サウジアラビアにおける従業員福利厚生

サウジアラビアにおける従業員福利厚生の状況を理解することは、王国での拠点を確立または拡大しようとする企業にとって極めて重要です。適切に構築された福利厚生パッケージは、法的遵守の問題だけでなく、競争の激しい市場で優秀な人材を惹きつけ、定着させるための重要な要素です。サウジ労働法で規定される必須の権利と、雇用主が一般的に提供する補足的な福利厚生の両方を理解することは、やる気と生産性の高い労働力を育成するために不可欠です。

サウジアラビアの従業員福利厚生の枠組みは、主に労働法によって規定されており、労働時間、休暇、退職金などさまざまな雇用の側面に最低基準を設けています。これらの法的要件を超えて、多くの雇用主は、業界標準、企業規模、優秀な人材獲得競争において競争力を維持する必要性に応じて、追加の福利厚生を提供しています。規制の変化に対応しつつ魅力的な福利厚生を提供するには、綿密な計画と実行が求められます。

法律で義務付けられる福利厚生

サウジ労働法は、従業員に対していくつかの主要な福利厚生と権利を義務付けています。これらの要件を遵守することは、王国で事業を行うすべての雇用主にとって基本です。

労働時間: 標準的な労働週は48時間、または1日8時間です。イスラム教徒の従業員に対しては、ラマダン期間中は1日6時間（36時間/週）に短縮されます。
休憩時間: 従業員は勤務時間内に少なくとも30分の休憩と祈りの時間を確保できる権利があり、これらは実働時間の計算に含まれません。
残業: 標準労働時間を超える勤務は残業とみなされ、基本給に加え50％のボーナスを上乗せした料率で支払う必要があります。
週休日: 従業員は週に最低24時間連続した休息を取る権利があり、通常は金曜日です。
年次休暇: 勤続1年後に最低21日の有給年次休暇が付与されます。これが5年以上連続勤務した場合は最低30日に増加します。
病気休暇: 医師の診断書に基づき有給の病気休暇が付与されます。最初の30日間は給与の100％、次の60日間は75％、その後は無給となり、1年内に繰り返されます。
産休: 女性従業員は、出産予定日の4週間前から最大10週間の有給産休を取得できます。
育児休暇: 男性従業員は、子供の出生時に3日の有給育児休暇を取得できます。
結婚休暇: 結婚のために5日の有給休暇が付与されます。
忌引休暇: 配偶者または直系親族（親、子、兄弟）の死亡時に5日の有給休暇が付与されます。
退職金（EOSB）: 雇用契約終了時に、従業員は退職金を受け取る権利があります。計算は、最初の5年間は半月分の賃金、以降は1ヶ月分の賃金が支給されるのが一般的です。計算に用いる賃金には基本給と住宅手当が含まれます。
祝日: 政府が発表する公式の祝日に対して有給休暇が付与されます。

これらの義務的福利厚生の遵守は厳格に執行されており、雇用主は勤務時間、休暇、賃金および退職金の適時支払いについて正確な記録を保持しなければなりません。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

法定最低基準を超える福利厚生として、多くのサウジアラビアの雇用主は、優秀な人材の獲得と維持、従業員の福祉向上、企業文化の強化を目的としてさまざまな追加福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、従業員の総報酬パッケージに大きく寄与し、求人市場での差別化要素となることもあります。

追加の年次休暇: 一部の企業では、特に上級職や長期勤務者に対して、法定最低以上の年次休暇を提供しています。
業績賞与: 任意または業績連動のボーナスが一般的なインセンティブです。
研修・能力開発: 企業は従業員の研修やワークショップ、専門能力開発プログラムに投資することが多いです。
交通手当: 契約内容により基本給に含まれる場合や別途義務付けられる場合がありますが、多くの企業は専用の交通手当や社用車を提供しています。
住宅手当: 交通手当と同様に、住宅手当も報酬パッケージの重要な一部であり、一定額または基本給の割合として支給されることがあります。
教育支援: 一部の企業では、従業員の子供の教育費支援を行っています。
生命保険・障害保険: 必須の健康保険に加え、補完的な保険を提供するケースもあります。
ウェルネスプログラム: 従業員の健康と福祉を促進する取り組みが増えています。
従業員持株制度や利益分配: 特定の業界や企業では、従業員の会社への関心とパフォーマンスを連動させるために提供されることがあります。

これらの任意福利厚生の提供範囲や内容は、業界、企業規模、財務状況、戦略的目標によって大きく異なります。競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、従業員の期待に応え、優秀な人材を確保するために不可欠です。

健康保険の要件と実務

健康保険はサウジアラビアにおいて義務付けられた福利厚生であり、「協同健康保険法」に基づいています。雇用主は、従業員とその扶養家族に対して健康保険の提供義務があります。

義務的なカバレッジ: 雇用主は、サウジアラビアで働くすべてのサウジ人および外国人従業員に健康保険を提供しなければなりません。
扶養者のカバレッジ: 雇用主の義務は、配偶者や最大4人の子供（通常25歳未満）を含む従業員の扶養家族もカバーすることに及びます。
保険の基準: 協同健康保険評議会（CCHI）が最低基準を設定しており、基本的な医療サービス（診察、診断、治療、薬剤、入院）をカバーする必要があります。
雇用主の責任: 雇用主は、従業員と扶養家族の保険料全額を負担します。基本的な義務的保険料を従業員の給与から差し引くことは一般的に許されていません。
保険提供者: 保険は、サウジアラビア通貨庁（SAMA）により認可された保険会社から取得し、CCHIの認定を受けている必要があります。
遵守: 雇用主は、従業員と扶養家族を認定された保険会社に登録し、保険契約を有効に保つ責任があります。CCHIは遵守状況を監督し、違反には罰則を科すことがあります。

法律は最低基準を定めていますが、多くの雇用主は、より広範なネットワークアクセス、低いコペイメント、追加サービスのカバーを提供する高級プランを選択し、従業員の獲得と維持に役立てています。従業員は、家族も十分にカバーされる包括的なプランを高く評価し、期待しています。

退職・年金制度

サウジアラビアの主要な退職・年金制度は、「社会保険庁（GOSI）」によって管理されています。雇用主と従業員の双方がGOSIに拠出義務を負います。

GOSI登録: すべての雇用主と従業員（サウジ人・外国人を問わず）は、労働契約の下でGOSIに登録しなければなりません。
拠出金: 拠出金は、従業員の賃金（基本給＋住宅手当）の一定割合で計算されます。拠出率はサウジ人と外国人で異なり、雇用主と従業員に分割されます。
- サウジ人従業員の場合、拠出金は年金部門（退職金）と職業危険部門の両方に適用されます。
- 外国人従業員の場合、職業危険部門のみが対象です。
年金部門（サウジ人従業員）: 退職年金、障害年金、遺族給付を提供します。退職年金の受給資格は、一定の年齢に達し、最低拠出年数を満たす必要があります。
職業危険部門（すべての従業員）: 仕事に起因する傷害、疾病、死亡に対する補償と医療ケアを提供します。
退職金（EOSB）とGOSI年金: EOSBは、労働法に基づき雇用終了時に雇用主から支払われる別の権利です。GOSI年金は、退職後にGOSIから受け取る月額支払いであり、対象は条件を満たしたサウジ人に限定されます。これらは異なる福利厚生です。
遵守: 雇用主は、従業員をGOSIに登録し、賃金を正確に報告し、月次拠出金を期限内に納付する責任があります。違反すると重い罰則が科される可能性があります。

GOSI制度と退職金制度の相互作用を理解することは、長期的な経済的安定と法令遵守のために重要です。

業界や企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

サウジアラビアにおける従業員福利厚生の内容と充実度は、業界や企業規模によって大きく異なります。これらの要素は、「競争力のある」福利厚生パッケージとみなされる内容に影響します。

業界別の違い:
- 石油・ガス、石化: 伝統的に最も充実した福利厚生を提供し、豪華な住宅手当、交通手当、教育支援、高水準の健康保険を含むことが多いです。これは、収益性と高度なグローバル人材の獲得ニーズに対応したものです。
- 銀行・金融: 競争力のあるボーナス、良質な健康保険、GOSIを超える退職金制度など、充実した福利厚生を提供します。
- 建設: 標準的な義務福利は確保されているものの、プロジェクトや企業の規模・種類によって任意福利は大きく異なります。
- 小売・ホスピタリティ: 一般的な義務福利に加え、パフォーマンスインセンティブや基本的な健康保険のアップグレードなどの任意福利も見られます。
- IT・スタートアップ: 柔軟な福利厚生、研修機会、株式オプションなどを提供し、若くてダイナミックな人材を惹きつけることを目指しています。
企業規模別の違い:
- 大手企業（国内コングロマリット、多国籍企業）: より体系的で充実した福利厚生を提供し、任意福利の範囲も広く、手当や保険も充実しています。これは、資源の豊富さと国際基準への適合、優秀な人材確保のためです。
- 中小企業（SMEs）: 主に義務要件の範囲内で運営し、任意福利は制限されるか、ケースバイケースで提供されることが多いです。ただし、競争力のあるSMEsは、優秀な人材獲得のために魅力的なパッケージを提供することもあります。