ネパールでの契約終了

Nepalにおける雇用終了の手続きには、主に労働法（Labor Act）に基づく詳細な理解が必要です。雇用主と従業員の双方には、終了プロセス中に遵守すべき特定の権利と義務があります。適切な手順を踏むことは、法令遵守を確保し、潜在的な法的紛争を回避するために不可欠です。

雇用関係の終了は、雇用主または従業員のいずれかから開始される場合でも、十分な通知の提供、退職金の計算と支払い、終了理由に基づく特定の手続き要件の遵守など、いくつかの重要なステップを含みます。これらのニュアンスを理解することは、ネパールで事業を運営する企業にとって、公正かつ合法的な慣行を確保するために極めて重要です。

通知期間の要件

ネパールの労働法は、雇用終了に関する最小通知期間を規定しており、これは従業員の勤続年数に応じて異なります。これらの期間は、理由なしの雇用終了時に適用されます。

勤続年数	最小通知期間
1年未満	15日
1年以上	30日

• 通知は一般的に書面で行う必要があります。
• 雇用主は通知期間の代わりに給与を支払うことができます。
• 特定の契約や団体交渉協約により、より長い通知期間が定められている場合は、法定の最小期間を上回ることになります。

退職金の計算と権利

理由なしに雇用が終了した従業員は、一般的に退職金（グラチュイティとも呼ばれる）を受け取る権利があります。計算は従業員の勤続期間に基づいて行われます。

退職金の標準的な計算式は次の通りです：

• 勤続5年までの場合： 勤続年数ごとに基本給の半月分。
• 勤続5年以上の場合： 5年を超える勤続年数ごとに基本給の1ヶ月分。

退職金は、従業員の最後に支給された基本給を基準に計算されます。通常、雇用終了時に、未使用の有給休暇の支払いとともに支払われます。

雇用終了の理由

ネパールにおける雇用は、さまざまな理由に基づいて終了することがあり、大きく「正当な理由による終了」と「理由なしの終了」に分類されます。

正当な理由による終了

正当な理由による終了は、労働法や雇用契約で定義された特定の不正行為やパフォーマンスの問題により従業員が解雇される場合に発生します。正当な理由の例は次の通りです：

• 不服従または合法的な命令に従わない行為。
• 盗難、横領、または会社資産の不正流用。
• 職場や事業に重大な悪影響を及ぼす不正行為。
• 無断欠勤の繰り返し。
• 事前警告後の規則違反。
• 改善の機会を与えられたにもかかわらず、パフォーマンスが不良。

正当な理由による解雇の場合、雇用主は解雇前に特定の懲戒手続きを踏む必要があります。

理由なしの終了

理由なしの終了は、冗長性、組織再編、事業閉鎖など、従業員の責任に関係しない理由で雇用関係を終了する場合に発生します。この場合、雇用主は必要な通知期間（または代償金の支払い）を提供し、退職金の支払いも行わなければなりません。

合法的な終了のための手続き要件

合法的な終了を確保するために、特に正当な理由による終了の場合、雇用主は次の特定の手続き要件を遵守しなければなりません。

• 調査: 不正行為やパフォーマンス問題について、公正かつ偏りのない調査を行う。
• 理由開示通知: 書面で理由開示通知を従業員に発行し、告発内容を詳細に伝え、一定期間内に従業員が回答できる機会を与える。
• 聴聞: 従業員に意見を述べる機会を提供し、必要に応じて代表者の同席を認める。
• 決定: 調査結果と従業員の回答に基づき、懲戒処分や解雇を含む決定を下す。
• 解雇通知書: 解雇が決定した場合、解雇理由と発効日を明記した書面の解雇通知書を発行する。
• 最終清算: 未払い給与、未使用の有給休暇の支払い、退職金（該当する場合）など、すべての最終金額を計算し支払う。

一般的な落とし穴は、適切な調査を行わない、理由開示通知を出さない、公正な聴聞を拒否する、または最終金額を正確かつ迅速に支払わないことです。

不当解雇に対する従業員の保護

ネパールの労働法は、従業員に対して不当または不法な解雇からの保護を提供しています。

• 異議申し立て権: 解雇が違法または不当だと考える従業員は、内部苦情処理や関連労働局または裁判所への申し立てを通じて異議を唱える権利があります。
• 復職または賠償: 不当解雇と認定された場合、労働当局や裁判所は従業員の復職または賠償金の支払いを命じることがあります。
• 手続きの公正さ: 従業員は、懲戒や解雇手続きにおいて適正な手続きと手続きの公正さを遵守することを保障されています。

これらの保護を理解することは、雇用終了の慣行が法令に準拠し、防御可能であることを確実にするために極めて重要です。