met een langdurig legaal verblijf en bijdrage aan de economie van Ghana kunnen in aanmerking komen voor permanente verblijfsvergunning. Gezinsleden kunnen worden gesponsord via visa, afhankelijk van bewijs van relaties en financiële ondersteuning. De onderstaande tabel geeft een overzicht van belangrijke gegevens over vergunningen:

Werkgevers en werknemers moeten zorgen voor voortdurende naleving van de visumregels, inclusief tijdige vernieuwing en het melden van wijzigingen aan de GIS.