In Finland, employment agreements are categorized based on their duration and purpose. The most common types include:

Indefinite Contract (Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus)

Dit is het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Finland. Het blijft geldig totdat het door een van beide partijen wordt beëindigd met een aangewezen opzegtermijn zoals uiteengezet in de Arbeidsovereenkomstenwet (Työsopimuslaki, 55/2001). Werkgevers hebben een legitieme reden nodig voor ontslag, terwijl werknemers zonder opgaaf van reden kunnen ontslag nemen.

Fixed-Term Contract (Määräaikainen työsopimus)

Deze contracten zijn voor een vooraf bepaalde periode en eindigen automatisch bij het verstrijken van de termijn, tenzij verlengd door middel van een schriftelijke overeenkomst. Werkgevers moeten een gerechtvaardigde reden hebben om iemand op basis van een tijdelijk contract in dienst te nemen, zoals:

• Optreden als vervanger.
• Seizoenswerk.
• Tijdelijk project.
• Eenmalig werk.
• Opleidingsperiode.

Apprenticeship Agreement (Oppisopimustyösopimus)

Deze overeenkomst combineert beroepsonderwijs met praktijkopleiding. Het is een tijdelijk contract waarin de werkuren, lonen en de te behalen kwalificaties worden gespecificeerd. Collectieve overeenkomsten in de betreffende sector kunnen ook van toepassing zijn.

Temporary Agency Work (Työntekijän vuokraus)

Dit houdt in dat je werkt voor een uitzendbureau dat je toewijst aan verschillende klantbedrijven. De arbeidsovereenkomst is met het bureau en de voorwaarden zijn meestal tijdelijk.

Collectieve overeenkomsten, die worden onderhandeld door vakbonden en werkgeversorganisaties, spelen vaak een belangrijke rol bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden in Finland, inclusief lonen, werkuren en vakanties. Het is cruciaal om te controleren of een collectieve overeenkomst van toepassing is op jouw specifieke sector en functie.

Finse arbeidsovereenkomsten, hoewel niet verplicht om schriftelijk te zijn, zijn voordeliger wanneer ze de arbeidsrelatie duidelijk omschrijven. Hier zijn enkele essentiële clausules om te overwegen:

Basis Arbeidsinformatie

• Partijen: Vermeld de namen en contactgegevens van de werkgever en werknemer.
• Type Contract: Geef aan of het een contract voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd is.
• Startdatum en Einddatum: Definieer de aanvang en mogelijke beëindiging van het contract.

Functieomschrijving en Taken

• Functietitel: Geef een duidelijke beschrijving van de positie en verantwoordelijkheden van de werknemer.
• Locatie: Specificeer de primaire werkplek of richtlijnen voor thuiswerken.

Werkuren en Schema

• Reguliere Werkuren: Definieer de typische wekelijkse of maandelijkse werkuren.
• Overuren: Omschrijf procedures en compensatie voor overwerk, indien van toepassing.

Vergoeding en Voordelen

• Salaris: Specificeer het bruto salarisbedrag en de betalingsfrequentie.
• Voordelen: Vermeld eventuele extra voordelen, zoals ziektekostenverzekering, pensioenbijdragen of vakantiegeld.

Verlof en Vakanties

• Jaarlijks Verlof: Omschrijf het recht op jaarlijks betaald verlof.
• Ziekteverlof: Verwijs naar de wettelijke ziekteverlofregelingen en eventuele aanvullende bedrijfsbeleid.

Beëindigingsclausules

• Opzegtermijn: Definieer de vereiste opzegtermijn voor beëindiging door zowel werkgever als werknemer, zoals voorgeschreven door de Arbeidsovereenkomstenwet.
• Gronden voor Beëindiging: Omschrijf de mogelijke rechtvaardigingen voor ontslag door de werkgever, volgens de principes uiteengezet in de wet.

Aanvullende Clausules (Optioneel)

• Vertrouwelijkheid: Voeg een clausule toe ter bescherming van gevoelige bedrijfsinformatie, indien nodig.
• Intellectueel Eigendom: Specificeer eigendomsrechten over intellectueel eigendom dat tijdens het dienstverband is gecreëerd.
• Non-concurrentiebeding: Deze clausule die activiteiten na het dienstverband beperkt, vereist zorgvuldige overweging en juridisch advies.

In de Finse arbeidswetgeving, zoals uiteengezet in de Arbeidsovereenkomstenwet (Työsopimuslaki, 55/2001), kunnen werkgevers en werknemers bij het begin van de arbeidsovereenkomst een proeftijd (koeaika) overeenkomen. Deze periode fungeert als een proefperiode voor beide partijen om de geschiktheid te evalueren voordat de volledige rechten en verplichtingen van de arbeidsovereenkomst van kracht worden.

Maximale Duur van Proefperiodes

De maximale proeftijd is doorgaans vier maanden. Onder bepaalde omstandigheden kan deze echter worden verlengd tot zes maanden. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter is dan acht maanden, mag de proeftijd niet langer zijn dan de helft van de duur van de overeenkomst. Voor werkgevers die speciale werkgerelateerde trainingen aanbieden die langer dan zes aaneengesloten maanden duren (exclusief reguliere werkoriëntatie), kan de proeftijd worden verlengd.

Beëindiging Tijdens de Proeftijd

Tijdens de proeftijd kan elke partij de overeenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen zonder een specifieke reden op te geven. Echter, redelijke opzegtermijnen kunnen in sommige situaties van toepassing zijn op basis van collectieve overeenkomsten.

Documentatie van Proefperiodes

Hoewel het niet verplicht is, is het raadzaam om de proeftijd duidelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst, inclusief de begin- en einddatum.

Collectieve Overeenkomsten en Proefperiodes

Collectieve overeenkomsten in specifieke sectoren kunnen bepalingen bevatten met betrekking tot proeftijden, inclusief beperkingen op de duur ervan. Het is belangrijk om te controleren of een relevante collectieve overeenkomst van toepassing is op jouw arbeidsovereenkomst.

In Finland kunnen arbeidsovereenkomsten zowel vertrouwelijkheid als concurrentie na beëindiging van het dienstverband omvatten. Dit artikel zal ingaan op de juridische aspecten van deze clausules.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules worden vaak opgenomen in arbeidsovereenkomsten om vertrouwelijke bedrijfsinformatie te beschermen. Deze clausules verbieden werknemers om dergelijke informatie aan onbevoegde partijen bekend te maken tijdens en na hun dienstverband. De clausules moeten expliciet definiëren wat als vertrouwelijke informatie wordt beschouwd, wat kan variëren van handelsgeheimen en klantenlijsten tot marketingstrategieën en ongepubliceerde uitvindingen.

Concurrentiebedingen

De Finse wet is relatief streng als het gaat om concurrentiebedingen. De Arbeidsovereenkomstenwet staat dergelijke clausules alleen onder specifieke omstandigheden toe:

• Zwaarwegende Redenen: Er moet een bijzonder sterke rechtvaardiging zijn voor het beperken van het vermogen van de werknemer om voor een concurrent te werken. Deze rechtvaardiging wordt beoordeeld op basis van factoren zoals de aard van het bedrijf van de werkgever, de noodzaak om handelsgeheimen of gespecialiseerde training te beschermen, en de positie en verantwoordelijkheden van de werknemer.

• Compensatie: Sinds 1 januari 2022 zijn werkgevers verplicht om compensatie te bieden aan werknemers voor de duur van de non-concurrentieperiode. Het compensatiebedrag, de maximale non-concurrentieperiode en het betalingsschema worden allemaal gereguleerd door de wet.

• Maximale Duur: De maximale duur van een concurrentiebeding is zes maanden.

Belangrijke Opmerking: Overeenkomsten die vóór 1 januari 2022 zijn gesloten, vallen onder een overgangsperiode die eindigt op 31 december 2022. De nieuwe compensatievereisten zijn volledig van toepassing op dergelijke overeenkomsten vanaf 1 januari 2023.