In Argentinië is de primaire wetgeving die werkgelegenheid regelt de Ley de Contrato de Trabajo (LCT), of Arbeidsovereenkomstenwet nr. 20.744. Deze wet beschrijft verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, elk met zijn eigen kenmerken en regels.

Overeenkomsten voor Onbepaalde Tijd

Overeenkomsten voor onbepaalde tijd zijn de meest voorkomende soort arbeidsovereenkomst in Argentinië. Deze contracten hebben geen specifieke einddatum en gaan uit van een doorlopende werkrelatie, tenzij beëindigd met reden of door ontslag, zoals beschreven in LCT, Artikel 90.

Overeenkomsten voor Bepaalde Tijd

Overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn overeenkomsten met een specifieke einddatum. Ze worden meestal gebruikt voor projectmatig of tijdelijk werk, zoals beschreven in LCT, Artikel 93. Deze contracten hebben een maximale duur van 5 jaar, inclusief verlengingen. Werkgevers moeten de noodzaak van een contract voor bepaalde tijd rechtvaardigen, en voortgezet gebruik zonder redelijke rechtvaardiging leidt tot de veronderstelling van een onbepaalde overeenkomst.

Seizoensgebonden Overeenkomsten

Seizoensgebonden overeenkomsten zijn specifiek voor activiteiten met terugkerende periodes van hoge vraag, zoals beschreven in LCT, Artikel 96. Werknemers onder deze contracten behouden het recht om teruggeroepen te worden voor volgende seizoenen.

Deeltijdse Overeenkomsten

Deeltijdse overeenkomsten zijn voor werknemers wiens werktijden minder zijn dan tweederde van de normale werkweek, zoals beschreven in LCT, Artikel 99. Deeltijdse werknemers genieten van proportionele rechten en voordelen zoals voltijdse werknemers.

Leerovereenkomsten

Leerovereenkomsten combineren werk met training of onderwijs. Deze contracten zijn voornamelijk voor jonge werknemers, zoals beschreven in LCT, Artikel 80.

Andere Specifieke Contracttypen

De arbeidswetgeving van Argentinië erkent ook andere contractmodaliteiten die specifieke werksituaties aanpakken. Deze omvatten groeps- of teamcontracten voor een team dat een enkele taak uitvoert, en incidentele contracten voor het voldoen aan tijdelijke of buitengewone behoeften.

Belangrijke Overwegingen

Hoewel arbeidsovereenkomsten mondeling kunnen zijn, moeten contracten voor bepaalde tijd schriftelijk zijn om geldig te zijn, zoals beschreven in LCT, Artikel 95. Werkgevers moeten arbeidsovereenkomsten registreren bij de Argentijnse belasting- en sociale zekerheidsautoriteit (AFIP). Daarnaast kunnen sectorspecifieke Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) voorrang hebben en gunstiger voorwaarden bieden dan de Arbeidsovereenkomstenwet.

Identificatie van Partijen

De overeenkomst moet de volledige namen en woonplaatsen van de werkgever en werknemer bevatten, samen met relevante identificatienummers.

Startdatum en Werkplaats

De overeenkomst moet duidelijk aangeven wanneer de arbeidsrelatie begint en de primaire werkplek aangeven.

Functieomschrijving en Categorie

De overeenkomst moet de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden van de werknemer beschrijven en de categorie van de werknemer binnen het bedrijf of de relevante collectieve arbeidsovereenkomst definiëren.

Beloning

De overeenkomst moet het basissalaris specificeren, samen met eventuele extra bonussen, commissies of voordelen in natura. Het moet ook de frequentie van betaling beschrijven en de 13e maand salarisbonus erkennen die vereist is door de Argentijnse arbeidswetgeving.

Werkuren en Rustperiodes

De overeenkomst moet de reguliere werkuren definiëren, inclusief specifieke diensten indien van toepassing. Het moet ook eventuele overwerkregelingen en compensatietarieven vermelden, in overeenstemming met de wet, en naleving van dagelijkse en wekelijkse rustperiodes, evenals feestdagen, erkennen.

Vakantie en Verlof

De overeenkomst moet het aantal jaarlijkse betaalde vakantiedagen specificeren, die progressief worden opgebouwd. Het moet ook de rechten op speciaal verlof beschrijven, in overeenstemming met de toepasselijke wetten en collectieve arbeidsovereenkomsten.

Beëindiging

De overeenkomst moet de vereiste opzegtermijn voor zowel door de werkgever geïnitieerde beëindiging als ontslag door de werknemer vaststellen. Het moet ook de basis voor de berekening van de ontslagvergoeding definiëren in geval van beëindiging zonder gegronde reden.

Toepasselijk Recht en Jurisdictie

De overeenkomst moet elke toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst specificeren en bevestigen dat het Argentijnse recht van toepassing is op het contract. Het moet ook de aangewezen jurisdictie of geschillenbeslechtingsmechanisme aangeven.

In Argentinië erkent de Arbeidsovereenkomstenwet (Ley de Contrato de Trabajo, No.20.744) het concept van een proeftijd of proefperiode binnen arbeidsovereenkomsten.

Doel

De proeftijd dient als een periode waarin zowel de werkgever als de werknemer hun compatibiliteit voor de functie en de arbeidsrelatie kunnen evalueren.

Duur

Volgens Artikel 92 bis van de Arbeidsovereenkomstenwet kan de proeftijd maximaal 3 maanden duren.

Rechten Tijdens Proeftijd

Werknemers in proeftijd hebben recht op dezelfde rechten als reguliere werknemers, zoals salaris en sociale zekerheidsuitkeringen. Tijdens de proefperiode kunnen zowel de werkgever als de werknemer echter de arbeidsrelatie beëindigen zonder opgaaf van reden of ontslagvergoeding.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Beëindiging binnen de proeftijd vereist geen voorafgaande kennisgeving. Bovendien zijn werkgevers niet verplicht een reden voor ontslag te geven tijdens deze periode.

Belangrijke Overwegingen

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag de proeftijd de duur van het contract niet overschrijden. Hoewel arbeidsovereenkomsten in Argentinië over het algemeen mondeling kunnen zijn, is het raadzaam de proeftijd in een schriftelijk contract op te nemen voor duidelijkheid en afdwingbaarheid. Sommige Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen specifieke regels hebben met betrekking tot proeftijden.

Belangrijke Opmerking

Als de arbeid na de aangewezen proefperiode wordt voortgezet, wordt deze automatisch omgezet in een reguliere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Argentijnse arbeidswetgeving erkent het belang van het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsgegevens en de mogelijke toepassing van concurrentiebedingen.

Vertrouwelijkheid

De juridische basis voor de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, zoals handelsgeheimen en klantgegevens, is geworteld in het burgerlijk recht en de handelswetgeving. Artikel 82 van de Arbeidsovereenkomstenwet (LCT) legt ook de loyaliteitsplicht van de werknemer vast en verbiedt het gebruik van handelsgeheimen voor persoonlijk gewin of ten nadele van de werkgever.

Vertrouwelijkheidsclausules worden vaak opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Deze clausules definiëren doorgaans vertrouwelijke informatie, beschrijven de verplichting van de werknemer om deze te beschermen tijdens en na de arbeidsovereenkomst, en specificeren mogelijke sancties bij schending. Om als geldig te worden beschouwd, moeten vertrouwelijkheidsverplichtingen echter redelijk zijn in reikwijdte en duur.

Concurrentiebedingen

De benadering van concurrentiebedingen in Argentinië is over het algemeen restrictief, geleid door principes van vrijheid van arbeid en bescherming van de mobiliteit van werknemers. Concurrentiebedingen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn alleen geldig als ze voldoen aan bepaalde criteria die door jurisprudentie zijn vastgesteld:

• Tijdsbeperking: Mag over het algemeen niet langer dan twee jaar duren.
• Geografische reikwijdte: Moet beperkt zijn tot een redelijk gebied waar de werknemer een concurrentiebedreiging vormt.
• Compensatie: De werkgever moet financiële compensatie aan de werknemer verstrekken tijdens de concurrentieperiode, doorgaans minstens 50% van hun salaris.

Rechtbanken in Argentinië zullen waarschijnlijk concurrentiebedingen vernietigen die de bovengenoemde grenzen overschrijden of geen eerlijke compensatie bieden.

Belangrijke Overwegingen

Concurrentiebedingen moeten nauwkeurig worden afgestemd op specifieke activiteiten of een beperkt geografisch gebied. Te brede beperkingen lopen het risico niet afdwingbaar te zijn. Bovendien kunnen sommige sectorspecifieke Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) concurrentiebedingen verder reguleren.