Navigeren door arbeidsbeëindiging in Chili vereist zorgvuldige naleving van de lokale arbeidswetgeving om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. Het proces omvat specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurestappen en ontslagvergoedingen, allemaal ontworpen om werknemersrechten te beschermen terwijl een kader wordt geboden voor werkgevers. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor bedrijven die in het land opereren, of ze nu een lokale aanwezigheid vestigen of remote teams beheren.

Het correct beheren van het beëindigingsproces is niet alleen een wettelijke noodzaak, maar beïnvloedt ook de reputatie van een bedrijf en de operationele continuïteit. Niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke financiële sancties, juridische uitdagingen en administratieve lasten. Daarom is een grondig begrip van het wettelijke kader dat arbeidsrelaties en hun ontbinding in Chili regelt, essentieel voor elke werkgever.

Opzegtermijn Vereisten

De Chileense arbeidswet vereist over het algemeen dat werkgevers vooraf schriftelijk opzegging aan een werknemer geven voordat het contract wordt beëindigd, tenzij de beëindiging gebaseerd is op specifieke gronden die geen opzegging vereisen. De standaard opzegtermijn is 30 dagen.

Echter, de werkgever heeft de optie om de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan 30 dagen salaris in plaats van het bieden van de daadwerkelijke opzeggingstermijn. Deze betaling wordt vaak aangeduid als "substituut opzegging" of "indemnización sustitutiva del aviso previo".

Er zijn specifieke omstandigheden waarin geen opzeggingstermijn of vervangende betaling vereist is. Deze hebben doorgaans betrekking op ontslagen wegens ernstig wangedrag door de werknemer, zoals wettelijk gedefinieerd.

Berekeningen en Vergoedingen voor Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding, bekend als "indemnización por años de servicio," is over het algemeen vereist voor werknemers die zonder geldige reden worden ontslagen of vanwege specifieke economische redenen (zoals de behoeften van het bedrijf). Deze betaling compenseert werknemers voor hun dienstverband bij het bedrijf.

De berekening is gebaseerd op het laatste maandelijkse salaris van de werknemer en hun jaren van dienst. Het standaard recht op een maand salaris per jaar dienst en een deel daarvan dat meer dan zes maanden bedraagt, met een maximum van 11 jaar dienst.

Het "laatste maandelijkse salaris" voor de ontslagvergoeding omvat alle betalingen die de werknemer ontvangt en die loon vormen, gemiddeld over de laatste drie maanden indien variabel. Er is ook een wettelijke limiet op het bedrag van het maandelijkse salaris dat voor deze berekening wordt gebruikt, die jaarlijks wordt aangepast. Per januari 2026 is de limiet 89,9 Unidades de Fomento (UF). Werkgevers moeten de huidige maximale belastbare hoofdsom voor de berekening van ontslagvergoedingen verifiëren.

Ontslagvergoeding is doorgaans verschuldigd bij het ontslag, samen met andere finale betalingen zoals opgebouwde vakantiedagen.

Component	Berekeningsbasis	Maximum Recht op
Indemnización por años de servicio	1 maand salaris per jaar dienst (en deel > 6 maanden) op basis van het laatste salaris	Capped op 11 jaar
Indemnización sustitutiva	1 maand salaris	N.v.t. (in plaats van opzegging)

Ontslaggronden

De Chileense wet specificeert de geldige gronden waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Deze gronden vallen voornamelijk onder die welke "gecrediteerd" worden (waardoor beëindiging zonder opzegging of ontslagvergoeding mogelijk is) en die welke dat niet zijn.

Gronden voor Ontslag Met Gevestigde Reden (Geen Opzegging of Ontslagvergoeding Vereist):

Deze gronden betreffen doorgaans ernstig wangedrag of contractbreuk door de werknemer. Voorbeelden zijn:

Ernstig gebrek aan integriteit bij het uitvoeren van taken.
Duly geverifieerd ernstig wangedrag.
Onterechte afwezigheid of te laat komen.
Werkverlating.
Handelingen, nalatigheden of roekeloosheid die de veiligheid of bedrijfsvoering beïnvloeden of de veiligheid of gezondheid van werknemers schaden.
Ernstige schending van de verplichtingen in het contract.

Gronden voor Ontslag Zonder Gevestigde Reden (Meestal Opzegging en Ontslagvergoeding Vereist):

Deze gronden zijn niet gerelateerd aan de fout van de werknemer. De meest voorkomende grond in deze categorie is "behoeften van het bedrijf" (necesidades de la empresa). Dit kan rationalisatie of modernisering van diensten omvatten, verminderingen wegens verminderde productiviteit, of veranderingen in marktomstandigheden. Ontslag op basis van bedrijfsbehoeften vereist betaling van zowel vervangende opzegging (of het bieden van de 30 dagen opzegtermijn) als ontslagvergoeding.

Andere gronden die afhankelijk van de omstandigheden opzegging en/of ontslagvergoeding kunnen vereisen, zijn onder meer wederzijdse overeenstemming tussen partijen, ontslag, overlijden van de werknemer, en expiratie van de contractduur.

Procedurevereisten voor Wetmatige Ontbinding

Strikte naleving van procedurevereisten is cruciaal voor een wettige beëindiging in Chili. Het niet volgen van deze stappen kan leiden tot een onrechtvaardige ontheffing, wat resulteert in hogere kosten voor de werkgever.

De belangrijkste procedurestappen omvatten:

Schriftelijke Opzegging: De werkgever moet een schriftelijke opzeggingsbrief aan de werknemer overhandigen. Deze brief moet duidelijk de specifieke wettelijke grond voor beëindiging vermelden en de feitelijke basis die die grond ondersteunt. Voor ontslagen op basis van "bedrijfsbehoeften" moet de brief ook de specifieke feiten die deze oorzaak rechtvaardigen vermelden.
Leveringsmethode: De opzegging moet persoonlijk worden overhandigd aan de werknemer of per aangetekende brief worden verzonden naar het in het arbeidscontract genoemde adres.
Timing: De opzegging moet binnen drie werkdagen na de afscheiding van de werknemer worden overhandigd of verzonden. Als de beëindiging gebaseerd is op gronden gerelateerd aan het gedrag van de werknemer (met oorzaak), moet de brief binnen zes werkdagen worden overhandigd vanaf de datum dat de werkgever op de hoogte was van het incident.
Melding aan het arbeidsinspectoraat: Een kopie van de opzeggingsbrief moet binnen dezelfde termijn (drie of zes werkdagen, afhankelijk van de situatie) worden gestuurd naar het betreffende Labor Inspectie (Inspección del Trabajo).
Regelingsovereenkomst (Finiquito): Een schriftelijke regelingsovereenkomst, waarin alle eindbetalingen worden gespecificeerd (inclusief vervangende opzegging, ontslagvergoeding, opgebouwde vakanties, enz.), moet worden opgesteld. Dit document moet worden ondertekend door de werknemer voor een Arbeidsinspecteur of een Notaris om volledig geldig en bindend te zijn, en bevestigt dat de werknemer alle verschuldigde betalingen heeft ontvangen en geen verdere claims heeft.

Werknemersbescherming tegen Onrechtmatig Ontslag

De Chileense wet biedt aanzienlijke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Als een werknemer gelooft dat zijn ontslag onrechtvaardig, onredelijk of ongepast was, kan hij dit aanvechten bij de Arbeidsrechtbanken.

De bewijslast ligt doorgaans bij de werkgever om aan te tonen dat het ontslag gebaseerd was op een geldige wettelijke grond en dat de juiste procedure werd gevolgd.

Als een rechtbank het ontslag onrechtvaardig, onredelijk of ongepast verklaart, kan de werkgever worden opgedragen een toeslag op de standaard ontslagvergoeding te betalen. Deze toeslag kan variëren van 30% tot 100% van het ontslagbedrag, afhankelijk van de specifieke grond voor ontslag en de bevinding van de rechtbank. Bijvoorbeeld, als het ontslag gebaseerd was op "behoeften van het bedrijf" maar onrechtvaardig werd bevonden, wordt de ontslagvergoeding meestal met 30% verhoogd. Als het gebaseerd was op een 'met oorzaak'-grond en onrechtvaardig werd bevonden, kan de verhoging hoger uitvallen.

Veel voorkomende valkuilen die tot claim onrechtmatig ontslag leiden, zijn:

Het niet vermelden van een geldige wettelijke grond voor beëindiging.
Het niet verstrekken van voldoende feitelijke details die de grond onderbouwen in de opzeggingsbrief.
Het niet correct of tijdig overhandigen van de opzegging.
Het niet melden bij het Labor Inspectie.
Het niet correct of op tijd betalen van alle eindrekeningen.
Het ontslag op basis van "bedrijfsbehoeften" zonder voldoende objectieve rechtvaardiging.

Het strikt naleven van alle procedurele en inhoudelijke vereisten is essentieel om het risico op claims wegens onrechtmatige ontslag en bijbehorende sancties te beperken.