In Canada worden opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband geregeld door de federale Canada Labour Code (CLC) en provinciale of territoriale arbeidswetgeving. De CLC biedt een basis opzegtermijn voor werknemers in federaal gereguleerde sectoren. Er is geen minimum opzegtermijn vereist voor minder dan drie maanden dienstverband, één week opzegtermijn voor drie maanden tot één jaar dienstverband, en voor elk extra jaar dienstverband is een maximale opzegtermijn van acht weken vereist.

Minimum Opzegtermijnen volgens de Canada Labour Code (CLC)

Bijvoorbeeld, een werknemer onder de CLC die twee jaar heeft gewerkt, heeft recht op twee weken opzegtermijn (één week voor het eerste jaar + één week voor het tweede jaar).

Minimum Opzegtermijnen volgens Provinciale/Territoriale Wetgeving

Provincies en territoria hebben hun eigen arbeidswetgeving die mogelijk andere minimum opzegtermijnen biedt dan de CLC. Bijvoorbeeld, de Employment Standards Act, 2000 (ESA) van Ontario beschrijft een vergelijkbare structuur als de CLC, met een maximum van acht weken opzegtermijn. Evenzo volgt de Employment Standards Act (ESA) van British Columbia een vergelijkbare structuur, maar de maximale opzegtermijn is acht weken.

Uitzonderingen op Minimum Opzegtermijnen

Er kunnen uitzonderingen zijn op de minimum opzegtermijnen. Deze kunnen beëindiging om dringende redenen omvatten, waarbij de werknemer bij ontslag wegens ernstig wangedrag mogelijk geen recht heeft op een opzegtermijn. Speciale regels kunnen ook van toepassing zijn op grootschalige ontslagen zoals gedefinieerd door provinciale/territoriale wetgeving.

Opties voor Werkgevers

Werkgevers kunnen een langere opzegtermijn bieden dan het wettelijke minimum. Ze kunnen er ook voor kiezen om de werknemer hun reguliere loon te betalen in plaats van de opzegtermijn te laten werken.

Belangrijke Overwegingen

De opzegtermijn begint op de dag dat de werknemer schriftelijk op de hoogte wordt gesteld van het ontslag. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en een advocaat raadplegen als ze vragen hebben over hun ontslag.

In Canada worden de aanspraken op ontslagvergoeding voornamelijk bepaald door provinciale of territoriale arbeidswetgeving. Voor werknemers in federaal gereguleerde sectoren zoals bankwezen, interprovinciaal vervoer en telecommunicatie geldt echter de Canada Labour Code (CLC).

Ontslagvergoeding volgens de Canada Labour Code

Volgens de CLC hebben werknemers die ten minste 12 opeenvolgende maanden onafgebroken in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever recht op een ontslagvergoeding bij ontslag zonder reden. De berekening van de ontslagvergoeding is als volgt: twee dagen regulier loon voor elk volledig dienstjaar, of vijf dagen regulier loon als het ontslag te wijten is aan een massaontslag.

Ontslagvergoeding volgens Provinciale/Territoriale Wetgeving

Elke provincie en elk territorium heeft zijn eigen regels met betrekking tot ontslagvergoeding. Over het algemeen vereist de geschiktheid doorgaans een langere periode van onafgebroken dienstverband (bijvoorbeeld vijf jaar in sommige rechtsgebieden). In sommige provincies kan een ontslagvergoeding vereist zijn als de loonlijst van een bedrijf een bepaalde drempel overschrijdt. De berekening is meestal gebaseerd op een combinatie van de duur van het dienstverband van de werknemer en hun reguliere loon. Sommige provincies kunnen een maximum bedrag voor ontslagvergoeding vaststellen.

Voorbeelden

In Ontario, volgens de Employment Standards Act, 2000, is een ontslagvergoeding vereist voor werknemers met ten minste vijf jaar dienstverband waarvan het bedrijf een loonlijst heeft van $2,5 miljoen of meer. In British Columbia, volgens de Employment Standards Act, is een ontslagvergoeding vereist voor werknemers met ten minste drie jaar dienstverband die zijn ontslagen als onderdeel van een massaontslag of wanneer het bedrijf een loonlijst heeft van $2,5 miljoen of meer.

Belangrijke Overwegingen

Ontslagvergoeding komt bovenop eventuele betaling in plaats van opzegtermijn die door de werkgever wordt verstrekt. Collectieve overeenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in ruimere ontslagvergoedingen. Het is essentieel om deze overeenkomsten te controleren, aangezien zij voorrang hebben op de minimumvereisten die in de wetgeving zijn vastgelegd. Werknemers die van mening zijn dat zij hun rechtmatige ontslagvergoeding niet hebben ontvangen, kunnen juridisch advies inwinnen en eventueel een klacht indienen bij de relevante arbeidsinspectie.

Het beëindigingsproces in Canada wordt beheerst door een combinatie van federale en provinciale/territoriale wetten, die zorgen voor een eerlijke behandeling van werknemers. Er zijn twee soorten beëindiging: beëindiging zonder reden en beëindiging met reden.

Soorten Beëindiging

Beëindiging zonder Reden: De werkgever kan de arbeidsrelatie beëindigen om redenen die geen verband houden met de prestaties of het gedrag van de werknemer.

Beëindiging met Reden: De werkgever kan een werknemer onmiddellijk ontslaan wegens ernstig wangedrag zoals grove insubordinatie, diefstal, enz. De werkgever draagt de bewijslast om aan te tonen dat de drempel van "gegronde reden" is bereikt.

Beëindigingsproces: Zonder Reden

1. Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving van beëindiging verstrekken waarin de effectieve beëindigingsdatum wordt vermeld.

2. Betaling in Plaats van Kennisgeving: De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer zijn reguliere loon voor de kennisgevingsperiode te betalen in plaats van hem te laten werken.

3. Laatste Loonstrook: De werkgever moet de laatste loonstrook van de werknemer uitgeven, inclusief alle openstaande lonen, vakantiegeld en andere verdiende rechten.

4. Werkgeversverklaring (ROE): De werkgever moet een Werkgeversverklaring (ROE) afgeven waarin de arbeidsgeschiedenis van de werknemer wordt beschreven, die wordt gebruikt om een aanvraag voor Werkloosheidsverzekering (EI) in te dienen.

Beëindigingsproces: Met Reden

In situaties van beëindiging met reden kunnen werkgevers een werknemer onmiddellijk ontslaan. Het is echter belangrijk om op te merken:

• Hoge Standaard: De werkgever moet een aantoonbaar hoge bewijslast hebben om beëindiging met reden te rechtvaardigen.
• Documentatie: Duidelijke documentatie van het wangedrag van de werknemer is cruciaal als ontslag gerechtvaardigd moet zijn.
• Progressieve Discipline: Van werkgevers wordt vaak verwacht dat zij progressieve disciplinaire maatregelen hebben geprobeerd om prestatie- of gedragsproblemen aan te pakken voordat zij overgaan tot beëindiging met reden.

Belangrijke Overwegingen

• Werkgevers moeten altijd voorzichtig te werk gaan en juridisch advies inwinnen voordat zij beëindigen met reden, aangezien de bewijslast hoog is en een claim wegens onrechtmatig ontslag kan ontstaan als de beëindiging niet kan worden gerechtvaardigd.
• Werknemers die van mening zijn dat zij onrechtmatig zijn ontslagen, hebben het recht om de beëindiging aan te vechten via juridische kanalen of door een klacht in te dienen bij de bevoegde instantie voor arbeidsnormen.
• Provinciale en territoriale arbeidsnormenwetgeving, evenals de Canada Labour Code, bieden uitgebreide details over specifieke vereisten met betrekking tot beëindigingsprocedures.