Employer of Record in 日本

雇用者記録（Eor）は、日本で現地法人を設立することなく従業員を雇用するのに役立ちます。これにより、日本市場に迅速に参入し、才能を採用することが可能です。EORは雇用主の法的責任を引き受けます。給与、税金、福利厚生、日本の労働法の遵守を管理します。これにより、あなたはチームの管理や事業の成長に集中できます。完全なソリューションとして、Rivermate（https://rivermate.com/employer-of-record）などのサービスを検討できます。

日本における雇用者記録（EOR）の仕組み

日本でEORを利用すると採用が簡素化されます。仕組みは次の通りです：

1. 候補者を見つける。 日本で採用したい人材を募集します。
2. EORが候補者を雇用。 EORは現地の法令に準拠した雇用契約を通じて、あなたに代わり従業員を法的に雇用します。
3. オンボーディング開始。 EORが全てのオンボーディングプロセスを管理します。新規採用者に必要な書類作成も含まれます。
4. 日々の管理はあなたの責任。 従業員はあなたの会社のために働きます。あなたは彼らの日常業務や責任を管理します。
5. EORが人事と給与を担当。 EORは全ての人事管理業務を行います。給与、税金、社会保険料の処理も日本の規則に従って行います。月次の請求書は一つだけです。

日本で雇用者記録（EOR）を利用する理由

日本でEORを利用すると、グローバル展開がより簡単かつ迅速になります。これは、長期かつ高コストな現地法人設立の大きなハードルを取り除くためです。EORは、迅速かつ法令遵守の方法で日本にチームを構築する手段を提供します。

主なメリットは次の通りです：

• 市場への迅速な参入。 数日で従業員を雇用し、事業を開始できます。
• 完全な法令遵守を確保。 EORは日本の労働法の専門家です。契約、福利厚生、保護に関するすべての法的要件を満たすようにします。これには健康保険、年金、失業保険制度のナビゲートも含まれます。詳細は厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/english/）から確認できます。
• コスト削減。 日本での法人設立や維持にかかる高額な費用を回避できます。
• 人事・管理の簡素化。 EORが給与、税金の源泉徴収、福利厚生の管理を行います。これにより、あなたはビジネスの目標に集中できます。
• 競争力のある福利厚生の提供。 競争力があり、現地の規制に準拠した福利厚生パッケージを提供することで、優秀な人材を惹きつけ、保持できます。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、日本における当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、日本における完全な法令遵守を保証します。

日本での採用は複雑に見えることがありますが、私たちがわかりやすく解説します。労働力は高度に教育されており、政府も外国企業を奨励しています。このガイドでは、契約から請負業者まで、日本での採用の重要な側面を詳しく説明します。

雇用契約と必須条項

口頭契約も可能ですが、日本では書面による雇用契約が標準です。これにより明確さが生まれ、あなたと従業員がお互いの雇用条件を理解しやすくなります。特定の重要な雇用条件は書面で提供する必要があります。

以下は含めるべき基本的な条項です：

• 契約期間：契約が一定期間か無期限かを明記してください。
• 勤務場所と職務：仕事内容と勤務場所を明確に記述してください。
• 勤務時間：開始・終了時間、休憩時間、残業の有無を詳細に記載してください。
• 賃金：賃金の計算方法と支払日を説明してください。
• 解雇：雇用終了の理由と手続きを概説してください。
• 更新：有期契約の場合、更新の条件を明記してください。

試用期間

日本では、雇用契約に試用期間を設けることが可能です。この試用期間は、新しい従業員のスキルや適性を評価するためのものです。

• 一般的な期間：通常、試用期間は3〜6ヶ月です。
• 解雇：試用期間中は解雇の裁量権が高まります。
• 通知：従業員が14日以上勤務した場合、解雇には30日の予告が必要です。

勤務時間と残業

日本の標準的な労働週は40時間で、1日の最大労働時間は8時間です。

• 残業：これらの時間を超える勤務は残業とみなされます。
• 残業手当：残業時間には割増賃金を支払う必要があります。
• 夜勤：午後10時から午前5時までの勤務も追加の賃金が必要です。

以下は残業手当の基本率の簡単な内訳です：

公共・地域の祝日

日本には16の国民の祝日があります。祝日が日曜日にあたる場合、その翌日の月曜日が祝日となります。

2025年の日本の祝日一覧は以下の通りです：

日本での請負業者の採用

日本では、独立請負業者を雇うことも可能です。これは専門的なスキルにアクセスする柔軟な方法です。ただし、労働者の分類には注意が必要です。

独立請負業者は：

• 直接の監督なしで働く。
• プロジェクトを受けるか拒否できる。
• 自身の作業方法や時間を決定する。
• 自身の事業収入の報告責任を負う。

従業員を請負業者と誤分類すると、罰金や過去の税金・社会保険料の未払いなど深刻な結果を招く可能性があります。

Employer of Record (EOR)はこのリスクを軽減するのに役立ちます。EORはあなたの従業員の法的雇用主として機能し、以下の業務を担当します：

• 遵守した雇用契約の作成
• 給与と税金の管理
• 労働法の遵守確保

EORを利用することで、日本に現地法人を設立せずに採用でき、時間を節約し、法的リスクを低減できます。

日本では、報酬と給与の取り扱いは、特定のルールを持つ体系的なシステムを理解することを意味します。給与スケジュール、税金、社会保険料などの項目はかなり明確に定められています。このシステムは、あなたとあなたの従業員の両方が何を期待すべきかを知ることを保証します。これは、法令を遵守し、幸せなチームを運営するための重要な要素です。

給与サイクルと賃金体系

日本では、通常、従業員に月に一度支払います。最も一般的な支給日は月の25日です。その日が祝日である場合は、その前の営業日に支払います。月次支払いが標準ですが、会社の都合により、週払いまたは隔週払いを選択することも可能です。

従業員の給与明細には、総支給額と控除額の明確な内訳が記載されます。多くの日本企業では、交通費をカバーするための通勤手当も提供しています。これは一般的な慣行ですが、法律で義務付けられているわけではありません。賞与も給与体系の重要な部分であり、夏と冬の年2回支払われることが多いです。

残業と最低賃金

日本の標準労働時間は1日8時間、週40時間です。これを超えて働く場合は、残業代を支払う必要があります。具体的な残業率は雇用契約書に記載されています。

日本の最低賃金は都道府県によって異なるため、あなたの地域の具体的なレートを把握することが重要です。例えば、東京は他の地域よりも最低賃金が高いです。これらの最低賃金は政府によって設定され、定期的に更新されます。

雇用主の税金と社会保険料

日本の雇用主として、いくつかの給与関連の負担金を負担します。これらは、従業員のための社会保険制度および労働保険制度に関わるものです。

従業員の税金と控除

従業員の給与明細には、いくつかの控除項目も表示されます。これらは給与から差し引き、政府に納付する義務があります。

日本では、従業員のための休暇と福利厚生の堅実な基盤が整っています。この制度は、人々が休息し、文化的伝統を観察するための時間を確保します。また、義務的な社会保険を通じて安全網も提供しています。このアプローチは、安定した健全な労働力の創出に寄与しています。

法定休暇

日本の法律は、従業員に対していくつかの種類の休暇を規定しています。

• 年次休暇: 勤続期間に応じて有給休暇が付与されます。連続勤務6ヶ月後に10日間から開始し、その後毎年増加し、勤続6.5年で最大20日間となります。雇用主は、少なくとも付与された有給休暇のうち5日を毎年取得させる義務があります。
• 産前産後休暇: 新しい母親は14週間の有給産休を取得できます。父親は、子供の出生後8週間以内に最大4週間の有給休暇を取ることができます。
• 育児休暇: 産前産後休暇の後、いずれかの親は子供が1歳になるまで育児休暇を取得できます。一定の条件を満たす場合は延長可能です。
• 介護休暇: 長期的な健康状態の家庭のメンバーを介護するために休暇を取ることができます。
• 病気休暇: 日本には全国的な法定病気休暇制度はありません。病気の場合、一般的には年次有給休暇を使用します。ただし、多くの企業では追加の福利厚生として病気休暇を提供しています。

祝日・地域の休日

日本には16の国民の祝日があります。祝日が日曜日にあたる場合、その翌日の月曜日が祝日となります。

日本にはいくつかの重要な祝日期間もあります。

• ゴールデンウィーク: 4つの国民の祝日が連なる4月下旬から5月上旬の期間。
• シルバーウィーク: 9月の連休。
• お盆: 正式な祝日ではありませんが、多くの企業が先祖を祀るこの8月中旬の祭典のために休業します。

一般的な補足福利厚生

多くの企業は、法的義務を超えた福利厚生を提供し、優秀な人材の獲得と定着を図っています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で競争力のある法令遵守の福利厚生パッケージを構築するのは複雑です。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはすでに日本に法的な法人を持っています。これにより、あなたに代わって従業員を雇用し、すべての現地人事業務を担当します。

EORが福利厚生の面で支援する方法は以下の通りです。

• コンプライアンス: 福利厚生パッケージが日本のすべての法的要件を満たすようにします。
• 現地の専門知識: 現地市場と候補者が期待する福利厚生を理解しています。これにより、競争力のあるパッケージを提供し、優秀な人材を惹きつけます。
• 管理: 福利厚生の管理全般を行います。これには、従業員の社会保険への加入や、選択した補足福利厚生の管理も含まれます。
• シンプルさ: 給与や福利厚生を含むすべての雇用コストに対して一つの請求書を発行します。その他の手続きは私たちが行います。

EORを利用することで、時間を節約しリスクを軽減できます。あなたはビジネスの目標に集中でき、私たちは現地雇用の複雑さを引き受けます。

日本における雇用終了について話しましょう。これは、地元の法律や慣習を理解し、注意深く進める必要があるプロセスです。日本の労働法は従業員を保護しているため、正当な理由なしに誰かを解雇することはできません。手続きは構造化されており、すべてが正しく処理されるように特定のステップに従う必要があります。

通知期間

従業員を解雇する決定をした場合、少なくとも30日前に通知しなければなりません。これは日本の労働基準法の法的要件です。

または、通知期間中に従業員に働いてもらう代わりに、平均賃金を30日分支払うことも選択できます。これを「通知の代償としての支払い」と呼ぶことがあります。例えば、10日間の通知を行う場合、残りの20日分について支払わなければなりません。

30日通知ルールにはいくつか例外もあります。一つは、従業員の重大な不正行為の場合です。もう一つは、自然災害や避けられない事象により事業の継続が不可能になった場合です。

解雇手当

日本の法律では、解雇された従業員に対して解雇手当を支払う義務はありません。しかし、これは一般的な慣行です。多くの企業は解雇手当のパッケージを提供することを選びます。

なぜでしょうか？解雇手当を提供することで、退職を円滑に進めることができます。これは、従業員に自主的に退職を促すために使われることが多く、解雇よりも円満な解決策となる場合があります。解雇手当の金額はさまざまですが、一般的には数ヶ月分の給与に相当します。

Rivermateによる適法な退職サポート

Rivermateでは、すべての解雇が日本の法律に完全に準拠して行われることを保証します。私たちは、ステップバイステップであなたをサポートします。

私たちの支援内容は以下の通りです：

• 書類作成: 解雇理由が適切に記録されていることを確認します。これは、例えばパフォーマンス不良などの正当な理由による解雇の場合に重要です。
• 通知と支払い: 30日間の通知義務や通知の代償としての支払いを管理します。
• 円滑な移行: 最終給与計算や必要なオフボーディング書類の準備を行います。
• 明確なコミュニケーション: 日本のビジネス文化において重要な、敬意を持った明確な意思伝達をサポートします。

私たちの目標は、プロセスをできるだけ明確で簡潔にすることです。日本の雇用法の複雑さを理解し、従業員にとって適法かつ公正な退職を実現できるようお手伝いします。

日本で働くためのビザ取得にはいくつかの重要なステップがあります。プロセスは明確ですが、慎重な準備が必要です。あなたの日本の雇用主は、まずあなたのために**資格証明書（COE）**を取得します。この書類は非常に重要です。あなたが入国し、働くための要件を満たしていることを示しています。COEが発行されたら、あなたはあなたの国にある日本大使館または領事館で就労ビザを申請できます。日本は、特定の職種に結びついたほぼ30種類の就労許可と長期ビザを提供しています。

就労ビザとスポンサーシップの現実

**Employer of Record（EOR）**は、日本におけるあなたの法的雇用主となり、給与、税金、人事を管理します。これは、あなたの会社が日本に法的な法人を持っていない場合の実用的な解決策です。EORはあなたの就労ビザをスポンサーし、資格証明書の申請を代行します。

EORが通常スポンサーできるもの：

• 一般就労ビザ： これらは、エンジニアリング、人文科学、国際サービスなどの分野の専門家向けです。最も一般的なルートの一つです。
• 技能労働ビザ： 特定の業界で特定の技能を持つ個人向けです。
• 企業内転勤者ビザ： 外国のオフィスから同じ会社の日本支店へ転勤する場合、EORがこれを支援します。

EORがスポンサーできないもの：

• 高度専門職ビザ： ポイント制を採用しており、高度な資格を持つ個人向けです。EORは申請を支援できますが、資格の適格性はあなたの学歴、職歴、給与などの個人的な資格に大きく依存します。
• スタートアップビザ： 日本でビジネスを始めたい起業家向けのビザであり、一般的にEORのサービス範囲外です。

実際のところ、EORは多くの一般的な就労ビザカテゴリーの手続きを簡素化します。彼らは現地の専門知識を持ち、書類作成や法的要件のナビゲートをサポートし、あなたの日本への移動をスムーズにします。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期出張の場合、ビザは必要ないことがあります。日本は60か国以上と協定を結んでおり、最大90日間のビザなし入国を許可しています。これには、アメリカ合衆国、イギリス、カナダ、オーストラリアなどの国が含まれます。

短期ビジネス訪問でできること：

• 会議やセミナーへの出席
• 市場調査の実施
• 非有 paidのビジネス活動への従事

重要な制限事項：

• 日本の企業で有 paidの仕事を行うことはできません。
• 帰国または次の目的地へのチケットを持っている必要があります。

あなたの国籍によっては、短期訪問のためにビザが必要となる場合があります。その場合は、渡航前に日本の大使館または領事館で申請する必要があります。必要書類は通常、次のとおりです：

• 有効なパスポート
• 完成したビザ申請書
• 最近のパスポートサイズの写真
• 日本企業からの招待状
• 旅行日程