Employer of Record in 日本

日本は、労働人口が減少傾向にあり、その状態が今後数十年にわたって続くと予測される、世界でも非常にユニークな労働市場の一つです。このため、東アジア市場への進出を目指す外資系企業は、労働力を日本に移転することが可能です。日本は外国企業の経済活性化を促進しているためです。

日本の労働者は高度な教育と技能を持っており、国際的な採用を魅力的にしています。しかしながら、現在の日本の失業率は約2.6%であり、高い雇用の安定性も伴っているため、従業員は他の機会を探していません。これらすべての要素が、地元の才能を引き付けることをより難しくしています。

これは、日本の労働市場が外国の国々にとって手の届かないものだということを意味しますか？絶対にそうではありません。これらの課題はまた、日本人従業員の中から稀少な人材を見つけたり、優秀な従業員を移転させたりする余地も生み出しています。日本は非常に質の高い生活水準を誇り、これが移転を希望する従業員にとって大きな魅力となっています。

日本は「employee-first（従業員第一）」の労働市場です。彼らは雇用法と労働条件を厳格に管理しています。実際、彼らの文化全体が法律遵守に高い価値を置いています。したがって、日本におけるEmployer of Record（EOR）は、単独でこの市場に参入しようとするよりも、より柔軟性を持たせてくれるでしょう。

法的基盤の整備に加え、給与処理、税金、従業員福利厚生、そして日本の雇用契約の完全な遵守を提供し、現地の労働法のナビゲートにおける課題を引き受けます。

完全な関係管理のために、Rivermateのようなサービスの利用も検討できます。彼らは従業員の採用を支援し、あなたは拡大プロセスの日常的な活動に専念できます。

日本におけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

EORを利用することで採用が簡略化されます。 構造は次の通りです：

1. 候補者を見つける。 日本で採用したい人材をリクルートします。
2. EORが候補者を雇用する。 EORは、現地の適法な雇用契約を通じて、あなたに代わって従業員を法的に雇用します。
3. オンボーディング開始。 EORがすべてのオンボーディングプロセスを管理します。これには、新入社員のための必要書類の処理も含まれます。このプロセスは、日本人従業員では1〜3週間、外国人従業員では最大3か月かかることがあります。
4. 日々の管理はあなたの責任。 従業員はあなたの会社のために働きます。あなたは彼らの日常業務や責任を管理します。
5. EORがHRと給与を管理。 EORはすべてのHR管理業務を担当し、給与計算、税金、社会保険料を日本の規制に従って処理します。あなたには月次の請求書だけが届きます。

日本でEmployer of Recordを利用する理由

日本でEORを使うことで、グローバル展開をより迅速かつ簡単に進められます。これには、長期かつ費用のかかる現地法人設立のハードルを排除する効果もあります。直接雇用者として運営するのではなく、採用企業は迅速にチームを構築しながら、雇用の完全な遵守も確保できます。

主なメリットは以下の通りです：

• より早く市場に参入。 数日で従業員を採用し、運営を開始できます（通常は数か月かかりません）。
• 完全な法令遵守。 EORは日本の労働法に精通しています。契約、福利厚生、保護に関するすべての法的要件を満たすよう確認します。これには健康保険、年金、失業保険システムのナビゲートも含まれ、詳細は厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/english/）から学べます。
• コスト削減。 日本における法人設立と維持にかかる高額な費用を回避できます。
• 人事と管理の簡素化。 EORが給与制度、税金の源泉徴収、福利厚生の運営を担当します。これにより、あなたはビジネスの目標に集中できます。
• 競争力のある福利厚生を提供。 競争力があり、かつ現地の法令に沿った福利厚生パッケージを提供し、トップタレントの獲得と維持を促進します。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、日本での当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、日本における完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

日本の労働市場は非常に競争が激しく、日本の雇用法規によって厳しく保護されています。最初から最後まで、海外企業はこれらの規則が特に解雇に関して厳格に執行されることを理解しておく必要があります。例えば、解雇手続きに従わない場合、外国企業は数ヶ月分の補償金を支払うことになる可能性があります。

労働契約は特定の必須条項を中心に構成されており、これらの条項を省略すると地元当局とトラブルになることもあります。

従業員を日本に移 relocatedさせる場合、移民法が適用・執行されます。これらの手続きに関しては厳格です。したがって、外国企業のビジネスを奨励していますが、移民コンプライアンスをリスクにさらすことはありません。これらの規則は想像以上に複雑な場合が多いため、そのナビゲーションに助けが必要となるでしょう。

日本で初めて採用を行う場合、これらの課題に注意してください。これらがあなたの日本における国際採用戦略を成功させるか否かを左右します。

Employment contracts & must-have clauses

口頭の契約も可能ですが、日本では書面の雇用契約が標準です。これにより明確さが増し、あなたと従業員が雇用条件を理解するのに役立ちます。特定の重要な雇用条件は書面で提供しなければなりません。

以下は含めるべき必須条項です：

• 契約期間：契約が一定期間か無期限かを明記する。
• 勤務場所と職務内容：仕事の責任範囲と勤務地を明確に記述する。
• 勤務時間：開始・終了時間、休憩時間、時間外労働の期待事項を詳述する。
• 賃金：賃金の計算方法と支払い方法、支払日を説明する。
• 解雇：解雇の理由と手続きを概説する。
• 更新：有期契約の場合、更新基準を明示する。

試用期間

日本では、雇用契約に試用期間を設けることができます。この試用期間により、新しい従業員の能力と適性を評価できます。

• 一般的な期間：通常、3〜6か月間。
• 解雇：試用期間中は解雇の裁量がより広い。
• 通知：14日以上勤務した場合、解雇には30日の予告通知が必要。

勤務時間＆時間外労働

日本の標準の労働週は40時間で、1日の最大労働時間は8時間です。

• 時間外：これらの時間を超える勤務は時間外労働となる。
• 時間外手当：時間外労働には割増賃金を支払う必要があります。
• 夜勤：午後10時から午前5時までの勤務も追加の支払いが必要。

こちらは時間外労働の割増賃金率の簡単な概要です：

公休日＆地域休日

2026年の日本の祝日は17日です。日曜日に祝日が重なる場合、その翌日月曜日が代休となります。

2026年の日本の祝日のリストは以下のとおりです：

日本での請負契約者の採用

また、日本ではフリーランスの請負契約者を雇うことも可能です。これは専門的なスキルにアクセスする柔軟な方法となる場合があります。ただし、労働者の分類には注意が必要です。

請負契約者は：

• 直接の監督なしで働く。
• プロジェクトを受け入れるか拒否できる。
• 自身の勤務方法と時間を決定する。
• 自身の事業収入の報告責任がある。

従業員を契約者と誤分類すると、罰金や過去の税金・社会保険料の追徴金など深刻な結果を招く可能性があります。

Employer of Record（EOR）を利用すると、このリスクを軽減できます。EORは日本でのあなたの労働者の法的雇用主として機能します。これにより、以下の業務を担当します：

• 遵守した雇用契約の作成
• 給与や税金の管理
• 地元の労働法令の遵守確保

EORを利用することで、日本に子会社を設立することなく採用が可能となり、時間を節約し法的リスクを軽減できます。

日本において、報酬と給与の取り扱いは、特定のルールを持つ体系的なシステムを理解することを意味します。給与スケジュール、税金、社会保険料などはかなり明確に定められています。このシステムは、あなたとあなたの従業員の両方が何を期待すべきかを知ることを保証します。これは、国内で適法かつ満足のいくチームを運営するための重要な部分です。

給与サイクルと給与体系

日本では、従業員に対して通常月に一度支払います。最も一般的な支給日は月の25日です。その日が休日の場合、その前の営業日に支払います。月次支払いが標準ですが、会社により週払いまたは隔週払いを選択することも可能です。

従業員の給与明細には、総支給額と控除の内訳が明確に示されます。多くの日本企業では、通勤手当も提供しており、交通費を補助します。これは一般的な慣行ですが、法律で義務付けられているわけではありません。ボーナスも給与体系の重要な部分で、夏季と冬季に年2回支払われることが多いです。

残業と最低賃金

日本の標準労働時間は1日8時間、週40時間です。これを超えて働く場合は、残業代を支払う必要があります。具体的な残業率は雇用契約に記載されています。

日本の最低賃金は都道府県によって異なるため、所在地の具体的な額を知ることが重要です。例えば、東京の最低賃金は他の地域より高く設定されています。これらの最低賃金は政府によって定められ、定期的に更新されます。

雇用主の税金と保険料

日本の雇用主として、いくつかの給与関連の負担金を負担します。これらは、従業員のための社会保険制度や労働保険制度に充てられます。

従業員の税金と控除

従業員の給与明細には、いくつかの控除が記載されます。これらは給与から差し引き、政府に納付します。

日本には、従業員のための休暇と福利厚生の堅実な基盤があります。 この制度は、人々が休息や文化的伝統を守る時間を取得できるように保障します。また、義務的な社会保険を通じて安全網も提供しています。このアプローチは、安定し健康的な労働力の創出に寄与しています。

法定休暇

日本の法律は、従業員に対していくつかの種類の休暇を提供しています。

• 年次有給休暇: 勤続期間に応じて有給の休暇が付与されます。連続勤務6ヶ月後に10日間から開始し、その後毎年増加し、勤続6.5年で最大20日間になります。雇用主は、少なくとも毎年5日の有給休暇を取得させる必要があります。
• 産休・育休: 出産予定の母親は14週間の有給産休を取得できます。父親は子供の出生後8週間以内に最大4週間の有給休暇を取得可能です。
• 育児休業: 産休・育休後、子供が1歳になるまで親のいずれかが育児休暇を取ることができ、一定の条件を満たす場合は延長も可能です。
• 介護休暇: 長期的な健康状態にある家族を介護するために休暇を取ることができます。
• 病気休暇: 日本には全国的な法定病気休暇制度はありません。病気の場合、一般的には年次有給休暇を利用します。ただし、多くの企業は追加の福利厚生として一部の病気休暇を提供しています。

公休日・地域休日

日本には16の国民の祝日があります。祝日が日曜日にあたる場合、その翌日の月曜日が国民の休日となります。

また、日本にはいくつかの重要な祝祭期間があります：

• ゴールデンウィーク: 4月下旬から5月上旬にかけての4つの祝日からなる連休です。
• シルバーウィーク: 9月の連休期間。
• お盆: 公式の国民の祝日ではありませんが、多くの企業が祖先を敬う8月中旬の祭典のために休業します。

一般的な補足福利厚生

多くの日本企業は、法律の要求を超える福利厚生を提供し、才能の獲得と定着を図っています。

EORが福利厚生の設定をサポートする方法

新しい国で競争力のある法令遵守の福利厚生パッケージを構築するのは複雑な場合があります。エンプロイヤー・オブ・レコード（EOR）は、そのプロセスを簡素化します。

EORはすでに日本に法的実体を持っています。これにより、あなたに代わって従業員を雇用し、すべての現地の人事業務を担当します。

EORが福利厚生を支援する方法は以下の通りです。

• コンプライアンス: あなたの福利厚生パッケージが日本のすべての法律要件を満たすようにします。
• 現地の専門知識: 現地市場と候補者の期待する福利厚生を理解しています。これにより、競争力のあるパッケージを提供し、優秀な人材を惹きつけます。
• 管理: 福利厚生の全管理プロセスを行います。これには社会保険への加入や、選択した補足福利厚生の管理も含まれます。
• シンプルさ: 全ての雇用コスト（給与、福利厚生を含む）の請求書を一つだけ発行し、残りは私たちが管理します。

EORを利用することで、時間を節約しリスクを低減できます。あなたはビジネスの目標に集中でき、私たちがローカル雇用の複雑さを処理します。

日本における雇用終了について話しましょう。それは慎重さと現地の法律や習慣への理解を必要とするプロセスです。日本の労働法は従業員を保護しているため、正当な理由なくして解雇することはできません。手続きは構造化されており、すべてが適切に処理されるように特定のステップに従う必要があります。

通知期間

従業員の雇用終了を決定した場合、少なくとも30日前の通知を提供しなければなりません。これは日本の労働基準法の法的要件です。

または、従業員にその期間中働いてもらう代わりに、平均賃金を30日分支払うことも選択できます。これを一般的に「通知の代償としての支払い」または「退職予告手当」と呼びます。例えば、10日の通知を行う場合、残りの20日分を支払う必要があります。

この30日通知ルールにはいくつかの例外があります。一つは従業員の重大な不正行為の場合です。もう一つは、自然災害や避けられない事象により事業継続が不可能になった場合です。

解雇手当（退職金）

日本の法律は、解雇された従業員に対して退職手当（severance pay）を支払うことを義務付けていません。ただし、一般的な慣行として多くの企業が退職金制度を設けています。

なぜでしょうか？退職金を提供することで、退職プロセスを円滑に進めることができるからです。従業員に自主退職を促すために使われることも多く、これは解雇よりも円満な解決策となる場合があります。退職金の金額は企業により異なりますが、多くの場合、数か月分の給与に相当します。

Rivermateによる適法な退職サポート

Rivermateでは、すべての解雇が日本の法律に完全に準拠して行われることを保証します。私たちは、段階を踏んで手続きをサポートします。

私たちの支援内容は以下の通りです：

• 書類作成: 解雇理由を明確に記録できるように、必要な書類作成をサポートします。特に、不良パフォーマンスや重大な違反行為など正当な理由による解雇の場合に重要です。
• 通知と支払い: 30日間の通知期間の要件を管理し、通知期間の全日数の支払いまたは代償支払いの手配を行います。
• 円滑な移行: 最終給与の支払いと、必要な退職手続き書類の処理を行います。
• 明確なコミュニケーション: 日本のビジネス文化において重要な、丁寧で明確な伝え方をサポートします。

私たちの目標は、プロセスをできるだけ明確かつシンプルにすることです。日本の雇用法の複雑さを理解し、従業員にとって適法かつ公平な退出を実現するお手伝いをします。

日本で働くためのビザ取得にはいくつかの重要なステップがあります。プロセスは明確ですが、入念な準備が必要です。あなたの日本の雇用主は、まず**資格証明書（COE）**を取得します。この書類は非常に重要です。あなたが入国し、働くための条件を満たしていることを示しています。COEが発行されると、あなたはあなたの国の日本大使館や領事館で就労ビザを申請できます。日本では、特定の職種に結びついたほぼ30種類の就労許可と長期ビザが提供されています。

就労ビザとスポンサーシップの実情

Employer of Record（EOR）は、日本においてあなたの法的な雇用主となり、給与、税金、HRを担当します。これは、日本に法的な法人がない場合の実用的な解決策です。EORはあなたの就労ビザのスポンサーとなり、資格証明書の申請手続きを代行します。

EORが通常スポンサーできるもの：

• **一般就労ビザ：**エンジニアリング、ヒューマニティ、国際サービスなどの分野の専門職向けです。これが最も一般的なルートの一つです。
• **技能労働ビザ：**特定の業界で特定のスキルを持つ人向けです。
• **企業内転勤者ビザ：**海外のオフィスから同じ会社の日本支店に転勤する場合、EORがこれを手配します。

EORがスポンサーできないもの：

• **高度専門職ビザ：**ポイント制のシステムを採用しており、高度な資格を持つ個人向けです。EORは申請の支援をしますが、資格の適格性は個人の学歴、職歴、給与などに大きく依存します。
• **スタートアップビザ：**起業家が日本でビジネスを始めるためのビザであり、一般的にEORのサービス範囲外です。

実際のところ、多くの一般的な就労ビザカテゴリーにおいて、EORは手続きを簡素化します。彼らは現地の専門知識を持ち、書類作成や法的要件のクリアをスムーズに進め、あなたの日本への移住をより容易にします。

ビジネストラベルの適合性

短期間の出張においては、ビザは必要ない場合があります。日本は60か国以上と協定を結んでおり、最長90日間のビザ免除入国を許可しています。これにはアメリカ合衆国、イギリス、カナダ、オーストラリアなどの国が含まれます。

短期出張でできること：

• 会議やセミナーへの参加
• 市場調査
• 無償のビジネス活動

重要な制限事項：

• 日本の会社のために有償の仕事を行うことはできません。
• 復路または次の目的地への航空券を持っている必要があります。

もしあなたの国籍が短期滞在にビザを必要とする場合は、出発前に日本の大使館や領事館に申請する必要があります。必要な書類は一般的に以下の通りです。

• 有効なパスポート
• 完成したビザ申請書
• 最近のパスポートサイズの写真
• 日本の企業からの招待状
• 旅行の行程表