Gambia, een smalle strook land binnen Senegal, wordt gekenmerkt door zijn vlakke terrein en de Gambia-rivier, die cruciaal is voor navigatie en handel. Historisch beïnvloed door verschillende rijken en gekoloniseerd door de Britten, werd het in 1965 onafhankelijk en werd het in 1970 een republiek. Het land maakte een verschuiving door van democratie naar autoritair bewind na een militaire staatsgreep in 1994, die duurde tot 2017.

De bevolking is overwegend moslim en omvat etnische groepen zoals Mandinka, Fula, Wolof en Jola. Gambia is een van de armste landen ter wereld, sterk afhankelijk van landbouw, met name pinda-productie, geldovermakingen en toerisme. De regering richt zich op armoedebestrijding, gezondheidszorg, onderwijs en infrastructuur, vaak ondersteund door internationale hulp.

Werkgelegenheid is grotendeels in de landbouw en de informele economie, met een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking betrokken bij zelfvoorzieningslandbouw. De toerisme- en dienstensectoren zijn ook van vitaal belang en bieden stedelijke werkgelegenheid, hoewel deze vaak seizoensgebonden of laagbetaald zijn. De regering bevordert vaardighedenontwikkeling in technologie en hernieuwbare energie om de werkgelegenheidsvooruitzichten te diversifiëren.

Culturele normen hebben een aanzienlijke invloed op de Gambianse werkomgeving, waaronder een flexibele benadering van werkroosters, respect voor ouderen en top-down besluitvorming. Islamitische praktijken vormen de werkgewoonten, en verschillende etnische groepen kunnen unieke culturele praktijken hebben die de interacties op de werkplek beïnvloeden. Opkomende kansen in de visserij, tuinbouw en hernieuwbare energie worden verkend om de economische vooruitzichten te verbeteren.

• Werkgeversbijdragen in Gambia: Werkgevers moeten 10% van het basissalaris van een werknemer bijdragen aan de Social Security and Housing Finance Corporation (SSHFC) voor sociale zekerheidsuitkeringen, en 1% aan het Industrial Injuries Compensation Fund voor arbeidsongevallen en ziektes. Daarnaast is een bijdrage van 10% vereist voor het Provident Fund-schema.

• Verantwoordelijkheden voor Loonbelasting: Werkgevers zijn niet onderworpen aan een aparte loonbelasting, maar moeten de inkomstenbelasting van werknemers berekenen, inhouden en afdragen via het Pay-As-You-Earn (PAYE) systeem. De inkomstenbelastingtarieven variëren van 0% voor inkomens tot GMD 7.500 per jaar tot 30% voor inkomens boven GMD 47.500.

• Andere Bijdragen: Werkgevers moeten mogelijk bijdragen aan de National Education Levy, die 0,75% van de jaarlijkse bruto-omzet bedraagt, en belastingen beheren op specifieke secundaire arbeidsvoorwaarden.

• Naleving en Deadlines: Bijdragen aan SSHFC en belastinginhoudingen moeten maandelijks worden berekend op basis van de salarissen van werknemers en binnen de gestelde deadlines worden afgedragen. Niet-naleving kan leiden tot boetes.

• Werknemersbijdragen: Werknemers dragen 5% van hun basissalaris bij aan zowel de SSHFC als het Provident Fund.

• BTW-systeem: Het standaard BTW-tarief is 15%, waarbij bepaalde diensten zijn vrijgesteld of tegen nul-tarief worden belast. De BTW-verplichting hangt af van de locatie van de dienstverlening, met specifieke regels voor grensoverschrijdende diensten.

• Belastingvoordelen: Gambia biedt belastingvoordelen via Special Investment Certificates (SICs) en Export Processing Zones (EPZs), met voordelen zoals belastingvrijstellingen en verminderde regeldruk voor in aanmerking komende bedrijven in prioritaire sectoren of regio's.

• Aanbevolen Professioneel Advies: Zowel werkgevers als bedrijven wordt geadviseerd om gebruik te maken van loonadministratiediensten of belastingadviseurs te raadplegen om nauwkeurige belastingberekeningen en naleving van de Gambian belastingwetten te waarborgen.

Overzicht van de Arbeidswet van Gambia uit 2007

• Jaarlijks Verlof: Werknemers in Gambia hebben recht op betaald vakantieverlof na één jaar ononderbroken dienst. Het minimumrecht is 14 werkdagen voor degenen met 1-5 jaar dienst, en 21 werkdagen voor degenen met meer dan 5 jaar dienst.
• Vakantiegeld: Werknemers ontvangen hun volledige loon tijdens hun jaarlijkse verlof.
• Overdracht en Beëindiging: De wet specificeert geen regels voor de overdracht van ongebruikt vakantieverlof, maar veel contracten staan het binnen bepaalde grenzen toe. Werknemers worden gecompenseerd voor opgebouwde maar ongebruikte vakantiedagen bij beëindiging van het contract.
• Feestdagen: Gambia viert zowel vaste als variabele feestdagen, waaronder Nieuwjaarsdag, Onafhankelijkheidsdag en religieuze feestdagen zoals Eid al-Fitr en Kerstmis.
• Andere Verloftypes: De wet dekt ook ziekteverlof, zwangerschapsverlof (12 weken) en vaderschapsverlof (5 dagen), samen met bepalingen voor andere soorten zoals incidenteel verlof en rouwverlof.
• Sectorvariaties: Verlofrechten kunnen per sector verschillen en worden gedetailleerd in arbeidsovereenkomsten of collectieve overeenkomsten.

Opmerking: Voor specifieke rechten en voorwaarden dienen werknemers hun individuele arbeidsovereenkomsten te raadplegen.

• Betaald Verlof: Werknemers in Gambia krijgen 13 betaalde feestdagen en extra jaarlijks verlof bepaald door overeenkomsten of contracten.

• Zwangerschapsverlof: Zwangere werknemers hebben recht op 14 weken volledig betaald zwangerschapsverlof.

• Opzegtermijn: Zowel werkgevers als werknemers moeten een opzegtermijn in acht nemen voordat ze de arbeidsovereenkomst beëindigen, waarvan de lengte afhangt van de anciënniteit van de werknemer.

• Ontslagvergoeding: Werkgevers moeten een ontslagvergoeding betalen als ze de arbeidsovereenkomst zonder gegronde reden beëindigen, berekend op basis van salaris en diensttijd.

• Overuren en Proeftijd: Werknemers hebben recht op overwerkvergoeding, en arbeidsovereenkomsten kunnen een proeftijd tot 12 maanden bevatten.

• Gezondheids- en Wellnessvoordelen: Werkgevers bieden vaak uitgebreide ziektekostenverzekeringen en wellnessprogramma's aan, inclusief lidmaatschappen voor sportscholen en fitnesslessen.

• Financiële Voordelen: Sommige werkgevers bieden vergoedingen voor mobiel telefoongebruik en vervoer, vooral voor degenen die buiten de grote steden werken.

• Werk-Privé Balans: Bedrijven kunnen flexibele werktijden, opties voor thuiswerken en ruimere PTO-beleid dan het wettelijke minimum aanbieden.

• Ontwikkeling van Werknemers: Werkgevers kunnen de groei van werknemers ondersteunen door middel van trainingen, het bijwonen van conferenties of terugbetaling van collegegeld.

• Publiek Gezondheidszorgsysteem: De publieke gezondheidszorg in Gambia kampt met uitdagingen zoals beperkte middelen en toegang tot kwalitatieve zorg.

• Door Werkgevers Gesponsorde Ziektekostenverzekering: Sommige sectoren, zoals banken en NGO's, bieden ziektekostenverzekeringen aan en sommige beheren hun eigen gezondheidsklinieken.

• Pensioenregelingen: Gambia biedt verschillende pensioenregelingen aan, waaronder het Public Service Pension Scheme voor overheidswerknemers en het Federated Pension Scheme voor anderen, met een verplicht nationaal beroepspensioen beheerd door SSHFC. Werknemers in de particuliere sector kunnen ook kiezen voor het National Provident Fund of bedrijfsspecifieke pensioenplannen.

De Arbeidswet van Gambia (2007) beschrijft wettige gronden voor beëindiging van het dienstverband, waaronder economische redenen, disciplinaire kwesties en onvermogen om de taken uit te voeren. De opzegtermijnen variëren per type contract, met specifieke perioden voor contracten van bepaalde en onbepaalde tijd. Werknemers hebben over het algemeen recht op ontslagvergoeding, tenzij zij wegens ernstig wangedrag worden ontslagen.

De Grondwet en de Arbeidswet beschermen tegen discriminatie op basis van ras, kleur, geslacht, religie, geloofsovertuiging, nationale afkomst en politieke mening. Er zijn verschillende mechanismen beschikbaar voor verhaal tegen discriminatie, waaronder interne klachtenprocedures, de Arbeidscommissaris, de Nationale Mensenrechtencommissie en de rechtbanken.

Werkgevers zijn verplicht om een niet-discriminerende werkplek te waarborgen, veiligheidstraining te geven en anti-discriminatiebeleid te implementeren. De standaardwerkweek is beperkt tot 48 uur, met bepalingen voor overwerkvergoeding. Werknemers hebben recht op rustperiodes en vrije dagen op officiële feestdagen.

Gezondheids- en veiligheidsvoorschriften vereisen een veilige werkomgeving, waarbij werkgevers risicoanalyses moeten uitvoeren en gevaren moeten beperken. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek en informatie over gevaren op de werkplek. De handhaving van deze voorschriften is primair de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Arbeid binnen het Ministerie van Handel, Industrie, Regionale Integratie en Werkgelegenheid (MOTIE).

Voor gedetailleerde informatie over specifieke gezondheids- en veiligheidseisen wordt aangeraden om Gambian juridische bronnen of de MOTIE-website te raadplegen.

In Gambia worden arbeidsovereenkomsten gecategoriseerd in contracten voor onbepaalde tijd, contracten voor bepaalde tijd en contracten voor specifieke taken, elk met onderscheidende kenmerken en beëindigingsvoorwaarden. Deze contracten moeten essentiële clausules bevatten zoals basisinformatie, beloning en voordelen, werktijden en -omstandigheden, beëindigingsdetails, vertrouwelijkheid en intellectuele eigendomsrechten. Daarnaast erkent het juridische kader proeftijdperiodes, waardoor werkgevers en werknemers de geschiktheid voor de functie kunnen beoordelen, met specifieke regelgeving voor geschoolde en ongeschoolde arbeiders. Vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen zijn ook gebruikelijk in Gambianse arbeidsovereenkomsten om de belangen van werkgevers te beschermen, hoewel de afdwingbaarheid ervan kan variëren op basis van de redelijkheid en reikwijdte van de clausules.

Het Gambian landschap voor werken op afstand is momenteel niet specifiek gereguleerd voor dergelijke regelingen, maar bestaande arbeidswetten bieden een basis voor werkgever-werknemer relaties. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• Juridisch Kader: De Arbeidswet 2007 verplicht schriftelijke contracten, die de specificaties van werken op afstand moeten bevatten, zoals communicatiekanalen en werkroosters. Het beschrijft ook de werkuren en verlofrechten die in overweging moeten worden genomen bij overeenkomsten voor werken op afstand.
• Belastingen: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze voldoen aan belastingverplichtingen, vooral voor werknemers op afstand die buiten Gambia wonen, zoals voorgeschreven door de Gambia Revenue Authority.
• Technologische Infrastructuur: Essentieel voor het succes van werken op afstand zijn stabiele internettoegang, betrouwbare communicatiemiddelen en noodzakelijke apparatuur zoals laptops en software.
• Werkgeversverantwoordelijkheden: Het ontwikkelen van duidelijke beleidslijnen voor werken op afstand, het bieden van noodzakelijke training en ondersteuning, het effectief beheren van prestaties en het zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving zijn cruciaal.
• Flexibele Werkopties: De Gambian arbeidsmarkt past zich aan om flexibele werkregelingen op te nemen, zoals deeltijdwerk, flexibele werktijden en baan delen, die elk duidelijke contractuele afspraken vereisen.
• Gegevensbescherming: Werkgevers moeten zich houden aan de Gambian Data Protection Act van 2013, die transparantie, rechtmatige verwerking en beveiliging van werknemersgegevens waarborgt. Zowel werkgevers als werknemers moeten best practices volgen, zoals veilige toegang op afstand, gegevensversleuteling en regelmatige gegevensback-ups om gevoelige informatie te beschermen.

Over het algemeen, hoewel specifieke wetten voor werken op afstand ontbreken, bieden bestaande regelgeving en best practices een kader voor het implementeren van effectieve en conforme regelingen voor werken op afstand in Gambia.

In Gambia specificeert de Arbeidswet geen standaardwerkuren, maar beperkt de werkweek tot 40 uur. Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen deze uren aanpassen, waardoor kortere werkweken of flexibele schema's mogelijk zijn, mits het gemiddelde aantal wekelijkse uren over een referentieperiode niet meer dan 40 bedraagt, met een dagelijks maximum van 10 uur. Overwerk is toegestaan onder specifieke voorwaarden zoals onverwachte werkdruk, het voorkomen van materiaalbederf of noodsituaties, met een wekelijkse limiet van 48 uur inclusief overwerk. Overwerkvergoeding is doorgaans 1,5 keer het normale loon, tenzij anders overeengekomen in CAO's, die ook hogere tarieven of dubbel loon voor zondagen en feestdagen kunnen bieden.

De Arbeidswet verplicht een dagelijkse rustperiode van minstens één uur en een wekelijkse rustdag, meestal zondag, hoewel dit kan worden aangepast volgens arbeidsovereenkomsten. Pauzes tijdens werkuren zijn niet expliciet verplicht, maar worden over het algemeen verwacht. Nachtwerk wordt gedefinieerd op basis van de tijd en de hoeveelheid werk die tijdens nachturen wordt verricht, waarbij specifieke uren per sector variëren.

Over het algemeen biedt de Arbeidswet een kader, maar veel specificaties met betrekking tot werkuren, rustperiodes en overwerkvergoeding zijn onderhevig aan CAO's en individuele arbeidsovereenkomsten.

Het begrijpen van concurrerende salarissen in Gambia is essentieel voor het aantrekken en behouden van talent. Factoren die deze salarissen beïnvloeden zijn onder andere de verantwoordelijkheden van de functie, ervaring, de grootte van het bedrijf, de industrie en de locatie. Bronnen zoals salarisonderzoeken, vacaturebanken en overheidsrapporten helpen bij het bepalen van concurrerende lonen. Bovendien omvat de compensatie in Gambia verplichte voordelen zoals ziektekostenverzekering en een minimumloon van 50 Gambian Dalasi per dag. Werkgevers bieden ook discretionaire voordelen zoals prestatiebonussen en toelagen voor huisvesting, transport en maaltijden. Het loonstelsel werkt maandelijks, en werkgevers moeten zich houden aan wettelijke vereisten zoals inhoudingen op het inkomen en bijdragen aan de sociale zekerheid. Overwerkvergoeding is gereguleerd, met specifieke tarieven voor werk buiten de standaarduren.

In Gambia wordt de opzegtermijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst geregeld door de Employment Act, die varieert afhankelijk van het type contract en de duur van de dienstbetrekking. Voor contracten voor onbepaalde tijd varieert de opzegtermijn van twee weken tot een maand, afhankelijk van het betalingsschema en de duur van de dienstbetrekking. Voor contracten voor bepaalde tijd is een opzegtermijn van 14 dagen vereist voor vroegtijdige beëindiging. Bij ontslag wegens overtolligheid is een opzegtermijn van zes maanden vereist. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om een betaling in plaats van opzegtermijn te doen.

Ontslagvergoeding is verplicht onder specifieke voorwaarden zoals overtolligheid, berekend op basis van zes maanden loon, maar geldt niet bij het aflopen van een contract, ontslagname of ontslag wegens wangedrag. De soorten beëindiging omvatten beëindiging met opzegging, zonder opzegging bij ernstig wangedrag, en overtolligheid, die elk specifieke procedures vereisen zoals schriftelijke kennisgevingen en overleg. Geschillen kunnen worden behandeld door een klacht in te dienen bij de Labour Commissioner.

In Gambia onderscheiden arbeidswetten tussen werknemers en aannemers, wat hun rechten en verplichtingen beïnvloedt. Werknemers staan onder aanzienlijke controle van de werkgever, ontvangen vaste salarissen en voordelen zoals verlofrechten, terwijl aannemers autonomie hebben over hun werk en hun eigen belastingen regelen zonder werknemersvoordelen te ontvangen. Aannemers gaan formele overeenkomsten aan, zoals Onafhankelijke Aannemingsovereenkomsten of Dienstverleningsovereenkomsten, en ze opereren in verschillende sectoren, waaronder IT, creatieve velden en de bouw.

Contractonderhandelingen in Gambia benadrukken duidelijkheid in leveringsvoorwaarden, betalingsvoorwaarden en geschillenbeslechting. Intellectuele eigendomsrechten zijn over het algemeen eigendom van de maker, tenzij gespecificeerd als "werk gemaakt voor verhuur." Copyrightregistratie, hoewel optioneel, biedt juridische bescherming en wordt aanbevolen.

Onafhankelijke aannemers moeten hun belastingverplichtingen beheren met de Gambia Revenue Authority en overwegen vrijwillige verzekeringsopties zoals gezondheids- en beroepsaansprakelijkheidsverzekering om potentiële risico's te beperken. Dit kader biedt een flexibele werkomgeving, maar vereist een goed begrip van juridische en financiële verantwoordelijkheden.

In Gambia worden de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften geregeld door verschillende belangrijke wetten, waaronder de Arbeidswet van 2007, de Fabriekswet (Cap 70:01), de Volksgezondheidswet (Cap 141) en de Arbeidsongevallenwet (Cap 100). Deze wetten bestrijken een reeks kwesties, van algemene veiligheid op de werkplek, fabrieksspecifieke voorschriften, overwegingen op het gebied van volksgezondheid op de werkplek, tot compensatie voor werkgerelateerde verwondingen of ziekten.

• De Arbeidswet van 2007 vormt het fundamentele kader voor gezondheids- en veiligheidsverplichtingen voor zowel werkgevers als werknemers, met de nadruk op het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het belang van het informeren van werknemers over potentiële risico's.
• De Fabriekswet richt zich op de veiligheid in fabrieksomgevingen en beschrijft vereisten voor netheid, ventilatie en veiligheid van machines.
• De Volksgezondheidswet breidt zijn bereik uit naar werkomgevingen en zorgt voor hygiënische omstandigheden en de veilige omgang met voedsel.
• De Arbeidsongevallenwet beschrijft de procedures en aansprakelijkheden met betrekking tot compensatie voor werknemers die werkgerelateerde verwondingen of ziekten oplopen.

De handhaving van deze voorschriften is de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Arbeid, dat inspecties uitvoert, soms onaangekondigd, om naleving te waarborgen en kan kennisgevingen uitgeven of overtredingen vervolgen. Deze inspecties richten zich op verschillende aspecten van veiligheid op de werkplek, waaronder netheid, veiligheid van apparatuur en noodprocedures.

Opleiding en educatie zijn cruciaal voor het handhaven van veiligheidsnormen, variërend van introductietraining voor nieuwe medewerkers tot doorlopende training voor alle werknemers. Het gebruik van PBM is verplicht waar nodig, en werkgevers zijn verantwoordelijk voor het verstrekken en onderhouden van deze uitrusting.

Incidentrapportage en onderzoek zijn belangrijke onderdelen van het regelgevend kader, waarbij werkgevers verplicht zijn om ongevallen te melden en grondige onderzoeken uit te voeren om toekomstige voorvallen te voorkomen. De Arbeidsongevallenwet zorgt ervoor dat werknemers compensatie ontvangen voor verwondingen of ziekten die op het werk zijn opgelopen, waarbij werkgevers verplicht zijn een verzekering te hebben om dergelijke claims te dekken.

Ondanks deze maatregelen blijven er uitdagingen bestaan, met name bij het handhaven van normen in de informele sector en bij kleinere ondernemingen. Verbeteringen in de effectiviteit van inspecties kunnen worden bereikt door meer middelen voor het Ministerie van Arbeid en een grotere betrokkenheid van werknemers bij veiligheidspraktijken.

De Gambia hanteert een dubbel systeem voor het oplossen van arbeidsconflicten, bestaande uit arbeidsrechtbanken en arbitragepanels. Arbeidsrechtbanken, onder de Subordinate Courts en specifiek het Industrial Tribunal, behandelen een verscheidenheid aan werkgerelateerde geschillen met een formeel proces dat het indienen van een claim, bemiddeling, een hoorzitting en een bindende uitspraak omvat. Arbitragepanels, ad hoc gevormd, worden over het algemeen gebruikt wanneer collectieve arbeidsovereenkomsten van kracht zijn of door beide partijen worden geprefereerd, waarbij een minder formele hoorzitting en een bindende beslissing betrokken zijn.

Daarnaast voert De Gambia nalevingsaudits en inspecties uit in verschillende sectoren om naleving van wetten en voorschriften te waarborgen, met verantwoordelijkheden toegewezen aan specifieke overheidsinstanties zoals het Labour Department, de Gambia Revenue Authority en het Gambia Standards Bureau. Deze audits zijn cruciaal voor de bescherming van werknemersrechten, consumentenbescherming, milieubescherming en het waarborgen van eerlijke concurrentie.

Ondanks deze systemen ontbreekt het De Gambia aan uitgebreide klokkenluidersbescherming, waarbij bestaande beschermingen gefragmenteerd en zwak zijn. Dit creëert een uitdagende omgeving voor individuen die overtredingen melden, waarbij belangenorganisaties aandringen op sterkere wetten om klokkenluiders te beschermen.

Daarentegen heeft Gabon zijn arbeidswetten in overeenstemming gebracht met internationale normen door verschillende belangrijke IAO-conventies te ratificeren, die invloed hebben op de arbeidswetgeving en gericht zijn op de bescherming van werknemersrechten, hoewel er nog steeds uitdagingen zijn op het gebied van handhaving en naleving. Gabon blijft werken aan het verbeteren van de naleving van deze internationale arbeidsnormen door middel van verschillende inspanningen, waaronder samenwerking met de IAO en bewustwordingscampagnes.

In de Gambiaanse werkplek hangt effectieve communicatie af van het begrijpen van indirectheid, formaliteit en het belang van non-verbale signalen. Communicatie is vaak indirect om sociale harmonie te behouden, wat de culturele waarde van "hewura" (respect) weerspiegelt. Formele interacties, vooral met superieuren, vereisen het gebruik van titels en eerbewijzen, hoewel een vriendelijke en warme sfeer onder collega's wordt aangemoedigd. Non-verbale communicatie, zoals lichaamstaal en oogcontact, speelt een cruciale rol, met specifieke gebaren die respect of onenigheid aangeven.

Vertrouwen is fundamenteel in Gambiaanse communicatie, vooral bij onderhandelingen, waar het opbouwen van een band voorafgaat aan zakelijke besprekingen. Onderhandelaars gebruiken indirecte methoden zoals spreekwoorden of humor om hun punten over te brengen, waarbij directe confrontatie wordt vermeden om respect te behouden. Geduld en volharding worden gewaardeerd in het onderhandelingsproces, waarbij eerste aanbiedingen vaak veel ruimte laten voor onderhandelingen.

Het begrijpen van hiërarchische structuren is ook van vitaal belang, aangezien leeftijd en ervaring respect en autoriteit bepalen in zakelijke omgevingen. Besluitvorming kan overleg omvatten om een gevoel van collectieve verantwoordelijkheid te bevorderen, in lijn met de culturele waarde van "naam" (samenhorigheid). Leiderschap in Gambia balanceert autoriteit met begeleiding, wat een paternalistische stijl bevordert die teamloyaliteit koestert.

Daarnaast hebben nationale en regionale feestdagen een aanzienlijke invloed op bedrijfsactiviteiten, waarbij belangrijke vieringen kunnen leiden tot sluitingen of aangepaste openingstijden. Bewust zijn van deze culturele nuances en dienovereenkomstig plannen kan soepelere zakelijke interacties vergemakkelijken en partnerschappen in Gambia versterken.