In Finland biedt de arbeidswetgeving een balans tussen flexibiliteit voor werkgevers en bescherming voor werknemers als het gaat om het beëindigen van een dienstverband. Het begrijpen van de belangrijkste regelgeving is cruciaal voor beide betrokken partijen.

Wettige Gronden voor Ontslag

De Finse wet onderscheidt tussen beëindiging door de werknemer en beëindiging door de werkgever.

Door de Werknemer Geïnitieerde Beëindiging

Werknemers hebben het recht om ontslag te nemen door een passende opzegtermijn in acht te nemen. Er is geen specifieke rechtvaardiging nodig.

Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Werkgevers mogen een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen met "geldige en gewichtige" redenen. Deze redenen kunnen in de volgende categorieën vallen:

• Persoonlijke Redenen: Betreffende het gedrag of de bekwaamheid van een werknemer. Voorbeelden zijn herhaaldelijke plichtsverzuim, onbekwaamheid of ernstige contractbreuk.
• Financiële en Productiegerelateerde Redenen: Deze kunnen een aanzienlijke vermindering van werk omvatten als gevolg van een economische neergang, herstructurering van het bedrijf of reorganisatie.

Opzegtermijnen

Opzegtermijnen in Finland worden doorgaans bepaald door de duur van de arbeidsrelatie of zoals gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst. De Finse Arbeidsovereenkomstenwet geeft de minimale opzegtermijnen aan:

Opzegtermijnen voor Werknemers:

• Tijdens de proeftijd: 14 dagen
• Na de proeftijd: 14 dagen tot 6 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband

Opzegtermijnen voor Werkgevers:

• Tijdens de proeftijd: 14 dagen
• Na de proeftijd: 14 dagen tot 6 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband

Ontslagvergoeding

In Finland is ontslagvergoeding doorgaans alleen van toepassing in gevallen waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt om financiële of productiegerelateerde redenen. De hoogte van de ontslagvergoeding is gebaseerd op de lengte van dienst en de leeftijd van de werknemer.

Finland staat bekend om zijn robuuste wetten die gelijkheid handhaven en discriminatie verbieden. De hoeksteen van deze wetten is de Wet Gelijke Behandeling (1325/2014), die is gebaseerd op het gelijkheidsbeginsel zoals uiteengezet in de Grondwet van Finland.

Beschermde Kenmerken

De Wet Gelijke Behandeling verbiedt expliciet discriminatie op basis van verschillende kenmerken. Deze omvatten leeftijd, afkomst (nationaal of etnisch), nationaliteit, taal, religie, overtuiging, mening, politieke activiteit, vakbondsactiviteit, gezinsrelaties, gezondheidstoestand, handicap, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie, en andere vergelijkbare gronden.

Verhaalsmechanismen

Als een individu discriminatie ervaart, hebben ze verschillende mogelijkheden voor verhaal. Deze omvatten onderhandelings- en bemiddelingsdiensten aangeboden door de Ombudsman voor Gelijkheid, de Commissie Gelijke Behandeling die bevelen kan uitvaardigen, compensatie kan toekennen en boetes kan opleggen in discriminatiezaken, en de mogelijkheid dat ernstige gevallen van discriminatie als strafbare feiten worden beschouwd. Veel werkgevers hebben ook interne klachtenprocedures voor het behandelen van discriminatieklachten.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Finland hebben een proactieve plicht om gelijkheid te bevorderen en discriminatie op de werkplek te voorkomen. Dit omvat de ontwikkeling van Gelijke Behandelingsplannen door werkgevers met minstens 30 medewerkers, waarin maatregelen worden uiteengezet om inclusie te bevorderen en discriminatie aan te pakken. Werkgevers moeten ook stappen ondernemen om intimidatie op basis van beschermde kenmerken te voorkomen en aan te pakken, redelijke aanpassingen bieden voor werknemers met een handicap, en personeel voorlichten over discriminatiewetten om een inclusieve werkomgeving te bevorderen.

In Finland, arbeidswetten geven prioriteit aan het welzijn van werknemers en stellen duidelijke richtlijnen vast voor arbeidsomstandigheden. Deze voorwaarden hebben betrekking op werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De Finse wet schrijft een maximum van 8 uur per dag en 40 uur per week voor reguliere werkuren voor. Echter, collectieve arbeidsovereenkomsten binnen specifieke sectoren kunnen deze limieten enigszins aanpassen.

Werkroosters kunnen ook worden gepland over periodes van twee of drie weken, zolang het gemiddelde aantal wekelijkse uren op 40 blijft. Dit biedt enige flexibiliteit voor werkgevers en werknemers.

Het overschrijden van de wekelijkse werkuren vereist echter geavanceerde planning en naleving van specifieke limieten. Bijvoorbeeld, werkuren mogen niet meer dan 80 uur in een periode van twee weken of 120 uur in een periode van drie weken bedragen.

Rustperiodes

De Finse wet schrijft aangewezen rustperiodes voor om vermoeidheid te voorkomen en het welzijn van werknemers te waarborgen:

Als een werknemer minstens 6 uur per dag werkt, heeft hij recht op een minimale rustpauze van ten minste 30 minuten, meestal genomen als lunchpauze.

Een minimale rustperiode van 11 uur tussen werkdagen is essentieel voor herstel.

Werknemers moeten ook een minimale wekelijkse rustperiode van 35 uur ontvangen, meestal bereikt met twee opeenvolgende vrije dagen.

Ergonomische Vereisten

De Finse wetgeving legt de nadruk op veiligheid op de werkplek en ergonomie om musculoskeletale aandoeningen te minimaliseren:

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om werknemers te voorzien van werkplekken die zijn ontworpen voor een goede houding en om fysieke belasting te voorkomen. Dit kan inhouden verstelbaar meubilair, ergonomische toetsenborden en goede verlichting.

Werkgevers zijn ook verplicht om risicobeoordelingen uit te voeren om potentiële ergonomische gevaren te identificeren en maatregelen te nemen om deze te verminderen.

Bovendien moeten werknemers training krijgen over de juiste werktechnieken en het handhaven van een goede houding om ergonomische risico's te minimaliseren.

In Finland is het welzijn van werknemers een topprioriteit, gewaarborgd door uitgebreide gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Deze voorschriften stellen duidelijke verwachtingen voor zowel werkgevers als werknemers, waardoor een veilige en gezonde werkomgeving wordt bevorderd.

Verplichtingen van de Werkgever

Werkgevers in Finland dragen de primaire verantwoordelijkheid voor het waarborgen van de gezondheid en veiligheid van werknemers op het werk. De Arbeidsveiligheids- en Gezondheidswet (TAS 738/2002) beschrijft hun belangrijkste verplichtingen:

• Risicobeoordeling en -beheer: Werkgevers moeten proactief potentiële gevaren op de werkplek identificeren en maatregelen nemen om deze risico's te beheersen. Dit kan het gebruik van veilige machines, het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het opstellen van veilige werkprocedures omvatten.

• Opleiding en Instructie: Werknemers moeten adequaat worden opgeleid voor hun specifieke taken, inclusief veiligheidsprocedures, het juiste gebruik van PBM en hoe gevaren te identificeren en te melden.

• Veilige Werkomgeving: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkomgeving met geschikte werkplekken, goede ventilatie en voldoende verlichting om werkgerelateerde verwondingen en ziekten te voorkomen.

• Bedrijfsgezondheidszorg: Volgens de Wet op de Bedrijfsgezondheidszorg (407/2006) moeten werkgevers bedrijfsgezondheidszorgdiensten regelen voor werknemers wier werk hen aan specifieke gezondheidsrisico's blootstelt.

Rechten van Werknemers

Finse werknemers spelen ook een cruciale rol in het handhaven van een veilige en gezonde werkplek:

• Recht op een Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder onnodige risico's.

• Melden van Gevaren: Werknemers hebben het recht en de plicht om geïdentificeerde gevaren op de werkplek te melden aan hun werkgever of aan de arbeidsgezondheidsautoriteiten.

• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij als een ernstige bedreiging voor hun gezondheid of veiligheid beschouwen. Dit moet een gerechtvaardigde zorg zijn, ondersteund door redelijke bewijzen.

• Deelname aan Veiligheidskwesties: Werknemers hebben, via hun aangewezen veiligheidsvertegenwoordigers, het recht om deel te nemen aan discussies en besluitvormingsprocessen met betrekking tot werkplekveiligheid.

Handhavingsinstanties

De Finse Arbeidsomgevingsadministratie (työsuojeluhallinto) houdt toezicht op de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Zij voeren werkplekinspecties uit, onderzoeken ongevallen en bieden begeleiding aan werkgevers en werknemers.

Daarnaast speelt het Finse Instituut voor Arbeidsgezondheid (FIOH) een belangrijke rol. FIOH is een specialistische organisatie die onderzoek doet, bedrijfsgezondheidsdiensten aanbiedt en de veiligheid en het welzijn op de werkplek bevordert.