Employer of Record in Cambodja

Het uitbreiden van uw bedrijf naar Cambodja biedt unieke kansen, gezien de groeiende economie en het opkomende talentenpool. Echter, succesvol personeel aannemen in het land vereist een duidelijk begrip van de lokale arbeidswetten, belastingregels en administratieve processen. Bedrijven die een aanwezigheid willen vestigen en personeel willen aannemen in Cambodja hebben verschillende routes om te overwegen, elk met hun eigen juridische en operationele implicaties.

Bij het overwegen van het aannemen van werknemers in Cambodja, zijn uw primaire opties:

• Een lokale entiteit oprichten: Dit houdt in dat u een bedrijf of filiaal registreert in Cambodja, een proces dat doorgaans veel tijd, kapitaal en een grondig begrip van lokale corporate en belastingwetten vereist.
• Samenwerken met een Employer of Record (EOR): Een EOR, zoals Rivermate, stelt u in staat snel en compliant werknemers in Cambodja aan te nemen zonder dat u uw eigen juridische entiteit hoeft op te zetten. De EOR fungeert als de juridische werkgever en verzorgt alle lokale compliance.
• Het aannemen van zelfstandige contractors: Deze optie biedt flexibiliteit, maar brengt het risico van misclassificatie met zich mee als de arbeidsrelatie lijkt op die van een werknemer. Misclassificatie kan leiden tot aanzienlijke boetes van de Cambodjaanse autoriteiten.

Hoe een EOR werkt in Cambodja

Een Employer of Record (EOR) vereenvoudigt internationale hiring door op te treden als de juridische werkgever voor uw personeel in Cambodja. Dit betekent dat de EOR verantwoordelijk wordt voor alle lokale arbeidsverplichtingen, terwijl u de volledige controle behoudt over de dagelijkse taken en het management van uw werknemers. In Cambodja behandelt een EOR doorgaans:

• Juridische arbeidsovereenkomsten: Het opstellen en beheren van conforme arbeidscontracten in overeenstemming met de Cambodjaanse arbeidswet.
• Loonadministratie en belastinginhouding: Zorgen voor een accurate en tijdige betaling van salarissen, sociale zekerheidsbijdragen en inkomstenbelasting aan de relevante Cambodjaanse autoriteiten.
• Werknemersvoordelen administratie: Het beheren van verplichte voordelen zoals sociale zekerheid, ziektekostenverzekering en andere wettelijke vereisten.
• Naleving van arbeidswetgeving: Op de hoogte blijven van wijzigingen in de Cambodjaanse arbeidswetgeving en zorgen dat alle praktijken voldoen aan de lokale regelgeving.
• HR-ondersteuning en beëindiging: Advies geven over HR-best practices, het beheren van verlof en het toezien op conforme beëindigingsprocedures wanneer nodig.

Voordelen van een EOR voor het aannemen in Cambodja

Het gebruik van een EOR-dienst biedt aanzienlijke voordelen voor bedrijven die willen uitbreiden naar Cambodja zonder de complexiteit van het opzetten van een lokale entiteit. Deze voordelen omvatten:

• Snelle markttoegang: Werf werknemers in Cambodja binnen dagen of weken, in plaats van de maanden die doorgaans nodig zijn voor het opzetten van een entiteit.
• Verminderde juridische en compliance risico's: Delegeer de last van het navigeren door complexe Cambodjaanse arbeidswetten, belastingregels en sociale zekerheidsverplichtingen aan de EOR.
• Kostenbesparing: Vermijd de aanzienlijke initiële kosten en doorlopende administratieve uitgaven die gepaard gaan met bedrijfsregistratie en het onderhouden van een lokaal kantoor.
• Toegang tot top talent: Werven en onboarden van gekwalificeerde professionals in heel Cambodja, ongeacht uw fysieke aanwezigheid, waardoor uw talentenpool wordt uitgebreid.
• Focus op kernactiviteiten: Maak interne middelen vrij van administratieve en compliance taken, zodat uw team zich kan richten op strategische groei en bedrijfsvoering.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Cambodja uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Cambodja garandeert.

Het belastingstelsel van Cambodja, onder toezicht van het General Department of Taxation, verplicht werkgevers om diverse verplichtingen na te komen, waaronder sociale zekerheidsbijdragen en loonbelastinginhoudingen. Werkgevers moeten bijdragen aan het National Social Security Fund (NSSF) tegen tarieven van 0,8% voor beroepsrisico en 1,3% voor gezondheidszorg, betaalbaar maandelijks voor de 15e. Ze zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van loonbelasting op de salarissen van werknemers op basis van progressieve tarieven, met maandelijkse betaling vóór de 15e.

Werknemers profiteren van persoonlijke en afhankelijke toeslagen, waardoor het belastbare inkomen wordt verminderd. Belastingtarieven voor inwoners variëren van 0% tot 20%, afhankelijk van het inkomensniveau, terwijl niet-inwoners geconfronteerd worden met een vast tarief van 20%. Werkgevers moeten maandelijks belastingaangiften indienen en jaarlijkse reconciliaties uitvoeren om naleving te waarborgen, met boetes voor te late indieningen. Buitenlandse werknemers en bedrijven hebben extra overwegingen, zoals de residentiestatus, mogelijke vennootschapsbelastingverplichtingen en btw-registratie indien van toepassing.

Cambodja's arbeidsmarkt vertoont aanzienlijke variatie in salarissen op basis van industrie, rol en ervaring. Typische maandelijkse salarissen variëren van $400 voor functies in klantenservice tot $3.000 voor software engineers, met sector-specifieke verschillen zoals kledingarbeiders die ongeveer $200-$350 verdienen voor instapfuncties en tot $3.000 voor managers. De technologie- en financiële sectoren bieden doorgaans hogere vergoedingen, vooral voor gekwalificeerde professionals.

De wettelijke minimumlonen vanaf 2025 bedragen ongeveer $200/maand voor kleding-, textiel- en schoenenarbeiders, met regelgeving die overwerkvergoeding van 150% en bijdragen aan sociale zekerheid voorschrijft. Werkgevers vullen het basisloon vaak aan met bonussen zoals een 13e maand salaris, jaarlijkse bonussen en prestatie-incentives, samen met toelagen voor vervoer ($20-$50/maand), maaltijden ($1-$3/dag), huisvesting en gezondheidszorg. Salarissen worden maandelijks uitbetaald via bankoverschrijving of steeds vaker via digitale/mobile methoden, waarbij naleving van belasting- en sociale zekerheidsbijdragen essentieel is.

Salarisgroei wordt verwacht tussen 5-10% in sectoren met hoge vraag in 2025, gedreven door economische expansie en een toenemende nadruk op voordelen. Werkgevers moeten zich houden aan de evoluerende regelgeving en overwegen competitieve pakketten om gekwalificeerd talent aan te trekken te midden van stijgende lonen en de adoptie van digitale loonadministratie.

Cambodja's arbeidswetten vereisen minimale verlofrechten voor werknemers, waaronder 18 dagen jaarlijkse vakantie na één jaar dienstverband, met bepalingen voor pro-rata verlof bij kortere dienstverbanden. Werkgevers staan over het algemeen toe dat werknemers hun volledige jaarlijkse verlof opnemen, en niet-gebruikte verlofdagen kunnen vaak worden overgedragen, hoewel dit niet wettelijk verplicht is. Bij beëindiging van het dienstverband hebben werknemers recht op betaling voor opgebouwde maar niet-gebruikte verlofdagen.

Publieke feestdagen in Cambodja variëren gewoonlijk van 25 tot 30 dagen per jaar, gedurende welke werknemers gewoonlijk hun reguliere loon ontvangen; werken op deze dagen geeft recht op overwerkvergoeding. Belangrijke feestdagen zijn onder andere Khmer Nieuwjaar, Water Festival en Onafhankelijkheidsdag. Ziekteverlof wordt minder specifiek gereguleerd, met veel bedrijven die ongeveer 6 betaalde dagen per jaar aanbieden, maar dit varieert per werkgever. Zwangerschapsverlof is vastgesteld op 90 dagen met 50% loon, terwijl vaderschapsverlof beperkt is tot één betaalde dag. Extra verlofsoorten zoals rouwverlof, studieverlof of bijzonder verlof worden meestal geregeld door het bedrijfsbeleid in plaats van door de wet.

De arbeidswetgeving in Cambodja vereist belangrijke werknemersvoordelen, waaronder betaalde feestdagen (~26 dagen/jaar), jaarlijks verlof (1,5 dagen/maand), ziekteverlof (redelijke voorzieningen), zwangerschapsverlof (90 dagen, 50% salaris via NSSF), ontslagvergoeding, anciënniteitsindemniteit en werkgeversbijdragen aan de NSSF voor sociale zekerheid en pensioen. Hoewel sommige voordelen zoals vaderschapsverlof optioneel zijn, vullen veel werkgevers wettelijke voordelen aan met privéziektekostenverzekeringen, prestatiebonussen, vervoer-, maaltijd- en huisvestingsvergoedingen, en professionele ontwikkeling om talent aan te trekken.

Ziekteverzekering varieert van basis NSSF-dekking tot uitgebreide private plannen, waarbij werkgevers vaak aanzienlijke premies betalen. Pensioenvoorzieningen worden voornamelijk geregeld via de NSSF, met enkele grotere bedrijven die aanvullende pensioenregelingen aanbieden. Voordelenpakketten verschillen per sector en bedrijfsgrootte, waarbij multinationale ondernemingen en sectoren zoals technologie/financiën meer uitgebreide voordelen bieden in vergelijking met KMO's of de kledingindustrie.

In Cambodja zijn arbeidsovereenkomsten essentieel voor het definiëren van de werkgever-werknemerrelatie, inclusief taken, vergoeding, werktijden en beëindigingsvoorwaarden. Ze zorgen voor wettelijke naleving en wederzijds begrip, waarbij schriftelijke contracten over het algemeen vereist zijn voor werk dat langer dan drie maanden duurt. Niet-naleving kan leiden tot juridische sancties.

Cambodja erkent twee hoofdtypen contracten: vastlooptijd en onbepaalde tijd (onbekende duur). Vastlooptijdcontracten specificeren een start- en einddatum, vaak gebruikt voor tijdelijk of projectgebaseerd werk, met een maximum van twee verlengingen; een derde verlenging verandert het in een contract voor onbepaalde tijd. Contracten voor onbepaalde tijd blijven van kracht totdat ze door een van de partijen worden beëindigd.

Cambodia is progressief bezig met het adopteren van remote work, beïnvloed door globalisering en technologische vooruitgang. Hoewel er geen specifieke wetten voor remote work bestaan, worden bestaande arbeidswetten gelijkgesteld aan remote werknemers, wat duidelijke arbeidscontracten, naleving van werkuren, lonen, sociale zekerheid en belastingverplichtingen vereist. Werkgevers dienen ervoor te zorgen dat beleidslijnen in overeenstemming zijn met deze regelgeving om eerlijke behandeling te bevorderen.

Flexibele werkopties die aan populariteit winnen, omvatten full-time remote work, deeltijdregelingen en hybride modellen, die het behoud van talent en productiviteit kunnen verbeteren. Belangrijke overwegingen voor werkgevers zijn het opstellen van duidelijke contracten, het waarborgen van juridische naleving en het implementeren van best practices voor effectief management van remote teams.

Werkgevers dienen uitgebreide remote work policies te ontwikkelen die in overeenstemming zijn met de Cambodjaanse arbeidswetgeving om eerlijke behandeling en juridische naleving te waarborgen, terwijl ze gebruik maken van flexibele regelingen voor talentmanagement.

De arbeidswetten van Cambodja specificeren strikte procedures voor het beëindigen van een dienstverband, met nadruk op opzegtermijnen, ontslagvergoeding en wettelijke gronden. Werkgevers moeten deze regels volgen om juridische geschillen te voorkomen. Opzegtermijnen variëren op basis van het type contract en anciënniteit, van geen opzegging voor contracten met vaste duur tot drie maanden voor werknemers met meer dan 10 jaar dienst.

Ontslagvergoeding is verplicht voor onbepaalde duur contracten die zonder oorzaak worden beëindigd, berekend op basis van anciënniteit:

Redenen voor beëindiging omvatten met of zonder oorzaak, waarbij ernstig wangedrag onmiddellijke ontslag zonder opzegging of vergoeding mogelijk maakt. Werkgevers moeten zich houden aan procedurele stappen zoals documentatie, onderzoek, formele schriftelijke kennisgeving en snelle eindbetalingen. Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag en discriminatie, met rechten op beroep, herplaatsing of compensatie als onrechtmatig ontslag wordt bewezen.

De economie van Cambodja neemt steeds meer flexibele werkregelingen over, wat leidt tot een stijging van freelancers en zelfstandige contractors. Deze trend biedt bedrijven wendbaarheid en toegang tot gespecialiseerde vaardigheden zonder de traditionele werkgeverskosten. Echter, bedrijven moeten de lokale regelgeving navigeren om werknemers correct te classificeren als werknemers of zelfstandige contractors om misclassificatie te voorkomen, wat kan leiden tot boetes zoals achterstallige belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De juridische verschillen tussen deze classificaties zijn cruciaal, waarbij factoren zoals controle, integratie, financieel risico en exclusiviteit een belangrijke rol spelen.

Het inzetten van zelfstandige contractors vereist een goed gestructureerde serviceovereenkomst die duidelijk de scope van het werk, betalingsvoorwaarden, duur en relatieclausules definieert om de status van zelfstandige contractor te ondersteunen. Intellectuele eigendomsrechten zijn eveneens van groot belang, wat expliciete contractclausules vereist om IP-eigendom aan de klant toe te wijzen. Zelfstandige contractors regelen hun eigen belastingverplichtingen, inclusief inkomstenbelasting en btw, en zijn verantwoordelijk voor hun eigen verzekeringsbehoeften, in tegenstelling tot werknemers die onder de Nationale Sociale Zekerheidsfonds vallen.

Zelfstandige contractors komen voor in diverse sectoren in Cambodja, gedreven door de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden en projectgebaseerd werk. Veel voorkomende rollen zijn softwareontwikkelaars, grafisch ontwerpers, bedrijfsadviseurs en freelance journalisten. De onderstaande tabel benadrukt belangrijke industrieën en rollen:

Deze groeiende trend wordt verder aangewakkerd door de digitale economie en globalisering, waardoor de kansen voor zelfstandige contractors in Cambodja toenemen.

Buitenlanders die in Cambodja willen werken, moeten zowel een geldig visum als een werkvergunning verkrijgen. De meest voorkomende visa zijn het Business Visa (E-Visa), geldig voor 30 dagen en verlengbaar, en het Ordinary Visa (Type O), dat aanvankelijk ook 30 dagen geldig is met opties tot verlenging. Werkgevers sponsoren doorgaans deze visa's, die voorwaarden zijn voor het aanvragen van een werkvergunning.

De aanvraag voor een werkvergunning vereist een geldig visum, arbeidsovereenkomst, onderwijs- en professionele certificaten, medische verklaring en bedrijfsdocumenten. De verwerkingstijd bedraagt 4-8 weken en de kosten variëren van $100 tot $200. Na goedkeuring kunnen werknemers een work book aanvragen, die $50-$100 kost en binnen 2-4 weken wordt verwerkt. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor sponsoring, het rapporteren van wijzigingen en het waarborgen van naleving, met boetes waaronder boetes of uitzetting bij overtredingen.

Buitenlandse werknemers kunnen ook permanente verblijfsvergunning nastreven na vijf jaar onafgebroken verblijf, op voorwaarde dat ze voldoen aan financiële en taaleisen. Afhankelijke visa (D-type) stellen echtgenoten en kinderen in staat om in Cambodja te verblijven, onder voorwaarde van bewijs van relatie en financiële draagkracht.