リトアニアでの契約終了

雇用終了のナビゲーション：各国の労働法の理解と遵守の重要性

どの国においても雇用終了を円滑に進めるには、現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要です。リトアニアでは、労働法典（Labor Code）が雇用関係の終了に関する具体的な要件を定めており、これは雇用者または従業員のいずれからの開始、またはその他の事情による場合も含まれます。これらの規定を守ることは、合法的かつ円滑な移行のために極めて重要です。

リトアニアで事業を行う雇用者にとって、通知期間、退職金の権利、有効な解雇理由、必要な手続きのニュアンスを理解することは不可欠です。これに違反すると、法的な問題、金銭的な罰則、評判の損失につながる可能性があります。本ガイドは、2025年に適用されるリトアニアの雇用終了の主要な側面について概要を示します。

通知期間の要件

リトアニアにおける雇用契約終了のための通知期間は、主に解雇理由と従業員の勤続年数に依存します。法律または団体協約で特に定められていない限り、標準的な通知期間が適用されます。

雇用者が従業員の過失や雇用者の制御外の事情（例：整理解雇）に基づいて解雇を行う場合、標準の通知期間は一般的に1か月です。ただし、特定の状況では短縮または延長されることがあります。

従業員のカテゴリー / 解雇理由	標準通知期間
従業員の過失による解雇（例：職務違反）	短縮（多くは3営業日）
雇用者の制御外の事情による解雇（例：整理解雇）	1か月
勤続1年未満の従業員（整理解雇）	2週間
勤続1〜3年の従業員（整理解雇）	1か月
勤続3〜5年の従業員（整理解雇）	2か月
勤続5年以上の従業員（整理解雇）	3か月
定年退職間近の従業員（整理解雇）	2か月
14歳未満の子供または18歳未満の障害者を育てるシングルペアレント（整理解雇）	2か月
障害者の従業員（整理解雇）	2か月
試用期間中の解雇（雇用者または従業員）	3営業日
従業員の自己都合退職（標準）	2週間
正当な理由による退職（例：疾病、雇用者の契約違反）	短縮（多くは3営業日）

通知は書面で行う必要があります。通知期間は書面通知の翌日から開始し、その期間中は従業員は通常の給与と福利厚生を受ける権利があります。

退職金の計算と権利

リトアニアでは、従業員の過失に関係なく雇用契約が終了した場合（例：整理解雇や倒産）、退職金の支払いが一般的に必要です。退職金の額は、従業員の勤続年数に基づいて計算されます。

標準的な退職金の計算は、従業員の平均月給を基準とします。

勤続年数	退職金の権利（平均月給の何倍か）
1年未満	0.5
1〜3年	1
3〜5年	2
5〜10年	3
10〜20年	4
20年以上	5

雇用者が支払う退職金に加え、従業員は「長期雇用給付基金」からの支払いも受けられる場合があります。これは、勤続5年以上の従業員に対して支給され、別途計算されます。通常、5〜10年の勤続には平均月給と同額、10年以上の場合は2倍の平均月給が支給される仕組みです。

退職金は、従業員の過失や相互合意による解雇の場合は原則不要ですが、相互合意に退職金条項が明記されている場合を除きます。

解雇の理由

リトアニアの労働法典に基づき、雇用契約はさまざまな理由により終了できます。これらの理由は大きく次のカテゴリーに分かれます。

雇用者主導の解雇

• 正当な理由（従業員の過失）:
  • 職務違反の重大な行為（例：勤務中の酩酊、窃盗、機密情報漏洩）
  • 懲戒処分後の軽微な違反の繰り返し
  • パフォーマンス目標未達や不満足な結果（改善のための十分な時間と機会を与えた場合）
• 正当な理由なし（従業員の過失以外の事情）:
  • 整理解雇（ポジションの廃止や人員削減）
  • 破産や清算
  • 健康上の理由による長期的な勤務不能（一定期間を超える場合）
  • 裁判所の判決や行政措置の発効により従業員の勤務が不可能となった場合

従業員主導の解雇

• 通常の退職: 従業員が通知（通常2週間）を行う
• 正当な理由による退職: 病気や雇用者の契約違反など正当な理由がある場合、短期間（例：3営業日）の通知で退職可能

その他の解雇理由

• 相互合意: 雇用者と従業員が書面で合意し、合意した条件で契約を終了
• 有期契約の満了: 契約期間満了により自動的に終了
• 裁判所の決定による解雇: 裁判所の命令による解雇

適法な解雇のための手続き要件

解雇を合法的に行うには、特に雇用者による解雇の場合、厳格な手続きに従う必要があります。解雇理由により手続きは異なります。

雇用者主導の解雇（例：整理解雇）の一般的手順

1. 正当な理由の確認: 法的に認められる解雇理由が存在することを確認
2. 書面通知の提供: 解雇理由と効力発生日を明記した書面を従業員に通知（通知期間を考慮）
3. 労働組合や従業員代表との協議（該当する場合）: 特に集団解雇の場合は協議が必要
4. 代替ポジションの提案（該当する場合）: 整理解雇の場合、適切な代替ポジションがあれば提案
5. 解雇命令の発行: 解雇を正式に証明する内部命令や書類を作成
6. 最終給与と未使用休暇の支払い: 最終出勤日に最終給与、未使用休暇分、退職金を支払う
7. 雇用証明書などの書類発行: 必要な証明書類を従業員に提供

従業員の過失による解雇の追加手順

1. 違反行為の調査: 違反の詳細な調査を実施
2. 従業員の弁明の機会提供: 書面での弁明を求める（義務付けられている）
3. 弁明の検討: 弁明内容を考慮し最終決定
4. 懲戒処分の通知: 違反内容と解雇決定を記載した書面を発行

適切な書面通知の不備や通知期間・退職金の誤計算、協議手続きの不履行、証拠不足による解雇は一般的な落とし穴です。

不当解雇に対する従業員の保護

リトアニアの法律は、従業員の不当または違法な解雇に対して強力な保護を提供しています。不当解雇と判断された場合、従業員は労働紛争委員会や裁判所を通じて解雇の無効を争うことができます。

主要な保護内容と不当解雇の結果は以下の通りです。

• 正当な理由の必要性: 解雇は労働法典で明示された理由に基づく必要があります
• 手続きの遵守: 通知期間、書類作成、協議の要件を厳守しなければなりません
• 特定カテゴリーの従業員の保護: 妊娠中の女性、育児休暇中の従業員、障害者などは特別な保護や特定手続きが必要な場合があります
• 不当解雇に対する救済措置: 不当と認定された場合、労働紛争委員会や裁判所は以下を命じることがあります。
  • 復職: 元の職場に復帰させる
  • 賠償金の支払い: 強制休暇期間の賃金や精神的損害に対する賠償
  • 解雇理由の変更: 法的に適正な理由に変更

雇用者は、雇用関係および解雇手続きの全過程で明確な記録を保持し、法令遵守を証明できるようにしておく必要があります。法的助言を求めたり、Employer of Recordサービスを利用したりすることで、すべての手続きが正しく行われることを確実にできます。