ジンバブエにおける雇用契約の終了

Zimbabweにおける雇用終了の手続きを進めるには、国内の労働法を十分に理解し、遵守することが必要です。これにより、法的な問題を回避し、両者を保護するための特定の手続き、通知期間、退職金の権利を守ることができます。適切な解雇管理は、良好な労使関係を維持し、リスクを軽減するために不可欠です。これには、有効な解雇理由の正確な特定、規定された懲戒または整理解雇の手順の遵守、最終的な支払いの正確な計算、適切な通知または代替支払いの提供が含まれます。これらに違反すると、不当解雇の請求を含む高額な紛争に発展する可能性があります。

通知期間の要件

ジンバブエで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、主に契約の種類と賃金支払いの頻度によります。契約によって長い期間を定めることも可能ですが、最低限の期間は法律によって定められています。通知代替の支払いは一般的に許可されています。

契約タイプ / 賃金支払い期間	最低通知期間	備考
無期限契約	一ヶ月	月払いの従業員向け。
無期限契約	二週間	2週間ごとに支払われる従業員向け。
無期限契約	一週間	週払いの従業員向け。
無期限契約	一日	日払いの従業員向け。
固定期間契約	契約に記載された期間	合意された終了日に自動的に契約終了。契約に別段の定めや早期終了がなければ通知不要。
不正行為による解雇	通知不要	手続きに従えば即時解雇も可能。
能力不足による解雇	標準的な通知適用	契約や集団交渉協定に別段の定めがなければ、適正な手続きに従うこと。

特定の雇用契約や適用される集団交渉協定を確認することが重要です。これらは法定最低期間より長い通知期間を定めている場合があります。

退職金の計算と権利

退職金は、冗長性の文脈では「リトレッチメントパッケージ」とも呼ばれ、契約終了時に従業員にとって重要な権利です。すべての解雇に対して単一の法定式はありませんが、リトレッチメントパッケージは通常、勤続年数に基づいて計算されます。

リトレッチメントの場合、労働法は雇用者と従業員代表または労働委員会との交渉を含むプロセスを規定しています。合意に至らない場合は、リトレッチメント委員会に案件を付託します。交渉の一般的な基準は次の通りです：

勤続年数ごとに2週間の給与。

これは交渉の出発点となることが多く、最終的なパッケージには以下のような他の要素も含まれることがあります：

通知代替支払い
未使用の有給休暇日数
プロラタボーナス（該当する場合）
契約や合意書に記載されたその他の福利厚生

通知による解雇（リトレッチメントや不正行為ではない場合）の場合、主な権利は通知または支払い代替と未使用の休暇の支払いです。リトレッチメントパッケージとしての退職金は、解雇が実質的にリトレッチメントと見なされる場合を除き、一般的には適用されません。

解雇の理由

ジンバブエの雇用契約は、理由に基づいて解雇されることがあります。大きく分けて、「正当な理由あり」と「正当な理由なし」に分類されます。

正当な理由ありの解雇：

不正行為： これが最も一般的な理由です。従業員が会社の規則や行動基準に違反した場合に適用されます。不正行為による解雇には厳格な懲戒手続きの遵守が必要です。
能力不足： 警告や支援にもかかわらず継続的なパフォーマンス不良や、長期の健康問題により職務遂行が不可能となった場合に適用されます。能力不足による解雇も、公正な手続きに従う必要があります。従業員の改善や回復の可能性を評価し、代替案を検討します。

正当な理由なしの解雇：

整理解雇/冗長性： 経営上の必要性（再編、経済的 downturn、技術革新など）により、従業員のポジションが不要となった場合に適用されます。これには、協議と交渉を伴う特定の整理解雇手続きが必要です。
相互合意： 雇用者と従業員が相互に合意して解雇する場合です。この合意は書面で行う必要があります。
有期契約の満了： 有期契約は、合意された終了日に自動的に終了します。契約の早期終了や特定の理由は不要です。

合法的な解雇のための手続き要件

ジンバブエで合法的に解雇を行うには、正しい手続きに従うことが最重要です。特に、不正行為や能力不足に基づく解雇では、手続きの不履行は解雇を不当とみなされる可能性があります。

解雇理由	主要な手続きステップ	必要な書類
不正行為	1. 不正行為の調査。2. 事実を詳細に記載した書面の告発状の発行。3. 懲戒審査の開催（従業員の代表権利も含む）。4. 従業員に弁明の機会を提供。5. 証拠に基づき決定。6. 決定を文書で通知し、上訴権を明示。	調査報告書、告発状、聴聞通知、聴聞議事録、決定書、上訴結果（該当する場合）、解雇通知書。
能力不足	1. パフォーマンスや健康問題に関するカウンセリングと警告。2. 改善のための支援や機会の提供（パフォーマンス向上）。3. 医療評価（健康状態）。4. 代替役割の検討（可能な場合）。5. 状況を議論する正式な会議／聴聞会。6. 決定を文書で通知。	警告書、パフォーマンス改善計画（PIP）、医療報告書、会議・討議記録、解雇通知書。
整理解雇	1. 冗長性のあるポジションの特定。2. 従業員／代表者／労働委員会との協議。3. 整理解雇パッケージの交渉。4. 合意に至らない場合はリトレッチメント委員会に付託。5. 委員会の承認取得（該当する場合）。6. 整理解雇通知の発行。	整理解雇のための事業理由、協議記録、会議議事録、提案された整理解雇パッケージ、合意書またはリトレッチメント委員会の判決、整理解雇通知。
相互合意	1. 両者間の協議と合意。2. 合意内容の正式化。	両者署名の書面による解雇合意書。
有期契約の満了	契約終了日以降の特別な手続きは不要。	有期契約そのもの。

すべての解雇において、最終的な支払い計算を行います。これには通知手当（または支払い代替）、未使用の休暇、その他未払いの権利が含まれます。解雇理由、発効日、最終支払いの詳細を明記した解雇通知書を発行します。

不当解雇に対する従業員の保護

ジンバブエの労働法は、不当または不法な解雇に対して強力な保護を提供しています。従業員は、解雇が正当な理由に基づいていない、または適切な手続きが踏まれていないと感じた場合に異議を唱えることができます。

不当解雇とは何か？
- 正当な理由（不正行為、能力不足、整理解雇など）なしに解雇されること。
- 性別、人種、宗教、労働組合加入などに基づく差別的理由による解雇。
- 規定された懲戒や整理解雇の手続きに従わずに解雇されること。
- 雇用契約や集団交渉協定に違反して解雇されること。
不当解雇に対する救済措置：
- 復職： 解雇日から給与や福利厚生を損なうことなく、元の職に復帰させること。これが最も一般的な救済措置です。
- 損害賠償： 復職が不可能な場合（関係の修復不可能や職の喪失など）、損害賠償が認められることがあります。賠償額の算定は複雑ですが、給与、勤続年数、解雇の状況などを考慮します。通常、復職の代わりに賠償金が支払われます。