Cambodja, gelegen in Zuidoost-Azië, grenst aan Thailand, Laos, Vietnam en de Golf van Thailand. Het heeft een tropisch klimaat en een landschap dat wordt gedomineerd door een centrale vlakte, het Tonle Sap-meer en de Mekong-delta. Historisch gezien heeft het Khmer-rijk een belangrijke erfenis nagelaten, waaronder Angkor Wat, maar het rijk ging ten onder door verschillende factoren. In de 19e eeuw werd Cambodja een Frans protectoraat en verkreeg het in 1953 onafhankelijkheid. De jaren 70 werden gekenmerkt door het brute regime van de Rode Khmer, wat leidde tot genocide en een langdurige burgeroorlog, die eindigde met de Vredesakkoorden van Parijs in 1991.

Het moderne Cambodja, sinds 1993 een constitutionele monarchie, heeft economische groei doorgemaakt, maar kampt nog steeds met uitdagingen zoals armoede, corruptie en politieke spanningen. De bevolking is overwegend etnisch Khmer en boeddhistisch, met een economie die zich aan het verschuiven is van landbouw naar industrie en diensten. Belangrijke kwesties zijn onder andere gezondheidszorg, onderwijs, milieudegradatie en arbeidsrechten.

De beroepsbevolking is jong en voornamelijk landelijk, met hoge arbeidsparticipatiecijfers, vooral onder mannen. Landbouw is de grootste werkgever, gevolgd door de kledingsector en de bouw. De toerismesector, zwaar getroffen door de pandemie, bloeide eerder op attracties zoals Angkor Wat. Communicatie op de werkplek benadrukt harmonie en indirecte kritiek, wat de hiërarchische en paternalistische culturele normen weerspiegelt.

Belangrijke economische sectoren zijn kledingproductie, toerisme en landbouw, met opkomende sectoren zoals bouw, vastgoed en technologie die toekomstige groei en diversificatie beloven.

• Belastingverantwoordelijkheden: Werkgevers in Cambodja moeten verschillende belastingtaken afhandelen, waaronder het inhouden en afdragen van belasting op salaris (ToS) en belasting op secundaire arbeidsvoorwaarden (ToFB) voor zowel inwoners als niet-inwoners, waarbij inwoners worden belast op wereldwijd inkomen en niet-inwoners alleen op in Cambodja verkregen inkomen.

• Maandelijkse Vooruitbetalingsbelasting: Werkgevers moeten een maandelijkse vooruitbetalingsbelasting van 1% van de omzet van het bedrijf betalen, wat wordt beschouwd als een minimum belasting en wordt verrekend met de jaarlijkse inkomstenbelastingverplichting.

• Bijdragen aan Sociale Zekerheid: Bedrijven met acht of meer werknemers moeten zich registreren bij het Nationaal Sociaal Zekerheidsfonds (NSSF) en 0,8% van het maandloon van elke werknemer bijdragen voor beroepsrisicovergoeding, zonder dat er een bijdrage van de werknemer vereist is.

• Aanvullende Belastingverplichtingen: Werkgevers moeten mogelijk belasting inhouden op betalingen voor royalty's en huur, en bijdragen aan het Skills Development Fund (SDF) afhankelijk van de sector. Gedetailleerde administratie van alle transacties moet worden bijgehouden.

• Andere Aftrekkingen: Werknemers kunnen vrijwillige bijdragen leveren aan pensioenregelingen en vakbondsbijdragen betalen, die aftrekbaar zijn van hun salaris.

• BTW en Geïmporteerde Diensten: Het standaard BTW-tarief in Cambodja is 10%, met bepaalde diensten vrijgesteld. Een "omgekeerde heffing" mechanisme is van toepassing op belastbare diensten die uit het buitenland worden ontvangen.

• Belastingvoordelen: Cambodja biedt belastingvoordelen zoals vrijstelling van inkomstenbelasting en speciale afschrijvingsregelingen via Gekwalificeerde Investeringsprojecten (QIPs) en operaties in Speciale Economische Zones (SEZ's), met name gericht op prioritaire sectoren zoals landbouw, productie en technologie.

• Naleving en Consultatie: Het is cruciaal voor werkgevers en investeerders om op de hoogte te blijven via het Algemeen Departement van Belastingen (GDT) en belastingadviseurs te raadplegen, vooral voor complexe BTW-situaties en om belastingvoordelen grondig te begrijpen.

Overzicht van Vakantieverlof in Cambodja:

• Recht: Werknemers in Cambodja hebben recht op 18 werkdagen betaald jaarlijks verlof per jaar, dat wordt opgebouwd met een snelheid van 1,5 dagen per maand, volgens Artikel 166 van de Arbeidswet.

• In aanmerking komen: Werknemers komen in aanmerking voor vakantieverlof na één jaar ononderbroken dienst bij hun werkgever.

• Opbouw en Gebruik: Vakantieverlof wordt gedurende het jaar opgebouwd en kan niet vooraf worden opgenomen. De planning van vakanties gebeurt doorgaans in onderling overleg tussen werkgever en werknemer, rekening houdend met operationele behoeften en voorkeuren van de werknemer.

• Ongebruikte Verlof: De wet moedigt het gebruik van jaarlijks verlof aan, maar specificeert geen regels voor de accumulatie of overdracht van ongebruikt verlof. Compensatie voor ongebruikt verlof kan van toepassing zijn bij beëindiging van het dienstverband.

• Registratie: Werkgevers moeten nauwkeurige gegevens bijhouden van de opbouw en het gebruik van vakantieverlof.

Feestdagen in Cambodja:

• Seculiere Feestdagen: Omvatten Internationale Nieuwjaarsdag, Overwinning op het Genocide Regime Dag, Internationale Vrouwendag, Khmer Nieuwjaar, Dag van de Arbeid, Koninklijke Ploegceremonie, Verjaardag van de Koning, Grondwetdag, Pchum Ben, Onafhankelijkheidsdag en het Waterfestival.

• Religieuze Feestdagen: Visak Bochea Dag is een belangrijke boeddhistische feestdag die de geboorte, verlichting en dood van Boeddha markeert.

Andere Soorten Verlof:

• Ziekteverlof: Betaald ziekteverlof wordt verstrekt met compensatiepercentages die variëren afhankelijk van de duur van de ziekte en de lengte van de dienst.

• Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op 90 dagen betaald zwangerschapsverlof, met een vergoeding van 50% van het salaris voor degenen met minstens één jaar dienst.

• Bijzonder Verlof: Tot 15 dagen betaald verlof per jaar voor persoonlijke gebeurtenissen zoals huwelijk of overlijden van een familielid.

• Onderhandelbaar Onbetaald Verlof: Beschikbaar onder bepaalde omstandigheden door wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer.

Aanvullende Overwegingen:

• Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ruimere vakantieverlofrechten bieden dan het wettelijke minimum.

In Cambodja bieden arbeidswetten een reeks verplichte voordelen aan werknemers, waaronder betaald verlof, sociale zekerheid en andere rechten zoals ontslagvergoeding en overwerkvergoeding. Werknemers hebben recht op jaarlijks verlof, feestdagen, ziekteverlof en zwangerschapsverlof onder specifieke voorwaarden. Het socialezekerheidsstelsel dekt gezondheidszorg, pensioenen en werkloosheidsuitkeringen, gefinancierd door zowel werkgevers- als werknemersbijdragen.

Daarnaast kunnen werkgevers optionele voordelen aanbieden zoals gezondheids- en levensverzekeringen, welzijnsprogramma's, financiële hulp zoals huisvestings- en vervoersvergoedingen, en werk-privébalansvoordelen, waaronder flexibele werkregelingen en betaald verlof. Professionele ontwikkelingsmogelijkheden en erkenningsprogramma's voor werknemers zijn ook gebruikelijk.

Momenteel is er geen wettelijke verplichting voor werkgevers om een ziektekostenverzekering te verstrekken, maar er wordt gewerkt aan een verplichte ziektekostenverzekeringsregeling die de dekking van de gezondheidszorg voor werknemers moet verbeteren. Het pensioenlandschap is ook in ontwikkeling met de recente introductie van de NSSF-pensioenregeling, die bijdragen van zowel werkgevers als werknemers vereist, met toekomstige aanpassingen om een adequate pensioenzekerheid te waarborgen.

De arbeidswetten van Cambodja bieden een gestructureerde benadering van beëindiging van arbeidsovereenkomsten, met gedetailleerde wettelijke gronden voor ontslag, kennisgevingseisen en aanspraken op ontslagvergoeding. Werkgevers kunnen arbeidsovereenkomsten beëindigen om redenen zoals onbevredigende prestaties, ernstig wangedrag of economische redenen, met specifieke opzegtermijnen afhankelijk van het type contract en de anciënniteit van de werknemer. Ontslagvergoeding is verplicht bij ontslagen om economische redenen onder contracten van bepaalde duur, maar niet bij ontslagen wegens ernstige fouten.

Daarnaast beschermen de Cambodjaanse arbeidswetten tegen discriminatie op basis van ras, geslacht, religie, politieke affiliatie, handicap en HIV/AIDS-status. Slachtoffers van discriminatie op de werkplek kunnen verhaal halen via het Ministerie van Arbeid, de Arbitrageraad of het rechtssysteem. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het implementeren van anti-discriminatiebeleid, het bieden van training en het bevorderen van diversiteit.

De wetten reguleren ook werkuren, rustperiodes en ergonomische normen om de veiligheid en gezondheid van werknemers te waarborgen. Werkgevers moeten voldoen aan veiligheidsvoorschriften, risicobeoordelingen uitvoeren en een veilige werkomgeving bieden. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, de nodige informatie en training, en kunnen onveilig werk weigeren. De handhaving van deze voorschriften wordt uitgevoerd door het Ministerie van Arbeid en Beroepsopleiding door middel van inspecties en boetes voor niet-naleving.

In Cambodja worden arbeidsovereenkomsten gecategoriseerd in contracten voor bepaalde tijd (Fixed-Duration Contracts, FDC's) en contracten voor onbepaalde tijd (Undetermined-Duration Contracts, UDC's), zoals uiteengezet in de Arbeidswet. FDC's hebben een maximale duur van twee jaar en kunnen worden verlengd zonder deze limiet te overschrijden, terwijl UDC's doorlopende werkgelegenheid bieden zonder een vooraf bepaalde einddatum, wat zorgt voor grotere werkzekerheid.

Arbeidsovereenkomsten moeten duidelijk de betrokken partijen identificeren, het type contract, functiebeschrijving, werkplek, vergoeding, voordelen, werktijden, overwerkregelingen en verlofbeleid. Ze moeten ook intellectuele eigendomsrechten, beëindigingsclausules en een proeftijd bevatten, die varieert in lengte afhankelijk van het type contract.

Daarnaast kunnen arbeidsovereenkomsten vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen bevatten. Vertrouwelijkheidsclausules worden gebruikt om bedrijfsgeheimen te beschermen en zijn waarschijnlijk afdwingbaar in Cambodja, hoewel ze niet expliciet worden gereguleerd door de arbeidswet. Concurrentiebedingen daarentegen hebben een onzekere afdwingbaarheid vanwege het gebrek aan specifieke wettelijke richtlijnen, waardoor alternatieven zoals non-solicitatie- of geheimhoudingsclausules mogelijk levensvatbaarder zijn voor het beschermen van bedrijfsbelangen.

Overzicht van Thuiswerken in Cambodja (Praeng Booch)

Cambodja's verkenning van thuiswerken is in opkomst, zonder dat er nog specifieke wettelijke regelingen zijn. De bestaande Arbeidswet biedt een algemeen kader, maar specifieke richtlijnen voor thuiswerken ontbreken. De overheid is geïnteresseerd in het bevorderen van thuiswerken, omdat zij de economische voordelen ervan erkent.

Wettelijk Kader

De Arbeidswet behandelt thuiswerken niet specifiek, waardoor werkgevers de voorwaarden kunnen definiëren via schriftelijke overeenkomsten. Deze moeten werkuren, communicatieverwachtingen en prestatiebeoordelingen omvatten.

Technologische Infrastructuur

Uitdagingen zijn onder andere betrouwbare internettoegang en een digitale geletterdheidskloof. Zowel werkgevers als werknemers moeten digitale vaardigheden en bewustzijn van cyberbeveiliging ontwikkelen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers moeten voldoen aan de algemene bepalingen van de Arbeidswet met betrekking tot lonen, werkuren en vakantietijd, zelfs in thuissituaties. Er is geen verplichting om apparatuur te verstrekken of kosten te dekken, maar dit kan thuiswerken wel vergemakkelijken.

Overheidsinitiatieven en Toekomstige Overwegingen

De promotie van thuiswerken door de overheid kan leiden tot toekomstige wettelijke kaders die duidelijkere richtlijnen bieden over thuiswerkpraktijken.

Flexibele Werkregelingen

• Deeltijdwerk: Staat minder dan de standaard 48-urige werkweek toe, met naar rato berekende voordelen.
• Flextime: Niet specifiek gereguleerd, maar werkgevers kunnen beleid creëren dat voldoet aan de standaard werkweek en loonvereisten.
• Baan Delen: Ook niet specifiek gereguleerd, vereist duidelijke contracten die voldoen aan de arbeidswetten.

Apparatuur en Kostenvergoedingen

Hoewel niet verplicht, kunnen werkgevers ervoor kiezen om de benodigde apparatuur te verstrekken en sommige kosten te dekken om flexibele werkregelingen te ondersteunen.

Gegevensbescherming en Beveiliging

Zonder specifieke wet op gegevensbescherming moeten werkgevers voorzichtig omgaan met werknemersgegevens, volgens internationale best practices totdat lokale regelgeving is vastgesteld. Werkgevers moeten gegevensbeveiliging waarborgen door middel van versleutelde communicatie, toegangscontroles en training van werknemers in gegevensverwerking.

Conclusie

Het thuiswerklandschap in Cambodja is in ontwikkeling, met potentiële voordelen en uitdagingen. Werkgevers en werknemers moeten zorgvuldig navigeren door de huidige wettelijke en technologische omgevingen, en zich voorbereiden op toekomstige regelgeving die thuiswerken specifieker zou kunnen behandelen.

• Overzicht van de Cambodjaanse Arbeidswet: De Wet op Arbeidsverhoudingen stelt de standaardwerkuren op 8 uur per dag en 48 uur per week, met een maximum van 10 uur inclusief 2 uur overwerk. Overwerk vereist toestemming van de werknemer en goedkeuring van het Ministerie van Arbeid, en wordt gecompenseerd met 150% op weekdagen en 200% op zondagen en feestdagen.

• Werkroosters en Pauzes: Werkgevers kunnen specifieke werkuren vaststellen binnen de wettelijke grenzen, inclusief een verplichte lunchpauze van één uur voor degenen die 8 opeenvolgende uren werken. Werknemers hebben recht op minimaal één volledige rustdag per week, meestal op zondag, met voorzieningen om te voldoen aan zakelijke of openbare dienstbehoeften.

• Nacht- en Weekendwerk: Nachtwerk, gedefinieerd als 11 opeenvolgende uren inclusief 10:00 pm tot 5:00 am, wordt betaald tegen 130% van het reguliere loon, met 200% voor overwerk. Werkgevers moeten accommodatie of transport voor nachtwerkers verzorgen. Kinderen onder de 18 jaar mogen geen nachtwerk verrichten. Weekendwerk moet de 24-uurs rustregel respecteren, met een toeslag voor overwerk.

Het begrijpen en beheren van concurrerende salarissen op de markt in Cambodja is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers moeten concurrerende salarissen aanbieden om talent aan te trekken en te behouden, terwijl werknemers ervoor moeten zorgen dat ze eerlijk worden gecompenseerd voor hun vaardigheden en ervaring.

Factoren die Salarissen in Cambodja Beïnvloeden:

• Industrie: Salarisniveaus variëren per industrie, met hogere lonen doorgaans in uitvoerende, IT- en managementfuncties.
• Ervaring en Vaardigheden: Meer ervaring en gespecialiseerde vaardigheden leiden over het algemeen tot hogere beloning.
• Opleiding: Hogere opleidingskwalificaties kunnen het salaris potentieel verhogen.
• Locatie: Stedelijke gebieden zoals Phnom Penh hebben vaak hogere salarissen in vergelijking met landelijke regio's.
• Bedrijfsgrootte en Reputatie: Grotere en meer gevestigde bedrijven bieden meestal betere beloning en voordelen.

Bronnen voor Salarisinformatie:

• Salarisonderzoeken: Bieden inzicht in beloningstrends in verschillende industrieën en functies.
• Vacaturebanken: Vermelden vacatures met salarisbereiken, wat een algemeen idee geeft van wat werkgevers bereid zijn te betalen.
• Netwerken: Contacten met branchegenoten en recruiters kunnen helpen om een beeld te krijgen van wat een concurrerend salaris is in specifieke vakgebieden.

Minimumloonregelingen:

• Vastgesteld door het Arbeidsadviescomité en uiteengezet in de Arbeidswet van 1997, houdt het minimumloon rekening met sociale en economische factoren om ervoor te zorgen dat het aan de basisbehoeften voldoet en economisch duurzaam is. Vanaf 1 januari 2024 is het minimumloon voor reguliere werknemers $204 per maand, en voor proefwerknemers is het $202 per maand.

Aanvullende Financiële Overwegingen:

• Bonussen: Veel bedrijven bieden een 13e maand salaris en prestatiegebonden bonussen.
• Toelagen: Deze kunnen overwerkvergoeding, transport, maaltijden, huisvesting en andere industriespecifieke toelagen omvatten.

Loonpraktijken:

• Salarissen worden doorgaans maandelijks betaald, waarbij arbeiders minstens elke 16 dagen worden betaald. Betalingsmethoden evolueren van contant naar elektronische overboekingen voor verhoogde veiligheid en transparantie.

Al met al helpt een uitgebreid begrip van deze factoren en praktijken om eerlijke en concurrerende compensatie in de Cambodjaanse arbeidsmarkt te waarborgen.

In Cambodja worden ontslag en opzegtermijnen geregeld door de Cambodjaanse Arbeidswet, met specifieke artikelen die verschillende soorten contracten en ontslagvergoedingen behandelen.

Opzegtermijnen:

• Contracten voor bepaalde tijd (FDC): Geen opzegging vereist voor contracten van 6 maanden of minder. Voor contracten van meer dan 6 maanden tot 1 jaar is een opzegtermijn van 10 dagen nodig, en voor contracten van meer dan 1 jaar is een opzegtermijn van 15 dagen vereist.
• Contracten voor onbepaalde tijd (IDC): Opzegtermijnen variëren afhankelijk van de duur van de dienst, variërend van 7 dagen voor minder dan 6 maanden dienst tot 3 maanden voor meer dan 10 jaar dienst.

Ontslagvergoeding:

• FDC: Werknemers hebben recht op minimaal 5% van het totale loon dat tijdens het contract is ontvangen bij afloop of rechtmatige beëindiging.
• Contracten voor onbepaalde tijd (UDC): Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van de dienst, met specifieke bedragen voor verschillende periodes.

Ontslagprocedures:

• FDC: Deze contracten verlopen automatisch; vroegtijdige beëindiging vereist wederzijdse overeenstemming of rechtmatige redenen.
• UDC: Werkgevers moeten opzegtermijnen in acht nemen en mogelijk geldige redenen hebben voor ontslag.

Aanvullende rechten en overwegingen:

• Werknemers hebben recht op betaald verlof tijdens de opzegtermijn om naar een nieuwe baan te zoeken.
• Ontslagvergoeding omvat reguliere lonen en voordelen, en er is geen limiet op de ontslagvergoeding na een wijziging in 2018.

Juridisch kader:

• De Cambodjaanse Arbeidswet (1997) is de primaire bron, aangevuld met specifieke ministeriële decreten (Prakas) voor gedetailleerde regelgeving.

Geschillenbeslechting:

• Arbeidsgeschillen kunnen escaleren van bemiddeling naar arbitrage en mogelijk naar arbeidsrechtbanken, waarbij collectieve arbeidsovereenkomsten aanvullende richtlijnen bieden.

In Cambodja maakt de Arbeidswet onderscheid tussen werknemers en zelfstandige opdrachtnemers, elk met verschillende rechten en verantwoordelijkheden. Werknemers staan onder toezicht van hun werkgevers en hebben recht op voordelen zoals minimumloon, betaald verlof en sociale zekerheid. Zelfstandige opdrachtnemers daarentegen werken onder dienstverleningscontracten met meer autonomie en zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingen en sociale zekerheidsbijdragen.

De wet benadrukt "leiding en toezicht" om onderscheid te maken tussen de twee, maar classificatie kan complex zijn en verkeerde classificatie kan leiden tot juridische en financiële gevolgen. Zelfstandige opdrachtnemers moeten ervoor zorgen dat hun contracten uitgebreid zijn, met daarin de omvang van het werk, betalingsvoorwaarden en andere essentiële details. Ze werken vaak in sectoren zoals IT, marketing en onderwijs.

Voor intellectueel eigendom (IE) geldt in Cambodja de standaardregel dat de maker het IE bezit, tenzij anders overeengekomen in een contract. Freelancers kunnen IE-rechten beheren via specifieke contractuele bepalingen, zoals "werk gemaakt in opdracht" clausules of licenties.

Belastingverplichtingen voor freelancers omvatten bronbelasting en inkomstenbelasting, met specifieke tarieven afhankelijk van de verblijfsstatus. BTW-registratie kan nodig zijn als het inkomen bepaalde drempels overschrijdt. Daarnaast wordt freelancers geadviseerd om privéverzekeringsopties te overwegen om gezondheids-, ongevallen- of beroepsaansprakelijkheid te dekken.

De Arbeidswet van 1997 in Cambodja stelt het kader vast voor gezondheid en veiligheid op de werkplek, met gedetailleerde verantwoordelijkheden voor werkgevers en rechten voor werknemers. Werkgevers zijn verplicht een veilige werkomgeving te handhaven, de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken en te zorgen voor de juiste training en veiligheidsmaatregelen. Werknemers hebben het recht om onveilig werk te weigeren en compensatie te ontvangen voor werkgerelateerde verwondingen via het Nationaal Sociaal Zekerheidsfonds.

Aanvullende voorschriften worden gespecificeerd in verschillende Prakas uitgegeven door het Ministerie van Arbeid en Beroepsopleiding, die specifieke gebieden bestrijken zoals het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en veiligheid bij het bedienen van machines. De handhaving van deze wetten wordt beheerd door het Ministerie via inspecties en boetes voor niet-naleving.

Uitdagingen bij de handhaving omvatten de informele arbeidssector, beperkte capaciteit van arbeidsinspecteurs en een laag bewustzijn van veiligheidsnormen onder werknemers en werkgevers. Het juridische kader wordt ondersteund door andere voorschriften zoals Sub-Decreet Nr.37 over gevaarlijke stoffen en protocollen voor het melden van ongevallen op de werkplek en compensatie.

Arbeidsrechtbanken in Cambodja, opgericht onder de Arbeidswet van 1997, behandelen individuele arbeidsconflicten, waaronder kwesties zoals beëindiging van het dienstverband en discriminatie. De Arbitrageraad, ook gecreëerd door de wet van 1997, behandelt collectieve arbeidsconflicten en kwesties in essentiële industrieën, en biedt een proces dat meestal eindigt in bindende arbitrage-uitspraak.

Arbeids- en andere nalevingsaudits zijn cruciaal in Cambodja, waarbij de naleving van arbeids-, sociale, milieu- en financiële regelgeving wordt beoordeeld. Deze audits worden uitgevoerd door overheidsinstanties zoals het Ministerie van Arbeid en Beroepsopleiding en onafhankelijke auditors, vaak vaker vereist voor hoogrisicosectoren of bedrijven met een geschiedenis van niet-naleving.

Klokkenluidersbescherming in Cambodja, geregeld door de Anti-Corruptiewet van 2010, is gericht op corruptiegerelateerde meldingen, maar is beperkt in reikwijdte en praktische handhaving. Klokkenluiders lopen aanzienlijke risico's en de geboden bescherming is in de praktijk niet robuust.

De arbeidswetten van Cambodja weerspiegelen de inzet voor internationale arbeidsnormen als lid van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), waarbij principes van alle acht fundamentele IAO-conventies in de nationale wetgeving zijn opgenomen. Dit omvat bepalingen voor vrijheid van vereniging, de uitbanning van gedwongen en kinderarbeid, non-discriminatie in werkgelegenheid, en gezondheid en veiligheid op de werkplek, hoewel deze niet altijd zo streng zijn als internationale normen.

In Cambodja worden communicatie en onderhandelingen in de professionele omgeving sterk beïnvloed door culturele normen die indirectheid, formaliteit en respect voor hiërarchie benadrukken. Belangrijke punten zijn:

• Indirecte Communicatie: Cambodjanen geven de voorkeur aan subtiele, niet-confronterende communicatiestijlen, vooral in hiërarchische omgevingen, om harmonie en respect te behouden.

• Formaliteit en Respect: Hoge niveaus van formaliteit worden gehandhaafd in zowel mondelinge als schriftelijke communicatie, met een sterke nadruk op het gebruik van titels en eerbewijzen.

• Non-Verbale Signalementen: Lichaamstaal, gezichtsuitdrukkingen en stilte zijn cruciaal om respect en onenigheid over te brengen zonder directe confrontatie.

• Relaties Opbouwen: Vertrouwen en persoonlijke connecties krijgen voorrang boven agressieve onderhandelingstactieken, met een focus op langetermijnrelaties en consensusvorming.

• Hiërarchie en Besluitvorming: Een duidelijke hiërarchische structuur domineert, waarbij de beslissingsbevoegdheid geconcentreerd is aan de top. Dit weerspiegelt een hoge machtsafstand en beïnvloedt teamdynamiek en leiderschapsstijlen, die vaak paternalistisch zijn.

• Culturele en Wettelijke Naleving: Het begrijpen en respecteren van nationale en lokale feestdagen zoals Choul Chnam Thmey (Cambodjaans Nieuwjaar) en Pchum Ben (Voorouderdag) is essentieel voor bedrijven om effectief en respectvol te opereren.

Aanpassen aan deze culturele nuances is cruciaal voor expats en buitenlandse bedrijven om succesvol te zijn in Cambodja.