In Argentinië worden de vereisten voor de opzegtermijn bij beëindiging van het dienstverband bepaald door de Arbeidsovereenkomstenwet (Ley de Contrato de Trabajo - LCT) en zijn afhankelijk van wie de beëindiging initieert en de duur van de dienstbetrekking van de werknemer.

Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Wanneer een werkgever het contract van een werknemer beëindigt, varieert de vereiste opzegtermijn op basis van de anciënniteit van de werknemer:

• Proefperiode: Tijdens de proeftijd van drie maanden kan elke partij het contract beëindigen met slechts 15 dagen opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn.
• Minder dan Drie Maanden Dienstverband: Als de werknemer minder dan drie maanden in dienst is geweest (exclusief de proeftijd), moet de werkgever 15 dagen schriftelijke opzegging geven.
• Drie Maanden tot Vijf Jaar Dienstverband: Voor werknemers met een dienstverband tussen drie maanden en vijf jaar moet de werkgever één maand schriftelijke opzegging geven.
• Meer dan Vijf Jaar Dienstverband: Werknemers met meer dan vijf jaar dienstverband hebben recht op twee maanden schriftelijke opzegging voor beëindiging.

Er is een uitzondering voor kleine bedrijven (pequeñas empresas) die onder specifieke regelgeving vallen. In deze gevallen is de maximale opzegtermijn voor door de werkgever geïnitieerde beëindiging één maand, ongeacht de anciënniteit van de werknemer.

Door de Werknemer Geïnitieerde Beëindiging

Werknemers in Argentinië kunnen te allen tijde ontslag nemen met slechts 15 dagen schriftelijke opzegging aan hun werkgever. Dit geldt ongeacht hun anciënniteit.

Betaling in Plaats van Opzegging

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de werknemer hun salaris voor de opzegtermijn te betalen in plaats van schriftelijke opzegging te geven. Deze optie geldt voor alle beëindigingsscenario's, inclusief proeftijden.

In Argentinië hebben werknemers recht op ontslagvergoeding onder specifieke beëindigingsscenario's.

Beëindiging Zonder Geldige Reden

Wanneer een werkgever het contract van een werknemer beëindigt zonder geldige reden, heeft de werknemer recht op ontslagvergoeding, bekend als "despido". De berekening hiervoor is één maand salaris voor elk dienstjaar, of een fractie die drie maanden overschrijdt. De ontslagvergoeding mag niet lager zijn dan twee maanden salaris. Bijvoorbeeld, een werknemer met acht dienstjaren zou acht maanden salaris als ontslagvergoeding ontvangen bij beëindiging zonder geldige reden.

Beëindiging met Geldige Reden

Als een werknemer wordt ontslagen om een geldige en ernstige reden, heeft hij geen recht op ontslagvergoeding.

Vrijwillig Ontslag

Werknemers die vrijwillig ontslag nemen, ontvangen geen ontslagvergoeding.

Pensioen

Werknemers die met pensioen gaan, hebben recht op een ontslagvergoeding die gelijk is aan beëindiging zonder geldige reden.

Overlijden van de Werknemer

In het ongelukkige geval van het overlijden van een werknemer, wordt de ontslagvergoeding gehalveerd en betaalbaar aan hun wettelijke erfgenamen.

Bedrijfsgerelateerde Redenen

Als een werkgever een werknemer ontslaat vanwege redenen buiten hun controle (overmacht) of een aantoonbaar gebrek/vermindering van werk, heeft de werknemer recht op de helft van het reguliere ontslagvergoeding bedrag.

Andere Speciale Gevallen

Zwangere werknemers en degenen in post-materniteit stabiliteit genieten een beschermde periode tijdens de zwangerschap en 7,5 maanden na de bevalling. Beëindiging zonder geldige reden tijdens deze periode resulteert in verhoogde ontslagvergoeding. Werknemers hebben ook een beschermde periode van drie maanden voor en zes maanden na hun huwelijk. Beëindiging zonder geldige reden binnen deze periodes brengt extra ontslagvergoeding met zich mee.

In Argentinië wordt het ontslagproces voor werknemers geregeld door wettelijke richtlijnen waaraan zowel werkgevers als werknemers zich moeten houden.

Kennisgeving van Ontslag

De werkgever moet de werknemer een schriftelijke kennisgeving van ontslag geven. Als het ontslag door de werknemer wordt geïnitieerd, moet deze de werkgever ten minste 15 dagen van tevoren een schriftelijke ontslagbrief geven. In beide scenario's kan elke partij ervoor kiezen om een vergoeding te betalen die overeenkomt met de opzegtermijn in plaats van een schriftelijke kennisgeving te verstrekken.

Documentatie en Afronding

De werkgever moet een gedetailleerde ontslagbrief verstrekken waarin de redenen voor ontslag (indien van toepassing) worden vermeld en waarin eventuele ontslagvergoedingen worden uiteengezet. Ze moeten ook een werkcertificaat afgeven waarin de start- en einddata van de werknemer, de beklede functie en het loon worden vermeld. Het laatste loonstrookje moet alle openstaande lonen en ongebruikte vakantietijd bevatten.

Aanvullende Overwegingen

Werkgevers kunnen werknemers om gegronde redenen ontslaan, zoals ernstig wangedrag of herhaaldelijk slecht presteren. In deze gevallen is ontslagvergoeding niet vereist. Bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere werknemers of vakbondsvertegenwoordigers, hebben extra bescherming tegen onrechtmatig ontslag. In geval van een geschil over ontslag kunnen werknemers een klacht indienen bij de arbeidsrechtbank.