ジンバブエにおける従業員の権利

ジンバブエの労働法は、さまざまなセクターの従業員の権利と福祉を保護するために設計されています。これらの規則は、公正な雇用慣行の枠組みを確立し、労働者が公平に扱われ、紛争や違反があった場合に救済を受けられるようにしています。これらの保護を理解することは、国内で事業を行う雇用者と従業員の両方にとって重要です。

法的枠組みは、採用から解雇までの雇用関係の基本的な側面をカバーし、労働条件、安全性、苦情解決に関する規定も含まれています。これらの基準を遵守することは義務付けられており、安定した生産的な労働環境に寄与します。

解雇権と手続き

ジンバブエにおける雇用の解雇は、特定の法的手順に従う必要があります。解雇の理由は、通常、不正行為、能力不足、業績不良、または運営上の必要性（リストラ）を含みます。雇用主は、法律や団体交渉協定で定められた場合を除き、書面による通知を提供しなければなりません。

通知期間は法律で定められており、勤続年数に応じて異なります。通知の代わりに支払いを行うことも許可されています。従業員は、未払い賃金、未使用の休暇手当、リストラの場合の退職金などの終身給付を受ける権利があります。これらは法的規定や団体交渉協定に従って計算されます。

勤続期間	最低通知期間
6ヶ月未満	2週間
6ヶ月から2年	1ヶ月
2年以上	3ヶ月

注：特定の契約や団体交渉協定により、より長い通知期間が定められる場合があります。

差別禁止法と執行

ジンバブエの法律は、いくつかの保護された特性に基づく雇用差別を禁止しています。雇用主は、採用、雇用、訓練、昇進、解雇において平等な機会と待遇を提供する義務があります。

保護されるクラスには、通常以下が含まれます：

人種
部族または出身地
政治的意見
肌の色
信仰または宗教
性別
婚姻状況
年齢
障害
HIV/AIDSの状態

差別を受けたと信じる従業員は、関連する労働当局に苦情を申し立てることができ、当局は調査や適切な救済措置（復職や賠償など）を命じる権限を持っています。

労働条件基準と規則

規則は、標準労働時間、残業、休憩時間、さまざまな種類の休暇を規定し、公正な扱いと従業員の福祉を確保しています。標準的な労働週は一般的に定義されており、従業員が働ける残業時間にも制限があります。

従業員は、有給の年次休暇、病気休暇、産休を受ける権利があります（一定の勤続期間を満たす必要があります）。祝日も祝われ、これらの日に働く場合の特定の規則があります。全国最低賃金は存在しますが、特定のセクターの最低賃金は、団体交渉協定を通じて決定されることが多く、より高い賃率が設定される場合もあります。

職場の健康と安全の要件

雇用主は、すべての従業員に安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、事故や怪我を防ぐための合理的な措置を講じること、安全装置を提供すること、機械や敷地が安全であることを確保することが含まれます。

主な要件は以下の通りです：

職場の危険を特定し評価すること。
リスクを排除または最小限に抑える措置を実施すること。
健康と安全の手順に関する十分な訓練と監督を提供すること。
事故や職業病の記録を維持すること。
一定規模以上の職場に健康と安全の委員会を設置すること。

従業員も、安全規則を遵守し、安全でない状態を報告する責任があります。規制当局は、健康と安全の基準の遵守を確保するために検査を行います。

紛争解決メカニズム

職場の紛争は、不当労働慣行、契約違反、または雇用条件に関する意見の相違など、さまざまな問題から生じることがあります。ジンバブエの労働法は、これらの紛争を解決するための構造化されたメカニズムを提供しています。

通常、職場内の苦情処理手続きから始まります。内部で解決できない場合は、労働省の労働担当官に申し立てることができます。労働担当官は、調停を通じて紛争を解決しようとします。調停が失敗した場合、紛争は仲裁または労働裁判所に付託されることがあります。労働裁判所は、労働問題を専門に扱う裁判所で、その決定は拘束力を持ち、法律上のポイントについて最高裁判所に控訴することができます。