Employer of Record in 日本

日本は、労働人口が減少傾向にあり、今後数十年にわたってこの傾向が続くと予測されている、世界でも特にユニークな労働市場のひとつです。このため、東アジア市場への参入を目指す外国企業は、労働者を日本に移転させることが可能です。日本は外国企業に対し、経済の改善を促すための支援を行っています。

日本の労働者は高度な教育とスキルを持っており、国際的な採用を魅力的にしています。ただし、現在の日本の失業率は約2.6％であり、雇用の安定性が高いため、従業員は他の仕事を探していません。これらすべての要素が、地域の人材を採用することを難しくしています。

これが、日本の労働市場が外国にとって手の届かないものであることを意味しますか？絶対にそんなことはありません。なぜなら、これらの課題は、日本人従業員の中から稀な才能を見つけたり、優秀な社員を移転させたりする機会も生み出しているからです。日本は非常に生活の質が高く、これは移転を希望する従業員にとって大きな魅力となっています。

日本は「employee-first」の労働市場です。雇用法や労働条件に厳格な管理を行っています。実際、日本の文化は法令遵守を非常に重視しています。このため、JapanのEmployer of Record（EOR）は、自らこの市場に参入しようとするよりも、より柔軟性を提供します。法的基盤だけでなく、給与、税金、従業員福利厚生、そして日本の雇用契約への完全なコンプライアンスを提供しつつ、地域の労働法のナビゲーションにおける課題を引き受けます。

完全な関係管理のために、Rivermate (https://rivermate.com/employer-of-record) のようなサービスを検討できます。彼らは従業員の採用を支援し、あなたが拡大のための日常業務に集中できるようにします。

JapanにおけるEmployer of Record (EOR)の仕組み

EORを利用すると、日本での採用が簡素化されます。仕組みは次の通りです：

1. 候補者を見つける。 日本で採用したい人材を募集します。

2. EORが候補者を雇用する。 EORが現地の法令に準拠した雇用契約を通じて、法的に従業員を雇います。

3. オンボーディング開始。 EORは全てのオンボーディングプロセスを管理します。これには、新規採用者に必要な書類の処理も含まれます。運用上の目安（法定の固定時間ではありません）は、日本人従業員の場合は通常1〜3週間、外国籍の従業員の場合は最大3ヶ月です。実際の時間は、書類の準備状況、ビザ/在留資格の種類、在留資格認定証明書の処理、領事手続きに依存します。

4. 日常管理はあなたの責任。 従業員はあなたの会社のために働きます。あなたが彼らの日々の業務や責任を管理します。

5. EORが人事・給与を処理。 EORはすべての人事事務作業を担当します。給与、税金、社会保障料の処理も日本の規則に従って行います。あなたは月次の請求書を受け取ります。

日本でEmployer of Recordを利用する理由

日本でEORを利用すると、グローバル展開がより迅速かつ簡単になります。これは、長く費用のかかる現地法人設立という大きなハードルを取り除くためです。直接雇用者として運用する代わりに、採用企業は迅速にチームを構築しつつ、雇用法令の完全な遵守を確保できます。

主な利点は次の通りです：

• 迅速な市場参入。 数日で従業員を雇用し、事業を開始できます。

• 完全なコンプライアンスを確保。 EORは日本の労働法の専門家です。契約、福利厚生、労働者保護に関するすべての法的要件を満たすようにします。これには、健康保険、年金、失業保険制度のナビゲートも含まれます。詳細は厚生労働省のこちらをご覧ください。

• コスト削減。 日本における法人設立や維持に伴う高額な費用を避けられます。

• HRと管理を単純化。 EORが給与システム、税の源泉徴収、福利厚生管理を担当します。これにより、あなたはビジネスの目標に集中できます。

• 競争力のある福利厚生を提供。 競争力があり、現地の法令を満たした福利厚生パッケージを提供して、優秀な人材を惹きつけ、保持します。

日本の労働市場は競争が激しく、日本の雇用規則によって強く保護されています。最初から最後まで、海外企業はこれらの規則が厳格に適用されることを知っておく必要があります。特に解雇に関しては注意が必要です。例えば、解雇手続きに従わない場合、外資系企業は数ヶ月分の補償金を支払うことになる可能性があります。

労働契約は一定の必須条項を中心に構成されており、これらの条項を省略すると地元当局と問題になることもあります。

従業員を日本に移転させる場合は、出入国管理法が適用され、厳格に執行されます。これらの手続きについては厳しい基準があります。したがって、外国企業の進出は奨励されますが、移民法の遵守をリスクにして行うことはありません。これらの規則は想像以上に複雑な場合があるため、適切に対処するために支援を受ける必要があります。

日本で初めて採用を行う場合は、その課題に注意してください。それらは、あなたの日本における国際採用戦略の成功を左右する可能性があります。

雇用契約・必須条項

口頭での合意も可能ですが、日本では書面による雇用契約が標準です。これにより明確さがもたらされ、あなたと従業員の雇用条件の理解に役立ちます。一定の重要な雇用条件は書面で提供しなければなりません。

以下は必要不可欠な条項です：

• 契約期間: 契約が期間付きか無期限かを明記してください。

• 勤務場所と職務内容: 職務責任と勤務場所を明確に記述してください。

• 勤務時間: 始業・終業時間、休憩時間、および残業の有無について詳細に記述してください。

• 賃金: 賃金の計算方法と支払い方法、支給日について説明してください。

• 解雇: 雇用終了の理由と手続きを概説してください。

• 更新: 有期契約については、更新基準を明記してください。

• 休憩時間、休日、および休暇: 日々の休憩時間、休日、休暇付与について記載してください（勤務時間とは別）。

• 昇給条件: 賃金引き上げの基準や方法を記載してください。

• 勤務場所や職務内容の変更範囲: 職場や職務内容の変更可能範囲を明確にしてください。

• 契約更新制限: 該当する場合は、更新回数や契約期間の制限について記載してください。

• 無期限契約への転換: 転換の機会（ある場合）と、転換後の条件について記述してください。

試用期間

日本では、雇用契約に試用期間を設けることができます。この期間は、新しい従業員の能力や適性を評価するためのものです。

• 一般的な期間: 試用期間は通常、3〜6ヶ月です。

• 解雇: 試用期間中は解雇の裁量権がより大きくなります。

• 通知: 14日以上勤務している場合は、解雇時に30日間の予告が必要です。

勤務時間と残業

日本の標準的な週労働時間は40時間で、1日の上限制限は8時間です。

• 残業: この時間を超える勤務は残業となります。

• 残業手当: 残業時間には割増賃金を支払う必要があります。

• 夜勤: 午後10時から午前5時までの勤務も追加の手当が必要です。

以下は残業手当の単純な概要です。

残業時間	支払率
月60時間まで	通常賃金の少なくとも125%
60時間超	通常賃金の少なくとも150%
法定休日勤務	通常賃金の少なくとも135%

国民・地域の祝日

日本には2026年に16の祝日と18の公式休日があります。法定休日の規則により、追加で2つの日程が設定されています（代休日と「シルバーウィーク」）。祝日が日曜日にあたる場合、その翌日の月曜日が休日となります。

2026年の日本の祝日一覧は次のとおりです：

日付	祝日
1月1日	元日
1月12日	成人の日
2月11日	建国記念の日
2月23日	天皇誕生日
3月20日	春分の日
4月29日	昭和の日
5月3日	憲法記念日
5月4日	みどりの日
5月5日	こどもの日
5月6日	憲法記念日（祝日移動）
7月20日	海の日
8月11日	山の日
9月21日	敬老の日
9月22日	シルバーウィーク振替休日
9月23日	秋分の日
10月12日	スポーツの日
11月3日	文化の日
11月23日	勤労感謝の日

契約業者の雇用

日本では、独立した契約社員も雇用可能です。これは専門的なスキルにアクセスする柔軟な方法ですが、労働者の分類には特に注意が必要です。

独立請負業者は：

• 直接の監督なしに働く。

• プロジェクトを受けるか拒否できる。

• 自身の作業方法と勤務時間を決定。

• 自身の事業収入を報告する責任がある。

従業員を誤って契約者に分類すると、罰金や過去の税金・社会保険料の支払い義務など深刻な結果を招く可能性があります。

**Employer of Record（EOR）**を利用すると、このリスクを軽減できます。EORはあなたの従業員の法的雇用主として、次のような法的・行政的業務を代行します。

• コンプライアンスに適合した雇用契約の作成。

• 給与と税金の管理。

• 労働法の遵守確保。

EORを利用することで、現地法人を設立せずに日本で雇用を進めることができ、時間を節約し法的リスクも低減します。

日本において、報酬と給与の取り扱いは、特定のルールを持つ体系的な仕組みを理解することを意味します。給与支給スケジュール、税金、社会保険料などが明確に定められており、このシステムはあなたと従業員の両方が何を期待すべきかを確実に理解できるようにしています。これは、適法かつ幸せなチームを運営するための重要な部分です。

給与サイクル＆賃金構造

日本では、通常月に一度従業員に支払います。最も一般的な支給日は月の25日です。もしその日が祝日であれば、営業日の前日に支払います。月次払いが標準ですが、会社にとってより適している場合は、週払いまたは隔週払いを選ぶことも可能です。

従業員の給与明細には、総支給額と控除金額の明確な内訳が記載されます。多くの日本企業では、交通費をカバーするために通勤手当を支給することも一般的です。これは慣行であり、法律で義務付けられているわけではありません。ボーナスも賃金構造の重要な要素であり、夏と冬の年2回支給されることが多いです。

残業と最低賃金

日本の標準的な労働時間は1日8時間、週40時間です。これを超えて働いた場合は、残業代を支払う必要があります。具体的な残業率は雇用契約書に記載されています。

日本の最低賃金は都道府県ごとに異なるため、自分の地域のレートを知ることが重要です。例えば、東京は他の地域よりも最低賃金が高いです。これらの最低基準は政府により設定されており、定期的に更新されます。

雇用主の税金と負担金

日本の雇用主として、いくつかの給与に関する負担金を負担します。これらは、従業員のための社会保険および労働保険システムに充てられます。

負担金	内容
健康保険	従業員の医療費をカバーします。
年金保険	退職後の年金給付を支給します。
雇用保険	失業時の支援を行います。
労働者災害保険	仕事に関する事故や疾病に対する補償。
子育て支援・児童手当拠出金	家族支援プログラムの資金に充てられます。

従業員の税金と控除

従業員の給与明細には様々な控除が記載されます。これらは給与から差し引かれ、政府に納付されます。

控除	内容
健康保険	従業員が負担する医療保険料の一部。
年金保険	従業員の退職金基金への拠出金。
子育て支援・児童手当拠出金	従業員の子育て支援手当（0.115％）への負担。
雇用保険	従業員の雇用保険料の負担。
源泉所得税	毎月差し引かれる国税。
住民税	前年の所得に基づく地方税。

日本では、従業員のための休暇と福利厚生に堅実な基盤があります。このシステムは、人々に休息の時間や文化的伝統を守るための時間を得ることを保証しています。また、義務的な社会保険を通じて安全網も提供しています。このアプローチにより、安定で健康的な労働力の創造に寄与しています。

法定休暇

日本の法律では、従業員に対していくつかの種類の休暇を提供しています。

• 年次有給休暇： 勤続期間に応じて有給の休暇が付与されます。連続勤務6ヶ月後に10日から開始し、その後毎年増加し、6.5年以上の勤続で最大20日となります。雇用主は、年に最低5日の有給休暇を取得させる義務があります。

• 産前産後休暇・育児休暇： 新しい母親は14週間の職務保護された産前産後休暇を取得できます。この休暇は直接雇用主から給付されるわけではなく、代わりに健康保険を通じて出産手当金として支給され、標準報酬の約2/3となります。父親は、出産後8週間以内に最大4週間の職務保護された出産・育児休暇（「パタキュー」）を取得できます。これは雇用主が支払うものではありませんが、対象となる従業員はこの期間中に雇用保険の育児休業給付を受け取ることが可能です。

• 育児休暇： 産前産後休暇後、いずれかの親は子供が1歳になるまで育児休暇を取得できます。特定の条件を満たす場合は延長も可能です。

• 介護休暇： 長期的な健康状態の家庭内のメンバーを介護するために休暇を取ることができます。

• 病気休暇： 日本には全国レベルの法定的な病気休暇制度はありません。病気の場合は、一般的に年次有給休暇を利用することが期待されています。ただし、多くの企業が追加の福利厚生として一部の病気休暇を提供しています。

公休日・地域休日

日本には2026年現在、16の国民の祝日と18の公式休日があります。祝日が日曜日にあたる場合、翌日の月曜日が祝日となります。

日付	祝日
1月1日	元日
1月の第2月曜日	成人の日
2月11日	建国記念の日
2月23日	天皇誕生日
3月20日	春分の日
4月29日	昭和の日
5月3日	憲法記念日
5月4日	みどりの日
5月5日	こどもの日
5月6日	憲法記念日（振替休日）
7月の第3月曜日	海の日
8月11日	山の日
9月の第3月曜日	敬老の日
9月22日	スポーツウィークの振替休日
9月23日	秋分の日
10月の第2月曜日	体育の日
11月3日	文化の日
11月23日	勤労感謝の日

また、日本にはいくつかの重要な祝祭期間があります。

• ゴールデンウィーク： 4月下旬から5月上旬にかけての4つの国民の祝日が集中する期間。

• シルバーウィーク： 9月に連なる祝日の連続期間。

• お盆： 公式の祝日ではありませんが、多くの企業が先祖を祀るこの8月中旬の祭典のために休業します。

一般的な補足福利厚生

多くの日本企業では、法的義務を超えた福利厚生を提供し、優秀な人材を引き寄せ、定着させています。

法定福利厚生	非法定（補足）福利厚生
社会保険（健康、年金、失業、事故）	通勤手当
年次有給休暇	住宅手当または補助住宅
産前産後休暇、育児休暇	追加の有給休暇（例：病気休暇、夏季休暇）
介護休暇	民間の健康保険および生命保険
健康診断（年1回）	食事手当や社員食堂の補助
	退職金

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国で競争力があり、法令を遵守した福利厚生パッケージを整えることは複雑になり得ます。Employer of Record（EOR）はこのプロセスを簡素化します。

EORはすでに日本に法的実体を持っており、あなたに代わって従業員を雇用し、すべての現地人事業務を担当します。

EORが福利厚生に関して支援できる点は以下の通りです：

• コンプライアンス： 福利厚生パッケージが日本の法的要件をすべて満たしていることを保証します。

• 現地の専門知識： 現地市場を理解し、候補者が期待する福利厚生内容を把握しています。これにより、優秀な人材を引きつける競争力のあるパッケージを提供可能です。

• 管理： 福利厚生の全管理を行います。これには、社会保険への加入や、選択した補足福利厚生の管理も含まれます。

• 簡便さ： 給与や福利厚生を含むすべての雇用コストについて、一つのシンプルな請求書を提供します。その他の手続きは私たちが担当します。

EORを利用することで、時間とリスクを削減できます。あなたはビジネス目標に集中でき、私たちは現地雇用の複雑さを代行します。

日本における雇用終了についてお話ししましょう。これは、地域の法律や慣習を理解し、丁寧に進める必要があるプロセスです。日本の労働法は従業員を保護しているため、正当な理由なしに従業員を解雇することはできません。プロセスは構造化されており、すべてが正しく処理されるように特定の手順に従う必要があります。

通知期間

従業員を解雇する決定をした場合、最低でも30日間の通知を提供しなければなりません。これは、日本の労働基準法の法定要件です。

もしくは、従業員にその期間中に働いてもらう代わりに、平均賃金を30日分支払うことも選択できます。これを通常、「通知の代わりに支払う」または「退職金を支払う」と呼びます。例えば、10日間の通知を行った場合、残りの20日分について賃金を支払う必要があります。

30日の通知ルールにはいくつかの例外もあります。ひとつは、従業員の重大な規律違反の場合です。もうひとつは、自然災害や不可避の事象により事業を継続できない場合です。

解雇手当

日本の法律では、解雇された従業員に対して解雇手当を支払う義務はありません。ただし、一般的には解雇手当を提供するのが慣習です。多くの企業は解雇手当のパッケージを提供することを選びます。

なぜでしょうか？解雇手当を提供することで、退職の過程が円滑になりやすいからです。従業員に自主的に退職を促すために使われることが多く、解雇よりも円満に解決できる場合があります。解雇手当の金額はさまざまですが、一般的には数か月分の給与に相当することが多いです。

Rivermateによる適切な退職対応

Rivermateでは、すべての解雇が日本の法律を完全に遵守して行われることを保証します。私たちはプロセス全体を段階的にサポートします。

私たちのサポート内容は次のとおりです：

• 書類作成: 解雇理由をしっかりと記録できるようにサポートします。これは、例えばパフォーマンス不良などの正当な理由による解雇の場合に重要です。

• 通知と支払い: 30日間の完全な通知や通知の代わりの支払いを手配します。

• 円滑な移行: 最終給与計算や必要な退職手続き書類の作成を行います。

• 明確なコミュニケーション: 解雇の決定を丁寧かつ明確に伝えるお手伝いをします。これは日本のビジネス文化において重要です。

私たちの目標は、プロセスをできるだけわかりやすくシンプルにすることです。日本の雇用法の複雑さを乗り越え、従業員にとっても公平で適切な退職となるようサポートします。

日本で働くためのビザ取得にはいくつかの重要なステップがあります。プロセスは明確ですが、入念な準備が必要です。あなたの日本の雇用主は、まずあなたのために在留資格認定証明書（COE）を取得します。この書類は不可欠であり、あなたが入国し就労する要件を満たしていることを示しています。COEが発行された後は、あなたの国の日本大使館または領事館で就労ビザを申請できます。日本は、特定の職種に結びついた約30種類の就労許可と長期ビザを提供しています。

就労ビザとスポンサーシップの現状

Employer of Record（EOR）は、日本におけるあなたの法的雇用主となり、給与、税金、人事管理を行います。これは、日本に法人を持たない企業にとって実用的な解決策です。EORはあなたの就労ビザをスポンサーし、在留資格認定証明書の申請手続きを代行します。

EORが通常スポンサーできるもの：

• 一般就労ビザ： 工学、人文知識国際業務などの分野の専門職向け。最も一般的なルートのひとつです。

• 技能労働ビザ： 特定の業界で特定のスキルを持つ個人向け。

• 企業内転勤者ビザ： 海外の事務所から同じ会社の日本支店へ異動する場合にEORが支援します。

EORがスポンサーできないもの：

• 高度専門職ビザ： ポイント制を採用し、高度な資格を持つ個人向け。このビザは、学歴、職務経験、給与など個人の資格に大きく依存します。EORは申請のサポートが可能ですが、資格の基準は厳しいです。

• スタートアップビザ： 日本でビジネスを始めたい起業家向けで、一般的にEORのサービス範囲外です。

実際、EORは多くの一般的な就労ビザカテゴリーの手続きを簡素化します。現地の専門知識を持ち、書類や法的要件を適切に扱うため、あなたの日本への移居をスムーズにします。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期出張の場合、ビザが不要なケースもあります。2026年現在、日本は74カ国と地域と相互ビザ免除協定を結んでいます。ほとんどの国・地域は最大90日間のビザなし渡航が可能ですが、滞在許可期間は国籍によって異なります — 例えば、インドネシアやタイは15日間のみ、ブルネイやカタールは30日間です。これには、アメリカ合衆国、イギリス、カナダ、オーストラリアなど、全90日間を受け入れる国も含まれます。

短期のビジネス訪問でできること：

• 会議やセミナーへの参加

• 市場調査

• 非有料のビジネス活動に従事

重要な制限事項：

• 日本企業での有料の仕事に従事できません。

• 復路または次の目的地へ行くチケットが必要です。

短期訪問にビザが必要な国籍の場合は、渡航前に日本大使館または領事館で申請する必要があります。必要書類は通常、次のとおりです。

• 有効なパスポート

• 記入済みのビザ申請書

• 最近のパスポートサイズの写真

• 日本企業からの招待状

• 旅行日程