In Finland volgt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten specifieke opzegtermijnen volgens de Arbeidsovereenkomstenwet (ECA) van 2001. Deze termijnen zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Opzegtermijnen

Voor zowel werkgevers als werknemers gelden de volgende opzegtermijnen:

• Minder dan één jaar dienstverband: Geen minimale opzegtermijn vereist.
• Tussen één jaar en vier jaar dienstverband: Eén maand opzegtermijn.
• Tussen vier jaar en acht jaar dienstverband: Twee maanden opzegtermijn.
• Tussen acht jaar en twaalf jaar dienstverband: Vier maanden opzegtermijn.
• Meer dan twaalf jaar dienstverband: Zes maanden opzegtermijn.

Dit zijn de minimale wettelijke vereisten. Arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen voorschrijven. De opzegtermijn van de werkgever kan niet korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer in de overeenkomst.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn bepaalde uitzonderingen op deze opzegtermijnen:

• Wederzijds Overeenstemming: Als zowel werkgever als werknemer akkoord gaan, kunnen zij de opzegtermijn verkorten of volledig afzien van de opzegtermijn.
• Ontslag om Dringende Reden: In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer of een significante contractbreuk, kan de werkgever overgaan tot ontslag op staande voet zonder opzegtermijn.

Opzegtermijnen Tijdens Ontslag

Tijdens een periode van ontslag hebben werknemers het recht om hun arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn te beëindigen. Dit recht geldt gedurende de gehele ontslagperiode, behalve gedurende de laatste zeven dagen voor de geplande einddatum.

In Finland is er over het algemeen geen wettelijk verplicht ontslagvergoedingenschema in de traditionele zin. Er is geen wettelijke verplichting voor werkgevers om een specifieke ontslagvergoeding te verstrekken bij beëindiging, tenzij de reden voor beëindiging economisch, productiegerelateerd of financieel is.

Ontslagvergoeding in Specifieke Omstandigheden

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om economische, productiegerelateerde of financiële redenen, moeten werkgevers een ontslagvergoeding verstrekken, waarbij het bedrag wordt bepaald door de duur van de dienst van de werknemer. Hier is de verdeling:

• Minstens 5 jaar dienstverband: Gelijk aan ten minste één maand salaris.
• Minstens 10 jaar dienstverband: Gelijk aan ten minste twee maanden salaris.
• Minstens 15 jaar dienstverband: Gelijk aan ten minste drie maanden salaris.
• Minstens 20 jaar dienstverband: Gelijk aan ten minste vier maanden salaris.

Aanvullende Overwegingen

Collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten kunnen ruimere ontslagbepalingen bevatten dan deze minimumvereiste. Ontslagpakketten kunnen soms worden onderhandeld tussen werkgevers en werknemers, zelfs in situaties waarin ontslagvergoeding niet wettelijk verplicht is.

Als uw dienstverband wordt gedekt door een collectieve overeenkomst, is het essentieel om de overeenkomst te raadplegen voor eventuele ontslagvergoedingbepalingen. Uw contract moet zorgvuldig worden bekeken om te zien of het ontslagvergoeding behandelt.

In de Finse arbeidswetgeving zijn er verschillende manieren waarop een arbeidsrelatie kan eindigen. Deze omvatten ontslag door de werknemer, beëindiging door de werkgever, wederzijds akkoord en het aflopen van een contract voor bepaalde tijd.

Soorten Beëindiging van Arbeidsovereenkomsten

Ontslag door Werknemer: Werknemers kunnen hun dienstverband naar eigen inzicht beëindigen. Er is geen specifieke reden nodig om het ontslag te rechtvaardigen.

Beëindiging door Werkgever: De werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als er "gegronde en gewichtige" redenen zijn. Deze redenen vallen doorgaans in twee categorieën:

• Werknemersgerelateerde Redenen: Ernstig wangedrag, incompetentie, of herhaaldelijk verwaarlozen van taken, ondanks waarschuwingen.
• Financiële of Productiegerelateerde Redenen: Economische noodzaak, herstructurering, vermindering van het personeelsbestand, enz.

Wederzijds Akkoord: Zowel werkgever als werknemer kunnen in onderling overleg besluiten de arbeidsrelatie te beëindigen.

Aflopen van Contract voor Bepaalde Tijd: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken datum, zonder dat formele beëindiging nodig is.

Beëindigingsprocedure

1. Kennisgeving van Beëindiging

Kennisgeving moet schriftelijk of persoonlijk worden gedaan. Elektronische kennisgeving (bijv. e-mail) kan geldig zijn als dit wederzijds is overeengekomen.

2. Consultatie

Voordat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om redenen die niets te maken hebben met wangedrag van de werknemer, moet de werkgever een consultatieproces met de werknemer aangaan. Tijdens de consultatie moet de werkgever de redenen voor de voorgestelde beëindiging uitleggen en de werknemer de gelegenheid geven om te reageren.

3. Schriftelijke Verklaring van Redenen (Indien van Toepassing)

Als de werknemer hierom verzoekt, moet de werkgever een schriftelijke verklaring verstrekken waarin de redenen voor de beëindiging en de datum waarop deze van kracht wordt, worden uiteengezet.

Bijzondere Beschermingen

De Finse wet biedt extra bescherming aan bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere werknemers, werknemers met ouderschapsverlof en vakbondsvertegenwoordigers. Het beëindigen van werknemers in deze categorieën kan meer uitgebreide rechtvaardigingen en procedures vereisen.

Onrechtmatige Beëindiging

Als een werkgever een arbeidsrelatie beëindigt zonder geldige redenen of zonder de juiste procedures te volgen, kan de werknemer recht hebben op een schadevergoeding.