Employer of Record in Chili

Het uitbreiden van je team naar Chili biedt toegang tot een dynamisch talentenpool, maar het navigeren door de specifieke arbeidswetten en regelgeving van het land kan complex zijn voor buitenlandse bedrijven. Het opzetten van een lokale entiteit is één aanpak, maar dit gaat vaak gepaard met aanzienlijke tijd, kosten en administratieve overhead. Het begrijpen van de verschillende routes om compliant te kunnen aannemen in Chili is cruciaal voor een soepele en efficiënte uitbreiding.

Wanneer je werknemers in Chili wilt aannemen, hebben bedrijven over het algemeen een paar primaire opties om te overwegen:

• Het opzetten van een lokale juridische entiteit: Dit houdt in dat je een dochteronderneming of vestiging in Chili opricht, wat registratie, het aanstellen van lokale directeuren en het onderhouden van voortdurende naleving van corporate en belastingregels vereist.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Een EOR, zoals Rivermate, fungeert als de juridische werkgever voor je Chileense personeel. Dit stelt je bedrijf in staat om in Chili te opereren zonder een eigen juridische entiteit op te zetten, wat het aannameproces aanzienlijk stroomlijnt.
• Het aannemen van zelfstandige contractors: Hoewel dit flexibiliteit biedt, is het cruciaal om ervoor te zorgen dat de betrokkenheid strikt voldoet aan de Chileense regels voor zelfstandige contractors om misclassificatie risico's te voorkomen, wat kan leiden tot zware boetes.

Hoe een EOR werkt in Chili

Een Employer of Record vereenvoudigt het proces van aannemen in Chili door alle lokale arbeidsverplichtingen namens jou af te handelen. Deze samenwerking stelt je in staat je te richten op het dagelijks beheer van je team, terwijl de EOR zorgt voor volledige naleving van de Chileense arbeidswetten.

Een EOR verzorgt doorgaans:

• Juridisch werkgeverschap: Optreden als de officiële werkgever, met alle juridische verantwoordelijkheden.
• Loonadministratie: Beheren van salarisbetalingen, sociale zekerheidsbijdragen en lokale belastinginhoudingen.
• Vergoedingenbeheer: Zorgen dat werknemers de verplichte voordelen ontvangen en het beheer van eventuele aanvullende voordelen.
• Naleving van arbeidswetten: Voldoen aan Chileense arbeidsovereenkomsten, werktijden, verlofbeleid en beëindigingsvereisten.
• HR-administratie: Afhandelen van onboarding, lokale arbeidsovereenkomsten en andere essentiële HR-taken.

Voordelen voor bedrijven die willen aannemen in Chili zonder een lokale entiteit op te zetten

Kiezen voor een EOR-dienst in Chili biedt tal van voordelen voor bedrijven die streven naar efficiënte en conforme wereldwijde uitbreiding.

• Snelle markttoetreding: Neem snel werknemers in Chili aan, vaak binnen enkele dagen, zonder het langdurige proces van het opzetten van een juridische entiteit.
• Verminderde nalevingsrisico's: De EOR neemt de verantwoordelijkheid voor het begrijpen en naleven van de complexe arbeidswetten van Chili, waardoor de juridische en financiële risico's voor je bedrijf worden verminderd.
• Kostenbesparing: Vermijd de aanzienlijke kosten en voortdurende administratieve lasten die gepaard gaan met het opzetten en onderhouden van een lokale dochteronderneming.
• Toegang tot top talent: Recruteer en neem Chileense professionals aan, ongeacht de fysieke aanwezigheid van je bedrijf in het land.
• Operationele flexibiliteit: Schaal je personeelsbestand gemakkelijk op of af naarmate de zakelijke behoeften evolueren, terwijl de EOR de administratieve aspecten beheert.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Chili uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Chili garandeert.

Het belastingstelsel van Chili verplicht zowel werkgevers als werknemers om bepaalde sociale zekerheids- en inkomstenbelastingverplichtingen na te komen. Werkgevers moeten bijdragen aan pensioen (ongeveer 11,44%-12,94%), gezondheidszorg (7%), werkloosheidsverzekering (2,4% of 3% voor vaste contracten), en ongevallenverzekering (basis 0,95%). Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting op basis van het belastbare maandinkomen, met tarieven variërend van 0% tot 35%, afhankelijk van de inkomensschijven.

Belangrijke belastingdeadlines zijn onder andere maandelijkse aangiften (Formulier 29) voor de 12e van de volgende maand, sociale zekerheidsbetalingen voor de 10e, en jaarlijkse inkomstenbelastingaangiften (Formulier 22), meestal in april. Werknemers kunnen profiteren van aftrekposten zoals vrijwillige pensioenbijdragen (50% overheidskrediet tot 600 UF), gezondheids-, onderwijs- en hypotheekrenteaftrek. De belastingverplichtingen van buitenlandse werknemers hangen af van hun residentiestatus, waarbij inwoners worden belast op wereldwijd inkomen en niet-inwoners op inkomen uit Chileense bronnen. Chili heeft belastingverdragen om dubbele belasting te voorkomen, en de vennootschapsbelasting voor buitenlandse bedrijven bedraagt 27% voor 2025.

Chile's salarislandschap varieert aanzienlijk per industrie en rol, waarbij technologie- en financiële sectoren hogere vergoedingen bieden. Bijvoorbeeld, software engineers verdienen tussen CLP 2,5M-5M/maand (USD 30K-60K/jaar), terwijl marketingmanagers variëren van CLP 2M-4M/maand (USD 24K-48K/jaar). Salarissen zijn doorgaans hoger in Santiago en voor gespecialiseerde functies, wat de marktvraag weerspiegelt.

Het wettelijke minimumloon in 2025 is CLP 460.000/maand (USD 552), dat werkgevers moeten behalen of overschrijden, met regelmatige updates verwacht. Vergoedingspakketten omvatten vaak bonussen zoals de Christmas aguinaldo (minimaal de helft van een maand salaris), vakantiebonussen en toelagen voor vervoer, maaltijden of huisvesting. De loonadministratie wordt maandelijks verwerkt via bankoverschrijving, met verplichte inhoudingen voor pensioenfondsen (AFP), ziektekostenverzekering (FONASA of ISAPRE) en inkomstenbelasting.

Opkomende trends omvatten stijgende tech salarissen, een toenemende focus op voordelen, aanpassingen voor remote werken en salarisverhogingen door inflatie, waardoor bedrijven hun vergoedingsstrategieën moeten aanpassen om concurrerend te blijven.

Het Chileense arbeidsrecht kent werknemers verschillende verlofsoorten toe, met minimale normen vastgesteld door het Arbeidscodex. De meest opvallende is de jaarlijkse vakantie, die 15 werkdagen betaald verlof biedt na één jaar dienst. Vakantie moet aaneengesloten worden genomen of in delen, in onderling overleg, en niet gebruikte verlofdagen worden uitbetaald bij beëindiging van het dienstverband. Werkgevers moeten ook rekening houden met feestdagen, die worden gevierd met betaalde vrije dagen; in 2025 omvatten deze data zoals 1 januari (Nieuwjaar) en 25 december (Kerstmis).

Werknemers hebben recht op ziekteverlof na het overleggen van een medisch attest, waarbij ziekte-uitkering wordt gesubsidieerd door de sociale zekerheid vanaf de vierde dag, doorgaans tot maximaal één jaar. Ouderschapsverlof omvat zwangerschapsverlof (6 weken prenataal, 12 weken postnataal, plus optioneel ouderschapsverlof), vaderschapsverlof (5 dagen), en adoptieverlof met vergelijkbare voordelen. Andere verlofsoorten zoals rouwverlof, huwelijk, stemmen, en mogelijk studie- of sabbaticalverlof kunnen worden toegekend op basis van bedrijfsbeleid of afspraken.

Chili vereist uitgebreide werknemersvoordelen, waaronder sociale zekerheidsbijdragen, werkloosheidsverzekering, ongevallenverzekering, betaalde vakantiedagen (15 dagen/jaar), ontslagvergoeding (tot 11 maanden salaris) en gezinsbijslagen. Werkgevers moeten ook jaarlijkse bonussen in september en december verstrekken, waarvan de kosten doorgaans 25-40% van het salaris van de werknemer bedragen. Verplichte voordelen zorgen voor basisbescherming van werknemers en naleving van arbeidswetten.

Naast wettelijke vereisten bieden veel werkgevers optionele voordelen aan, zoals aanvullende gezondheids-, levens-, tandheelkundige en oogzorgverzekeringen, maaltijd- en vervoersvergoedingen, opleidingsprogramma's, kinderopvangondersteuning en welzijnsinitiatieven om talent aan te trekken en te behouden. Het zorgsysteem is dualistisch, met openbare (Fonasa) en private (ISAPRE) opties, vaak aangevuld met door de werkgever verstrekte private verzekeringen. Pensioenbijdragen zijn verplicht, waarbij werknemers kiezen uit verschillende AFP-aanbieders; vrijwillige bijdragen komen ook vaak voor.

Arbeidsovereenkomsten in Chili zijn verplicht, schriftelijke documenten die belangrijke voorwaarden specificeren zoals identificatie, functiebeschrijving, locatie van de werkplek, vergoeding, werktijden, contractduur, voordelen, beëindigingsvoorwaarden en toepasselijke collectieve overeenkomsten. Deze clausules zorgen voor wettelijke naleving en beschermen de rechten van beide partijen. Werkgevers moeten alle verplichte clausules opnemen om het contract te valideren.

Chili erkent verschillende contracttypes, voornamelijk onbepaalde en bepaalde overeenkomsten, elk met specifieke juridische implicaties. Een proeftijd van maximaal 30 dagen stelt beide partijen in staat om zonder reden te beëindigen, zonder voorafgaande kennisgeving. Na de proeftijd gelden volledige arbeidsrechten, en contractwijzigingen moeten schriftelijk en wederzijds worden overeengekomen.

Geheimhoudingsclausules zijn over het algemeen afdwingbaar en beschermen handelsgeheimen, terwijl niet-concurrentieclausules beperkt zijn en redelijkheid vereisen in scope, duur (tot 6-12 maanden) en vergoeding. Wijzigingen en beëindigingen moeten volgens wettelijke procedures verlopen, met schriftelijke overeenkomsten noodzakelijk. Gegrond redenen voor beëindiging omvatten ernstige schendingen, met ontslagvergoeding in sommige gevallen, terwijl vrijwillig ontslag doorgaans niet recht geeft op ontslagvergoeding.

Chili heeft een opmerkelijke toename in remote work ervaren, gedreven door technologische vooruitgang en veranderende werknemersverwachtingen. Het juridische kader, voornamelijk Wet nr. 21.220, vereist schriftelijke overeenkomsten, definieert remote work en benadrukt de verantwoordelijkheden van de werkgever zoals het verstrekken van apparatuur, het waarborgen van veiligheid en het respecteren van het recht op disconnectie. Werknemers kunnen verzoeken om remote arrangements, die onder bepaalde voorwaarden omkeerbaar zijn.

Werkgevers moeten de belangrijkste wettelijke verplichtingen begrijpen en flexibele regelingen overwegen zoals flextime, gecomprimeerde werkweken, job sharing en deeltijdwerk om talent aan te trekken en te behouden. Deze opties vergroten de autonomie en productiviteit terwijl ze in lijn blijven met de Chileense regelgeving.

Dit evoluerende landschap vereist dat werkgevers beleid aanpassen om naleving te waarborgen en flexibele werkopties te benutten voor een competitief voordeel.

Het beëindigen van een werknemer in Chili vereist strikte naleving van de arbeidswetgeving om juridische problemen te voorkomen. Belangrijke overwegingen zijn onder andere opzegtermijnen, ontslagvergoeding, gronden voor ontslag, procedurele stappen en werknemersbescherming. Bij onbepaalde contracten is een minimale opzegtermijn van 30 dagen verplicht, terwijl contracten voor bepaalde tijd over het algemeen geen opzegging vereisen tenzij verlengd. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om in plaats van opzegging één maand salaris ("meses de aviso") te betalen.

Ontslagvergoeding is verschuldigd wanneer werknemers met meer dan één jaar dienst zonder geldige reden worden ontslagen, berekend als één maand salaris per jaar dienst, tot maximaal 11 maanden. Redenen voor ontslag worden gecategoriseerd als met oorzaak (bijvoorbeeld overtreding, verzuim, wangedrag) of zonder oorzaak (bijvoorbeeld economische redenen). Correcte documentatie, schriftelijke kennisgevingen en een ondertekende settlement ("finiquito") die door autoriteiten is geratificeerd, zijn essentieel voor een wettelijk correct ontslag.

Werknemers kunnen ontslag betwisten binnen 60 werkdagen, en onrechtmatig ontslag kan leiden tot herplaatsing of vergoeding. Werkgevers moeten nauwkeurige procedures volgen en de juiste documentatie bijhouden om naleving te waarborgen en boetes te voorkomen.

Chili heeft een opvallende toename gekend in het aantal personen dat kiest voor freelancen of zelfstandig contracteren, in lijn met wereldwijde trends richting flexibele werkregelingen. Voor bedrijven die Chileense talenten inzetten, is het essentieel om het juridische kader te begrijpen om risico's op verkeerde classificatie te vermijden. Het onderscheid tussen werknemers en contractors is cruciaal, aangezien werknemers onder de arbeidswet vallen met voordelen zoals minimumloon en sociale zekerheid, terwijl contractors worden gereguleerd door burgerlijk of handelsrecht met minder verplichtingen voor het bedrijf. Foute classificatie kan leiden tot boetes, inclusief achterstallige betalingen en boetes.

Bij het inzetten van Contractors moeten bedrijven zorgen dat serviceovereenkomsten duidelijke voorwaarden bevatten over scope, betaling, vertrouwelijkheid, intellectueel eigendom en beëindiging. Intellectuele eigendomsrechten gaan standaard naar de maker, tenzij expliciet overgedragen in het contract. Contractors moeten hun belastingverplichtingen beheren, waaronder een bronbelasting van 13% op betalingen, die oploopt tot 17% in 2028, en verplichte bijdragen aan pensioen- en gezondheidsstelsels. Veelgebruikte sectoren voor Contractors zijn technologie, creatieve diensten, consulting, onderwijs en professionele diensten, waar vaak gespecialiseerde vaardigheden vereist zijn.

Bedrijven moeten voldoen aan de wettelijke vereisten voor classificatie, contractering en belastingverplichtingen om naleving te garanderen bij het inzetten van Contractors in Chili.

Chili biedt diverse opties voor werkvergunningen om de tewerkstelling van buitenlandse nationals te vergemakkelijken, met de nadruk op de toegang van geschoolde werknemers en het beschermen van werknemersrechten. Belangrijke visumtypes zijn onder andere:

Werkgevers dienen te zorgen voor naleving van de aanvraagprocedures, die het verstrekken van noodzakelijke documentatie omvatten, zoals arbeidsovereenkomsten en bewijs van kwalificaties. De kosten variëren per visumtype, en het proces is ontworpen om geschoolde werknemers aan te trekken terwijl arbeidsrechten worden beschermd. Het systeem biedt ook routes naar permanente verblijfsvergunningen en visa voor gezinsleden, waardoor Chili een toegankelijke bestemming is voor buitenlandse professionals die op zoek zijn naar langdurige tewerkstelling.