ニューカレドニアにおける従業員の権利

新カレドニアには、従業員の権利を保護し、公正な待遇を保証するための包括的な法的枠組みがあります。このシステムは、主にフランスの労働法の原則に影響を受けており、地元の状況に適応させたものであり、地元および expatriate workersのために安定した公平な労働環境を提供することを目指しています。領域内で事業を行う雇用主は、これらの規則を厳守し、コンプライアンスを確保し、良好な従業員関係を育む必要があります。

これらの保護措置を理解し、実施することは、新カレドニアで労働者を設立または管理する企業にとって非常に重要です。法的規定は、最初の契約から日常の労働条件、安全衛生、最終的な雇用終了、および紛争解決の仕組みまで、雇用関係のさまざまな側面をカバーしています。

解雇の権利と手続き

新カレドニアにおける雇用契約は、法律によって定められた特定の条件の下で解雇することができます。解雇は、経済的な理由、個人的な不正行為、または職務不履行などのさまざまな理由で行われることがあります。理由にかかわらず、解雇が合法であることを保証するためには、特定の手続きに従う必要があります。これには、解雇理由を明記した書面による通知の発行と、義務付けられた予告期間の厳守が含まれます。

解雇に必要な予告期間は、従業員の勤続年数に依存します。団体交渉協定によっては、法定最小限を超える長い予告期間が定められている場合もあります。予告期間を守らない場合、雇用主は予告に代わる補償金の支払い責任を負うことがあります。

勤続年数	最低予告期間
6か月未満	8日
6か月から2年	1ヶ月
2年以上	2ヶ月

重大な不正行為（faute grave）による解雇には特別な規則が適用され、適切な懲戒手順を踏めば、予告や退職金なしで即時解雇も可能です。経済的な縮小（リダンダンシー）も特定の手続き的要件を満たす必要があり、協議義務が伴います。

差別禁止法と執行

新カレドニアの法律は、いくつかの保護される特性に基づく雇用差別を禁止しています。雇用主は、採用、採用後の訓練、昇進、報酬、および解雇の際に、従業員または求職者に対して差別することは禁止されています。

保護される特性には、一般的に以下が含まれます。

出身地
性別
性的指向
性自認
年齢
家族状況
妊娠
遺伝的特徴
民族、国家、または人種のメンバーシップや非メンバーシップ、真実または推定
政治的意見
労働組合活動
宗教的信念
外見
苗字
居住地
健康状態
障害

差別を受けたと感じる従業員は、内部の会社手続き、Labor Inspectorate、または裁判所を通じて救済を求めることができます。差別事件の立証責任は、場合によっては逆転し、雇用主がその決定が客観的かつ差別的でない理由に基づいていることを証明する必要があります。

労働条件基準と規則

新カレドニアの労働法は、従業員の福祉を保護するために、勤務時間、休憩時間、有休、最低賃金などのさまざまな労働条件に関する基準を定めています。

標準的な法定労働時間は通常35時間です。残業は許可されていますが、特定の制限があり、追加報酬率が必要です。1日の休息時間と1週間の休息時間は、従業員に十分な休暇を確保するために義務付けられています。従業員には、有給年次休暇も認められており、その期間は勤続年数に応じて増加します。

病気休暇、産前産後休暇、父親休暇、家族行事の休暇など、さまざまな種類の休暇に関する具体的な規定も存在します。最低賃金は地域の法律によって定められており、定期的に見直されます。

職場の健康と安全の要件

新カレドニアの雇用主は、職場での従業員の健康と安全を確保する法的義務があります。これには、労働災害を防止するために必要なすべての措置を講じることが含まれます。これには、リスクの評価、防止措置の実施、従業員への情報と訓練の提供、適切な緊急手順の確立が含まれます。

主な雇用主の責任は以下のとおりです。

安全な作業環境および設備の維持
職場の危険の特定と評価
リスクを排除または低減する措置の実施
必要な個人用保護具（PPE）の提供
安全手順とリスクに関する適切な訓練の実施
労働災害や事故の記録保持
一定の規模を満たす企業において、衛生、安全、労働条件委員会（Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail - CHSCT）の設置

従業員もまた、安全措置への協力義務を負い、危険な状況を報告する義務があります。Labor Inspectorateは、健康と安全の規則遵守を監視し、違反に対して罰則を科す権限を持ちます。

紛争解決機構

職場の紛争が発生した場合、新カレドニアでは、内部の会社手続きから外部の法的手続きまで、さまざまな解決手段があります。オープンなコミュニケーションを促進し、まず内部で問題を解決しようとすることが一般的です。

もし内部解決が困難な場合、従業員は以下の外部機関に訴えることができます。

**Labor Inspectorate (Inspection du Travail):**この行政機関は、労働法の適用を監視する重要な役割を果たしています。従業員は、Labor Inspectorateに苦情を提出し、調査、紛争の調停、雇用主の遵守を確保させることができます。
**労働裁判所 (Tribunaux du Travail):**これらの専門裁判所は、従業員と雇用主間の個別の紛争を扱います。契約解雇、賃金、労働条件などの紛争を比較的迅速かつアクセスしやすい方法で解決することを目的としています。
**調停:**労働裁判の正式な裁判に進む前に、判事が当事者間の友好的な解決を促すための強制的な調停段階が通常必要です。

労働組合や複数の従業員に関わる集団的な紛争は、異なる手続きや仲裁を含む可能性があります。