リトアニアにおける雇用終了

雇用終了に関する法律上の手続きを正確に理解することは、どこの国でも非常に重要であり、コンプライアンスを確保しリスクを軽減します。リトアニアでは、労働法（Labor Code）により、雇用関係の終了に際して雇用主が従うべき具体的な要件が定められています。これには、雇用主または従業員発の理由に関わらず、またその他の事情下での終了の場合も含まれます。これらの規制を遵守することは、合法的かつ円滑な移行のために不可欠です。

リトアニアで事業を行う雇用主にとって、通知期間、退職手当、有効な解雇理由、必要な手続きの詳細を理解することは必須です。遵守しない場合、法的措置や金銭的罰則、評判へのダメージが生じる可能性があります。本ガイドは、2026年に適用されるリトアニアの雇用終了に関する主要な側面の概要を示します。

通知期間の要件

リトアニアにおける雇用契約終了のための通知期間は、主に解雇の理由と従業員の勤続期間に基づきます。法律または労働協約で特に定めがない限り、標準的な通知期間が適用されます。

雇用主主導の解雇で、従業員の過失や雇用主の制御外の事情（例：整理解雇）が理由の場合、標準の通知期間は通常1か月です。ただし、特定の状況ではこの期間が短縮または延長される場合もあります。

従業員のカテゴリー / 解雇理由	標準通知期間
従業員の過失による解雇（例：職務違反の重大な違反）	短縮（例：通常3営業日）
雇用主の制御外の事情による解雇（例：整理解雇）	1か月
勤続年数が1年未満の従業員（整理解雇）	2週間
勤続年数が1-3年の従業員（整理解雇）	1か月
勤続年数が3-5年の従業員（整理解雇）	2か月
勤続年数が5年以上の従業員（整理解雇）	3か月
定年前の従業員（整理解雇）	2か月
14歳未満の子供または18歳未満の障害者の子供を育てるシングルペアレント（整理解雇）	2か月
障害のある従業員（整理解雇）	2か月
試用期間中の解雇（雇用主または従業員）	3営業日
従業員の自己退職（標準）	2週間
従業員の自己退職（有効な理由、例：疾病、雇用主の違反）	短縮（例：通常3営業日）

通知は書面で行わなければなりません。通知期間は、書面通知の送付後の翌日から開始します。通知期間中、従業員は通常の給与および福利厚生を受ける権利があります。

退職手当の計算と支給額

退職手当は、リトアニアでは、従業員の過失に基づかない雇用契約終了の場合（例：整理解雇や会社の倒産）に一般的に支給されます。退職手当の金額は、従業員の勤続期間に応じて計算されます。

標準の退職手当の計算は、従業員の平均月給を基準とします。

勤続年数	退職手当の支給額（平均月給の何倍か）
1年未満	0.5
1-3年	1
3-5年	2
5-10年	3
10-20年	4
20年以上	5

雇用主が支払う退職手当に加え、従業員が少なくとも5年間勤務している場合は、長期雇用手当基金からの支払いも受けられることがあります。この基金からの支払いは別途計算され、一般的に、勤続期間が5-10年の場合は平均月給と同等、10年以上の場合は2倍の平均月給に相当します。

退職手当は、従業員の過失による解雇や相互合意による解雇の場合は支給されません。ただし、相互合意に退職手当規定が明確に含まれている場合は除きます。

解雇の理由

リトアニアの雇用契約は、労働法（Labor Code）に基づきさまざまな理由で終了させることが可能です。これらの理由は大きく以下に分類されます。

雇用主発の解雇

正当な理由（従業員の過失）による解雇：
- 職務違反の重大な違反（例：勤務中の飲酒、窃盗、機密情報漏洩）。
- 懲戒処分後の軽微な違反の繰り返し。
- 職能不良または仕事の成果不良で、従業員に十分な改善の機会を与えたにもかかわらず改善されなかった場合。
正当な理由なしの解雇（従業員の過失以外の事情）：
- 整理解雇（ポジションの廃止または人員削減）。
- 会社の倒産または清算。
- 健康上の理由での長期勤務不可能（一定期間を超える場合）。
- 裁判判決や行政措置の発効により従業員が勤務不能となった場合。

従業員発の解雇

自己退職： 従業員が通知（通常2週間）を行う。
有効理由による退職： 従業員は、疾病や雇用主の契約違反など、有効な理由がある場合、短期間（例：3営業日）の通知で解雇できる。

その他の理由による解雇

相互合意： 雇用主と従業員が書面で解雇条件について合意。
有期契約満了： 契約に定められた期限に自動終了。
裁判所判断による解雇： 裁判所の命令により解雇。

適法な解雇のための手続き要件

解雇が合法となるよう、雇用主は特に雇用主主導の解雇に関して、厳格な手順を守る必要があります。解雇理由により、必要な手続きは異なります。

雇用主発解雇の一般的手順（例：整理解雇）

適切な解雇理由の確認： 法的に認められる理由が存在することを確認。
書面による通知の提供： 解雇理由と効力発生日を明記した書面を従業員に渡す（通知期間を考慮）。
従業員代表や労働組合との協議（該当する場合）： 特定のケースでは、労働協議会や労働組合との協議が必要な場合があります。
代替ポジションの提案（該当する場合）： 整理解雇の場合は、利用可能で従業員が適格な場合、適切な代替ポジションを提案。
解雇命令の発行： 解雇を証明する正式な内部命令または書類を作成。
最終給与と清算の支払い： 最終出勤日に、最終給与、未使用の有給休暇の精算、必要に応じて退職手当を支払う。
雇用証明書等の交付： 従業員に必要な証明書や書類を提供。

従業員の過失による解雇の追加手順

違反行為の調査： 違反内容について徹底的に調査。
弁明の機会の提供： 従業員に対し書面での弁明の機会を与える。これが義務付けられています。
弁明内容の検討： 最終決定前に従業員の弁明を検討。
懲戒処分命令の発行： 違反に対して書面の命令を出し、違反内容と解雇の決定を詳細に記述。

よくあるミスは、適切な書面通知を行わないこと、通知期間や退職金の計算を誤ること、協議手順を守らないこと、または十分な証拠なしに解雇を行うことです。

不当解雇に対する従業員の保護

リトアニアの法律は、従業員が不当または違法な解雇から保護される権利を多く有しています。不当解雇と判断された場合、労働紛争委員会または裁判所に対して解雇の無効を争うことができます。

主要な保護内容と不当解雇に対する救済措置は以下の通りです。

正当な理由の要件： 解雇は、労働法（Labor Code）で明示的に認められた理由に基づく必要があります。
手続きの遵守： 通知期間、書類作成、協議などの手続きは厳格に行う必要があります。
特定カテゴリーの従業員の保護： 妊娠中の女性、育児休暇中の従業員、障害者などは、特に解雇に対して強化された保護があり、特定の手続きが必要となる場合があります。
不当解雇に対する救済： 解雇が違法と認定された場合、労働紛争委員会や裁判所は以下を命じることがあります。
- 復職： 以前の職位への復帰。
- 損害賠償：