In Eswatini wordt de Employment Act van 1980 gebruikt om de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten te regelen die kunnen worden opgesteld tussen werkgevers en werknemers.

Contracten voor Onbepaalde Tijd

Contracten voor onbepaalde tijd zijn het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst. Ze bieden doorlopende werkgelegenheid zonder vooraf bepaalde einddatum. Deze contracten bieden stabiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. Beëindiging van deze contracten volgt meestal specifieke procedures die zijn uiteengezet in de Employment Act.

Contracten voor Bepaalde Tijd

Contracten voor bepaalde tijd specificeren een vooraf bepaalde duur voor de arbeidsrelatie. Deze contracten zijn geschikt voor projectmatig werk, tijdelijke posities of seizoensgebonden behoeften. De Employment Act regelt de verlenging of beëindiging van dergelijke contracten.

Deeltijdarbeidsovereenkomsten

Deeltijdarbeidsovereenkomsten zijn bedoeld voor werknemers die minder dan de standaard voltijdse uren werken. Deze contracten moeten duidelijk de werkuren, het schema en eventuele voordelen voor deeltijdwerknemers definiëren.

Collectieve Overeenkomsten

Collectieve overeenkomsten zijn een uniek type arbeidsovereenkomst die wordt onderhandeld tussen een groep werkgevers (of een werkgeversvereniging) en een vakbond of personeelsvereniging. Deze overeenkomsten stellen arbeidsvoorwaarden, klachtenprocedures en andere aspecten van wederzijds belang vast voor een bepaalde industrie of werkplek.

De arbeidswetten van Eswatini behandelen ook specifieke categorieën van werkgelegenheid, zoals jonge werknemers en huishoudelijk personeel. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun overeenkomsten voldoen aan de relevante bepalingen van de Employment Act voor deze categorieën.

Eswatini-wetgeving benadrukt het belang van duidelijke en uitgebreide arbeidsovereenkomsten. Deze overeenkomsten beschermen zowel werkgevers als werknemers door verwachtingen en verplichtingen te schetsen. Hier is een overzicht van essentiële clausules om op te nemen in een Eswatini-arbeidsovereenkomst:

Basisinformatie

• Partijen bij de Overeenkomst: Identificeer duidelijk de betrokken werkgever en werknemer.
• Aanvangsdatum: Specificeer de datum waarop de arbeidsrelatie begint.

Functieomschrijving

• Functietitel: Vermeld de specifieke functietitel en een korte beschrijving van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.

Beloning en Voordelen

• Salaris/Loon: Schets het basissalaris of loon van de werknemer, inclusief de wijze van betaling en frequentie.
• Voordelen: Detailleer eventuele aangeboden voordelen, zoals ziektekostenverzekering, bijdragen aan het pensioenfonds of verlofrechten.

Werkuren en -omstandigheden

• Werkrooster: Specificeer de standaard werkuren, inclusief begin- en eindtijden, eventuele pauzes en of overwerk wordt verwacht.
• Werkplek: Geef de primaire werkplek aan. Dit is van belang bij het bespreken van thuiswerkregelingen.

Verlofrechten

• Jaarlijks Verlof: Schets het recht op jaarlijks verlof.
• Ziekteverlof: Detailleer het beleid omtrent ziekteverlof, inclusief de voorwaarden en documentatievereisten.
• Overig Verlof: Specificeer eventuele aanvullende verlofregelingen, zoals zwangerschapsverlof of verlof om persoonlijke redenen.

Beëindiging

• Opzegtermijnen: Stel de vereiste opzegtermijn vast voor beëindiging door zowel werkgever als werknemer.
• Beëindigingsclausules: Schets de gronden voor beëindiging en de te volgen procedures.

Geschillenbeslechting

• Klachtenprocedures: Een mechanisme voor het behandelen van klachten van werknemers binnen de organisatie moet worden geschetst.
• Alternatieve Geschillenbeslechting: Overweeg een clausule op te nemen die alternatieve geschillenbeslechting aanmoedigt om geschillen in der minne te schikken voordat men overgaat tot juridische stappen.

De Arbeidswet, 1980 (Swaziland) erkent de proeftijd als een essentiële fase bij het begin van een dienstverband. Deze periode stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie en de bedrijfscultuur te evalueren. Tegelijkertijd biedt het werknemers de kans om hun vaardigheden te tonen en zich aan te passen aan de werkomgeving.

Belangrijkste Kenmerken van Proefperiodes

Doel: Het primaire doel van de proeftijd is om de compatibiliteit van de werknemer binnen de organisatie te beoordelen op basis van hun prestaties, vaardigheden en naleving van bedrijfsbeleid.

Maximale Duur: De Arbeidswet bepaalt een standaard maximale proeftijd van drie maanden voor de meeste functies.

Uitzonderingen: Voor functies die toezichthoudend, technisch of vertrouwelijk zijn, kan de proeftijd langer dan drie maanden duren. De exacte duur moet echter schriftelijk worden overeengekomen door de werkgever en de werknemer op het moment van aanstelling.

Beëindiging Tijdens Proeftijd: Tijdens een geldig vastgestelde proeftijd kan elke partij (werkgever of werknemer) de arbeidsrelatie zonder opzegtermijn beëindigen.

Overwegingen Tijdens Proefperiodes

Eerlijkheid: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat beëindiging tijdens de proeftijd gebaseerd is op objectieve criteria met betrekking tot werkprestaties of gedrag, en niet op discriminerende redenen.

Documentatie: Werkgevers wordt geadviseerd om de voorwaarden van de proeftijd duidelijk vast te leggen in een schriftelijk document dat aan het begin aan de werknemer wordt verstrekt. Dit kan helpen om verwachtingen te beheren en misverstanden te voorkomen.

Prestatiemanagement: De proeftijd is een uitstekende gelegenheid om een gestructureerd prestatiemanagementproces te implementeren. Dit maakt regelmatige feedback en begeleiding mogelijk om de ontwikkeling en het succes van de werknemer in de functie te ondersteunen.

In Eswatini's arbeidslandschap spelen vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen een cruciale rol bij het beschermen van gevoelige bedrijfsinformatie en het beperken van potentiële concurrentie van voormalige werknemers.

Vertrouwelijkheidsbedingen

Vertrouwelijkheidsbedingen zijn ontworpen om de vertrouwelijke informatie van een werkgever te beschermen, zoals handelsgeheimen, klantenlijsten of marketingstrategieën. Deze bedingen voorkomen dat werknemers dergelijke informatie tijdens en na hun dienstverband aan ongeautoriseerde derden bekendmaken.

Om afdwingbaar te zijn, moeten vertrouwelijkheidsbedingen:

• Duidelijk Gedefinieerd: De specifieke vertrouwelijke informatie die door het beding wordt beschermd, moet duidelijk worden gedefinieerd om dubbelzinnigheid te voorkomen.
• Redelijk in Omvang: De omvang van de vertrouwelijke informatie moet redelijk zijn en geen algemene kennis of vaardigheden omvatten die tijdens het dienstverband zijn verworven.
• Tijdsgebonden: Het beding kan een duur specificeren waarvoor de vertrouwelijkheidsverplichting geldt nadat het dienstverband is beëindigd. Deze duur moet redelijk zijn en de toekomstige carrièrekansen van een werknemer niet oneindig beperken.

Niet-Concurrentiebedingen

Niet-concurrentiebedingen zijn bedoeld om de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van de werkgever te beperken. De wet in Eswatini handhaaft niet-concurrentiebedingen echter met strengere beperkingen in vergelijking met vertrouwelijkheidsbedingen.

Werkgevers in Eswatini moeten het volgende overwegen met betrekking tot niet-concurrentiebedingen:

• Handelsbeperking: De rechtbanken in Eswatini beschouwen niet-concurrentiebedingen over het algemeen als een vorm van handelsbeperking, en hun afdwingbaarheid hangt af van de vraag of ze als redelijk worden beschouwd.
• Redelijkheidstest: Om afdwingbaar te zijn, moet een niet-concurrentiebeding redelijk zijn in termen van geografische reikwijdte, duur en de beperkte functies. Een te breed beding dat de mogelijkheid van een werknemer om werk te vinden in hun vakgebied beperkt, kan door de rechtbank als onredelijk worden beschouwd.
• Senioriteit en Gevoelige Functies: Niet-concurrentiebedingen worden eerder gehandhaafd voor senior werknemers of degenen met toegang tot zeer gevoelige informatie.