サウジアラビアにおける従業員福利厚生

サウジアラビアにおける従業員福利厚生の展望を理解することは、王国においてプレゼンスを確立または拡大しようとする企業にとって極めて重要です。適切に構築された福利厚生パッケージは、法的遵守の問題であるだけでなく、競争の激しい市場で熟練人材を惹きつけ、維持する上で重要な要素です。サウジ労働法によって規定される必須の権利と、雇用主が提供する一般的な補足福利厚生の両方を理解することは、意欲的で生産的な労働力を構築するために不可欠です。

サウジアラビアにおける従業員福利厚生の枠組み

サウジアラビアの従業員福利厚生の枠組みは、主に労働時間、休暇、退職金などさまざまな雇用事項に最低基準を設定する労働法によって規定されています。これらの法的要件を超えて、産業標準、企業規模、そして人材採用競争力を維持するための必要性に基づき、多くの雇用主は追加の福利厚生を提供しています。規制の変化に対応しつつ魅力的な福利厚生を提供するためには、入念な計画と実行が求められます。

法律で義務付けられた福利厚生

サウジ労働法は、従業員に対するいくつかの重要な福利厚生と権利を義務付けています。これらの要件を遵守することは、王国で事業を行うすべての雇用主にとって基本的な事項です。

就業時間: 標準的な労働週は48時間（1日8時間）。ムスリム従業員については、ラマダン期間中は1日6時間（36時間／週）に短縮される。
休憩時間: 従業員は労働時間内に少なくとも30分の休憩と祈りの時間を取る権利があり、この時間は実働時間に含めてはいけない。
残業: 標準時間を超える勤務は残業とみなされ、従業員の基本給に加え50％のボーナスを含む料率で支払う必要がある。
週休日: 従業員は週に少なくとも24時間連続の休息を取る権利があり、通常は金曜日。
年次休暇: 勤務1年後に少なくとも21日の有給年次休暇を取得できる。この期間は、同一雇用主の下で連続して5年以上勤務すると30日に増加する。
病気休暇: 医師の診断書に基づき有給の病気休暇を利用できる。最初の30日間は給与の100％、次の60日間は75％、それ以降は無給となる（1年間あたりの規定）。
産前休暇: 女性従業員は出産予定日の4週間前から10週間の有給産休を取得できる。
【父親休暇】(/glossary/paternity-leave/): 男性従業員は子供の出生時に3日間の有給父親休暇を取得できる。
結婚休暇: 結婚のために5日の有給休暇を取得できる。
忌引休暇: 配偶者または直系親族（親、子、兄弟姉妹）の死亡時に5日の有給休暇を取得できる。
退職金制度（EOSB）: 雇用契約終了時に退職金が支給される。計算は、最初の5年間は月額賃金の半分、以降は1か月分の賃金とされることが一般的。この賃金には基本給と住宅手当が含まれる。
祝日: 政府が発表する公式の祝日には、有給休暇が付与される。

これらの義務付けられた福利厚生の遵守は厳格に執行されており、雇用主は労働時間、休暇の記録を正確に保持し、賃金及び退職金の支払いを期限内に行う必要があります。

多くの雇用主が提供する任意の福利厚生

法定の最小基準を超え、多くのサウジアラビアの雇用主は以下のような追加福利を提供し、才能の獲得と維持、従業員の福祉向上、そして企業文化の強化を図っています。これらの任意福利は、従業員の総報酬パッケージに大きく貢献し、求職市場における差別化要素となることもあります。

追加の年次休暇: 一部の企業では、法定最低を超える年次休暇を提供しており、特に役職の高い職や長期間勤続者向け。
業績賞与: 任意または業績連動のボーナスが一般的なインセンティブ。
研修・スキル開発: 従業員のトレーニングやワークショップ、専門能力開発プログラムへの投資。
交通手当: 契約により基本給に含まれる場合もあるが、多くの雇用主は専用の交通手当や企業車両を提供。
住宅手当: 交通手当と同様に、住宅手当も給与の一部として支払われることが多い。
子女の教育支援: 一部企業は従業員の子供の教育支援を提供。
生命・障害保険: 必須の健康保険を超える補償を提供する場合も多い。
ウェルネスプログラム: 健康促進や福祉向上を目的とした取り組みが増加。
従業員持株制度や利益共有: 特定のセクターでは、従業員の業績と会社の業績を連動させるために導入されることもある。

これらの任意福利の提供範囲は、業界別、企業規模、財務状況、戦略目標によって大きく異なります。競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、従業員の期待に応え、優秀な人材を確保するために不可欠です。

健康保険の要件と実務

サウジアラビアにおいて健康保険は義務付けられた福利厚生であり、「協働医療保険法」によって規定されています。雇用主は、従業員及びその扶養者に対して健康保険を提供する法的義務があります。

義務的なカバレッジ: すべてのサウジ人および外国人従業員に対し、健康保険の提供義務がある。
扶養者のカバレッジ: 配偶者および最大4人の子供（一般に25歳未満）を対象とする。
保険の基準: 協働医療保険評議会（CCHI）が最低基準を設定し、検診、診断、治療、医薬品、入院など基本的な医療サービスの範囲を定めている。
雇用主の責任: 保険料の全額負担が基本的に義務付けられており、従業員の給与からの差し引きは原則認められない。
保険提供者: 保険は、サウジアラビア通貨当局（SAMA）からライセンスを取得し、CCHIの認定を受けた保険会社から調達する必要がある。
遵守: 雇用主は従業員と扶養者を認定された保険会社に登録し、保険契約を維持しなければならず、不遵守の場合は罰則が科される。

最低基準は法律で設けられているものの、多くの雇用主がより広範なネットワークアクセスや自己負担額の低減、追加サービスを含む高水準の保険プランを選択し、これが人材獲得と維持において重要な要素となっています。従業員は、家族も含めた十分なカバー範囲を求め、包括的な保険を重視する傾向があります。

退職金制度と年金

サウジアラビアの主な退職と年金制度は、「社会保険総合機構（GOSI）」によって運営されています。雇用主と従業員は、両者ともにGOSIへの拠出義務があります。

GOSI登録: すべての雇用主と従業員（サウジ及び外国人）で労働契約下の登録が必要。
拠出金: 賃金（基本給＋住宅手当）の一定割合を拠出。率はサウジ人と外国人で異なり、分担も異なる。
- サウジ人従業員の場合は、年金部分（老齢年金）と職業災害部分の拠出を行う。
- 外国人従業員の場合は、職業災害部分のみの拠出。
旧年金部門（サウジ人): 退職年金、障害年金、遺族給付を提供。受給資格は、一定の年齢に達し、最低拠出期間を満たす必要がある。
職業災害部門（全従業員): 仕事に起因する傷害、疾病、死亡に対する補償と医療支援を提供。
退職金（EOSB）とGOSI年金: EOSB は雇用終了時に雇用主から支給される別の権利。GOSIの年金は退職後にGOSIから受け取る月額支給であり、対象は条件を満たしたサウジ人のみ。これらは別の制度です。
遵守: 雇用主は、従業員のGOSI登録、賃金報告、拠出金の支払いを期限内に行う義務があり、不履行は罰則につながる。

GOSI制度と退職金制度の理解は、長期的な資金計画と法令遵守の両面で非常に重要です。

業界や企業規模別の標準福利厚生パッケージ

サウジアラビアにおける福利厚生の内容や充実度は、業種や規模によって大きく異なります。これらの要素は、「競争力のある」福利厚生パッケージを考える上で重要な指標となっています。

業界別の違い:
- 石油・ガス、石化: 伝統的に最も充実したパッケージを提供し、住宅手当や交通手当、教育支援、高水準の健康保険を含むことが多い。これは収益性の高さと、国際的な人材確保のニーズによるもの。
- 銀行・金融: 競争力のある賞与、良好な健康保険、GOSI以外の退職金制度などを提供。
- 建設: 必須福利は標準的だが、プロジェクトや企業の規模・タイプによって追加福利の内容は変動。
- 小売・サービス業: 基本的な義務福利を中心に、パフォーマンスインセンティブや保険のアップグレード等の任意福利も一般的。
- IT・スタートアップ: より柔軟な福利厚生、トレーニングや株式オプションを提供し、若くダイナミックな人材を惹きつける努力をしている。
企業規模別の違い:
- 大手企業（国内大手、多国籍企業）: より体系的で充実した福利厚生を提供し、多くの任意福利や高額手当、優れた保険制度を整えるケースが多い。これは資源の豊富さと国際基準への適合、優秀な人材確保のため。
- 中小企業: 主に法定義務を満たすことを重視し、任意福利は限定的かケースバイケース。ただし、競争力のある中小も人材獲得のために魅力的な内容を提供しようと努力している。