In Canada, in tegenstelling tot de Verenigde Staten, wordt "at-will employment" niet toegepast. Dit betekent dat werkgevers geldige redenen moeten hebben en zich aan procedurele vereisten moeten houden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Wettige Gronden voor Ontslag

Er zijn twee hoofdgronden voor wettig ontslag:

1. Gegronde Reden: Dit betreft meestal ernstig wangedrag of een patroon van problematisch gedrag dat de werkgever heeft geprobeerd aan te pakken. Voorbeelden zijn diefstal of fraude, insubordinatie, geweld of intimidatie op de werkplek, en chronisch verzuim of te laat komen.

2. Zonder Reden: Een werkgever kan het dienstverband zonder reden beëindigen, maar moet dan wel een redelijke opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn bieden, en mogelijk een ontslagvergoeding. Redenen voor ontslag zonder reden kunnen economische herstructurering, het schrappen van een functie en slechte prestaties (alleen na pogingen om de situatie te verbeteren) omvatten.

Opzegtermijnen

Opzegtermijnen zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband en de provincie of het territorium van tewerkstelling. Het is cruciaal om de specifieke wetten in uw jurisdictie te raadplegen. Hier is een algemeen overzicht:

1. Federale Regels (Canada Labour Code):

   • 3 maanden tot 2 jaar dienstverband: 1 week opzegtermijn
   • 3 jaar of meer dienstverband: 2 weken opzegtermijn, plus 1 week voor elk extra jaar dienstverband, tot een maximum van 8 weken.

2. Provinciale/Territoriale Regels: Provinciale en territoriale wetgeving kan andere opzegtermijnen hebben.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is een vorm van compensatie voor langer dienende werknemers die zonder reden worden ontslagen. De geschiktheid en bedragen variëren.

1. Federale Regels (Canada Labour Code): Werknemers met 12 maanden of meer aaneengesloten dienstverband hebben recht op ontslagvergoeding (meestal 2 dagen loon per dienstjaar).
2. Provinciale/Territoriale Regels: Sommige provincies en territoria hebben ruimere ontslagvergoedingsvereisten.

Belangrijke Opmerkingen

1. Progressieve Discipline: Werkgevers worden over het algemeen verwacht een systeem van progressieve discipline te hanteren voordat ze ontslaan om prestatiegerelateerde redenen. Dit omvat waarschuwingen, prestatieverbeteringsplannen en documentatie van het proces.
2. Constructief Ontslag: Dit gebeurt wanneer een werkgever eenzijdig significante wijzigingen aanbrengt in het dienstverband van een werknemer, die de werknemer redelijkerwijs kan interpreteren als ontslag (bijv. drastische loonsverlaging, degradatie zonder reden). Werknemers kunnen recht hebben om dit als ontslag te beschouwen.
3. Onrechtmatig Ontslag: Zelfs in niet-georganiseerde omgevingen kunnen werknemers die onder de federale Canada Labour Code vallen, klachten indienen voor onrechtmatig ontslag. Provinciale en territoriale wetten kunnen vergelijkbare bescherming bieden.

De Canadese wetgeving beschermt individuen sterk tegen discriminatie op het gebied van werkgelegenheid, huisvesting, diensten en andere aspecten van het leven. Het begrijpen van deze wetten is cruciaal voor het creëren van rechtvaardige en inclusieve werkplekken.

Beschermde Kenmerken

Anti-discriminatiewetten in Canada verbieden discriminatie op basis van de volgende "beschermde gronden":

• Ras
• Nationale of etnische afkomst
• Kleur
• Religie
• Leeftijd
• Geslacht (inclusief zwangerschap en bevalling)
• Seksuele geaardheid
• Genderidentiteit of -expressie
• Burgerlijke staat
• Gezinsstatus
• Handicap (fysiek of mentaal)
• Veroordeling voor een misdrijf waarvoor gratie is verleend of een strafblad is geschorst

Deze beschermingen worden zowel op federaal als provinciaal/territoriaal niveau geboden. De federale wet is de Canadese Mensenrechtenwet (CHRA), en elke provincie en elk territorium heeft zijn eigen mensenrechtenwetgeving, die mogelijk bredere beschermingen biedt.

Verhaalsmechanismen

Als een individu denkt dat hij of zij discriminatie heeft ondervonden, zijn er verschillende mogelijkheden voor verhaal:

• Interne Klachtprocedures: Veel organisaties hebben interne mechanismen voor het afhandelen van discriminatieklachten.
• Een Klacht Indienen bij een Mensenrechtencommissie: Zowel de federale als provinciale/territoriale Mensenrechtencommissies onderzoeken discriminatieklachten. Deze commissies kunnen bemiddeling, verzoening aanbieden of de zaak doorverwijzen naar een Mensenrechtentribunaal voor een formele hoorzitting.
• Een Rechtszaak Aanspannen: In sommige gevallen kunnen individuen ervoor kiezen om hun werkgever of een andere partij aan te klagen bij de burgerlijke rechtbank voor schadevergoeding wegens discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers hebben een wettelijke plicht om discriminatie op de werkplek te voorkomen en aan te pakken. Dit omvat:

• Het Creëren van Anti-Discriminatie- en Intimidatiebeleid: Deze beleidslijnen moeten duidelijk verboden gedragingen definiëren en klachtprocedures beschrijven.
• Het Opleiden van Werknemers: Regelmatig training geven over anti-discriminatiewetgeving en een cultuur van respect creëren.
• Het Onderzoeken van Klachten: Grondig en eerlijk onderzoek doen naar discriminatieaantijgingen.
• Corrigerende Maatregelen Nemen: Overtreders disciplineren en maatregelen implementeren om toekomstige discriminatie te voorkomen.
• Plicht tot Aanpassing: Werkgevers moeten redelijke aanpassingen doen aan de behoeften van werknemers met betrekking tot beschermde gronden (bijv. religieuze praktijken, handicaps) tot het punt van onredelijke belasting.

In Canada genieten werknemers van hoge arbeidsomstandigheden, gereguleerd door zowel de federale als de provinciale/territoriale overheden.

Werkuren

De typische werkweek in Canada loopt van maandag tot en met vrijdag, met dagelijkse uren tussen 8:00 of 8:30 uur en 17:00 uur, wat neerkomt op 37,5-40 uur. Over het algemeen mogen werknemers niet meer dan 48 uur per week werken, hoewel uitzonderingen kunnen worden gemaakt in situaties met overwerkvergoeding, werknemersconsent of noodsituaties.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op een onbetaalde maaltijdpauze van minimaal 30 minuten na elke vijf uur werk, of een uur in Newfoundland en Labrador. Als werknemers tijdens de pauze beschikbaar moeten zijn, moeten werkgevers betaalde maaltijdpauzes verstrekken. Hoewel koffiepauzes niet verplicht zijn, moeten werkgevers, indien aangeboden, werknemers compenseren voor hun tijd. Daarnaast hebben werknemers recht op minimaal één volledige rustdag per week, meestal op zondag. In sommige provincies, zoals British Columbia en Quebec, is een minimum van 32 opeenvolgende uren vrij per week verplicht.

Ergonomische Vereisten

De Canadese wetgeving legt de nadruk op het creëren van een veilige werkomgeving die het risico op musculoskeletale aandoeningen minimaliseert. Hoewel specifieke vereisten per provincie/territorium kunnen verschillen, hebben werkgevers over het algemeen de verantwoordelijkheid om werkplekken regelmatig te evalueren om ergonomische gevaren te identificeren. Ze zijn ook verplicht om ergonomische apparatuur zoals stoelen, toetsenborden en monitorstandaards te verstrekken om een goede houding te bevorderen en spanning te voorkomen. Bovendien wordt van werkgevers verwacht dat ze werknemers voorlichten over de juiste houding, tiltechnieken en hoe ze hun werkplekken kunnen aanpassen voor optimaal comfort.

Werkplekgezondheid en -veiligheid is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever, zoals uiteengezet in federale en provinciale/territoriale wetgeving. Belangrijke verplichtingen van de werkgever zijn onder andere:

• Het Bieden van een Veilige Werkplek: Werkgevers moeten alle redelijke voorzorgsmaatregelen nemen om de veiligheid van hun werknemers te waarborgen. Dit omvat het identificeren en verminderen van werkplekrisico's, het verstrekken van de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het implementeren van veilige werkprocedures.
• Het Ontwikkelen en Onderhouden van een Gezondheids- en Veiligheidsprogramma: Werkgevers zijn verplicht een gedocumenteerd gezondheids- en veiligheidsprogramma te hebben dat is afgestemd op hun specifieke werkplek. Dit programma moet risico-evaluaties, trainingsprocedures, incidentrapportageprotocollen en een mechanisme voor werknemersparticipatie bevatten.
• Het Verstrekken van Training en Informatie: Werknemers moeten adequaat worden getraind in hun taken, inclusief eventuele potentiële gevaren en veilige werkpraktijken die met hun taken verband houden. Werkgevers zijn ook verplicht werknemers op de hoogte te houden van eventuele veranderingen op de werkplek die hun gezondheid en veiligheid kunnen beïnvloeden.
• Het Onderzoeken van Ongevallen en Incidenten: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het onderzoeken van alle werkplekongelukken en -incidenten om de oorzaken te achterhalen en preventieve maatregelen te nemen om toekomstige voorvallen te voorkomen.

Rechten van Werknemers

Werknemers spelen ook een cruciale rol in het handhaven van een veilige werkomgeving. De Canadese wetgeving garandeert bepaalde fundamentele rechten aan werknemers, waaronder:

• Het Recht om te Weten: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over mogelijke gevaren op hun werkplek, inclusief toegang tot veiligheidsinformatiebladen (SDS) voor gevaarlijke materialen.
• Het Recht om Deel te Nemen: Werknemers hebben het recht om deel te nemen aan discussies over gezondheid en veiligheid op de werkplek, zorgen te uiten en bij te dragen aan de ontwikkeling en implementatie van veiligheidsprogramma's.
• Het Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij als een bedreiging voor hun gezondheid en veiligheid, of die van anderen, beschouwen, mits zij een redelijke rechtvaardiging hebben voor hun weigering.

Handhavingsinstanties

Federale, provinciale en territoriale overheden handhaven gezondheids- en veiligheidsvoorschriften via speciale instanties. Deze instanties voeren inspecties uit, onderzoeken klachten en geven bevelen om naleving te waarborgen. Belangrijke handhavingsinstanties zijn onder andere:

• Federaal: Employment and Social Development Canada (ESDC) handhaaft de Canada Labour Code voor federaal gereguleerde werkplekken (bijv. banken, transport, interprovinciale handel).
• Provinciaal/Territoriaal: Elke provincie en elk territorium heeft zijn eigen gezondheids- en veiligheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van provinciale/territoriale arbeidsgezondheids- en veiligheidswetgeving (bijv. Ministry of Labour in Ontario, Alberta Occupational Health and Safety).