Eswatini

In Eswatini regelt de Employment Act van 1980 de minimale opzegtermijnen die vereist zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijn Gebaseerd op Arbeidsduur

De wet beschrijft de vereiste opzegtermijn op basis van de lengte van dienst van de werknemer:

• Na Proeftijd en Eén Maand Dienstverband: Een opzegtermijn van één week is vereist voor zowel de werkgever als de werknemer.
• Drie tot Twaalf Maanden Dienstverband: De opzegtermijn is twee dagen voor elke voltooide maand van ononderbroken dienst.
• Meer dan Twaalf Maanden Dienstverband: De opzegtermijn is één maand plus vier dagen voor elk voltooide jaar van dienst.
• Voorbeeld: Een werknemer is 18 maanden onafgebroken in dienst geweest. De werkgever moet een minimale opzegtermijn van (2 dagen/maand * 18 maanden) + 1 maand = 4 maanden opzegtermijn geven voordat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

De wet erkent situaties waarin de standaard opzegtermijnen mogelijk niet van toepassing zijn:

• Proeftijd: Tijdens de proeftijd (maximaal 3 maanden) kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn.
• Contracten voor Bepaalde Tijd: Als de arbeidsovereenkomst voor een specifiek project met een vooraf bepaalde einddatum is, geldt de kennisgeving van de voltooiing van het project als voldoende opzegging.
• Onmiddellijke Ontslag: In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer kan de werkgever de werknemer onmiddellijk ontslaan zonder opzegtermijn.

Rechten van Werknemers Tijdens de Opzegtermijn

De wet beschermt ook de rechten van werknemers tijdens de opzegtermijn:

• Tijd om Nieuwe Werkgelegenheid te Zoeken: Werkgevers moeten werknemers redelijke tijd toestaan om tijdens de opzegtermijn naar nieuw werk te zoeken. Dit omvat minimaal twaalf uur per week, met specifieke tijden die zijn overeengekomen tussen de werkgever en werknemer.

Afvloeiingsvergoeding in Eswatini wordt grotendeels bepaald door de omstandigheden die leiden tot de beëindiging van het dienstverband.

Recht op Afvloeiingsvergoeding

Volgens Sectie 34 van de Arbeidswet, 1980 (Wet Nr. 2 van 1980), is afvloeiingsvergoeding over het algemeen verschuldigd in de volgende situaties:

• Ontslag wegens overtolligheid: Wanneer de functie van een werknemer overbodig wordt en de werkgever hun voortgezet dienstverband niet langer kan rechtvaardigen.
• Ontslag wegens onvermogen van de werkgever: Als de werkgever niet in staat is om het bedrijf voort te zetten door redenen buiten hun controle, zoals faillissement of een natuurramp.
• Onvrijwillige inkrimping: Wanneer de werkgever zijn personeelsbestand moet verminderen vanwege economische omstandigheden.

Geen Recht op Afvloeiingsvergoeding

Afvloeiingsvergoeding is doorgaans niet verschuldigd in de volgende omstandigheden:

• Pensioen: Het Industriële Hof van Eswatini en het Hof van Beroep van Eswatini hebben vastgesteld dat pensioen niet in aanmerking komt voor afvloeiingsvergoeding, omdat het geen door de werkgever geïnitieerde beëindiging is.
• Ontslag op staande voet wegens wangedrag: Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen vanwege ernstig wangedrag, verliest hij over het algemeen zijn recht op afvloeiingsvergoeding.
• Ontslagname: Vrijwillige ontslagname door de werknemer geeft geen recht op afvloeiingsvergoeding.
• Voltooiing van een contract voor bepaalde tijd: Het aflopen van een contract voor bepaalde tijd, als dit overeenkomt met een vooraf bepaalde einddatum van een project, vereist normaal gesproken geen afvloeiingsvergoeding.

Berekening van Afvloeiingsvergoeding

Als een werknemer in aanmerking komt voor afvloeiingsvergoeding, wordt het bedrag berekend op basis van hun lengte van ononderbroken dienstverband (Sectie 34(1)):

• 10 werkdagen loon voor elk voltooide dienstjaar na het eerste jaar.

Beëindiging van dienstverband in Eswatini wordt geregeld door de Arbeidswet van 1980 (Wet nr. 2 van 1980). Het proces is gereguleerd en omvat verschillende belangrijke stappen en juridische overwegingen.

Kennisgeving en Schriftelijke Vorm

Behalve in uitzonderlijke omstandigheden zijn zowel werkgevers als werknemers verplicht om kennisgeving te doen vóór beëindiging. Hoewel mondelinge kennisgeving aanvankelijk kan worden gegeven, verplicht de Arbeidswet de beëindigende partij om schriftelijke kennisgeving te verstrekken die de beëindiging en de ingangsdatum ervan bevestigt. Dit document moet de reden voor beëindiging vermelden.

Redenen voor Beëindiging

De reden voor beëindiging moet geldig zijn om eerlijkheid te waarborgen. De Arbeidswet erkent boventalligheid, ongeschiktheid om werk te verrichten, operationele vereisten en wangedrag als gronden voor beëindiging.

Onmiddellijke Ontslag

Een werkgever kan een werknemer zonder kennisgeving onmiddellijk ontslaan alleen in zeer beperkte gevallen van ernstig wangedrag, zoals diefstal, geweld of grove insubordinatie. Zelfs in gevallen van onmiddellijk ontslag moet de werkgever de werknemer de kans geven om op de beschuldigingen te reageren.

Onrechtvaardig Ontslag

Werknemers die van mening zijn dat hun ontslag onrechtvaardig was, kunnen een klacht indienen wegens onrechtvaardig ontslag bij de Arbeidsrechtbank. Als de rechtbank oordeelt dat het ontslag onrechtvaardig was, kan zij herstel in dienst, compensatie of andere remedies bevelen.