ネパールにおける従業員の権利

ネパールで個人を雇用するには、労働者の権利を保護するために設計された現地の労働法および規則を明確に理解する必要があります。これらの保護は、採用や日常の労働条件から解雇や紛争解決に至るまで、雇用関係のさまざまな側面をカバーしています。これらの基準を遵守することは、コンプライアンスを確保し、公正で生産的な職場環境を促進するために極めて重要です。ネパールの法的枠組みは、公平な待遇、安全な職場、雇用管理の明確な手続きの確保を目的としており、雇用者と労働者の双方にとっての基盤を提供しています。

これらの規則を理解し遵守することは、ネパールで事業を展開している、または展開予定の企業にとって不可欠です。コンプライアンスを守ることで法的な立場を確保し、長期的な成功に不可欠な良好な労働関係に寄与します。以下のセクションでは、ネパール法に基づく労働者保護の主要な分野について詳述します。

解雇権と手続き

ネパールにおける雇用の解雇は、特定の法的手続きに従う必要があり、規定された状況下でのみ行うことができます。雇用者は恣意的に従業員を解雇することはできません。解雇の正当な理由には、懲戒、業績不良、冗長性、定年到達などがあり、これらは労働法で規定されています。

解雇に必要な通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。適切な通知や通知代替の支払いを怠ると、法的な問題に発展する可能性があります。さらに、解雇された従業員（特定の懲戒事由を除く）は、勤続期間に応じて退職金や解雇手当を受け取る権利があります。

勤続期間	最低通知期間
1年未満	15日間
1年以上	30日間

解雇には、解雇理由を明記した書面による通知の提供や、最低法的要件を満たす内部規定や団体交渉協定の遵守など、特定の手続きに従う必要があります。

差別禁止法と執行

ネパールの法律は、いくつかの保護対象の属性に基づく雇用差別を禁止しています。この保護は、採用、雇用条件、昇進、研修、解雇など、雇用のあらゆる段階に及びます。雇用者は平等な機会を提供し、雇用判断が能力や資格に基づくものであり、差別的な要素に基づかないことを保証する必要があります。

主要な保護対象クラスは次のとおりです。

保護対象クラス
性別
カースト
宗教
人種
民族
出身地
言語
イデオロギー
障害
健康状態
婚姻状況
社会的地位
経済的地位
先祖の血統
年齢（法的範囲内）

差別禁止法の執行は、主に労働省および労働安全衛生局、労働裁判所によって行われます。差別を受けたと信じる労働者は、これらの機関に苦情を申し立てることができ、調査や是正措置（復職、賠償金支払い、その他適切な措置）を命じる権限があります。

労働条件の基準と規則

ネパールの労働法は、公正な待遇を確保し、搾取を防ぐために、労働条件のさまざまな側面に関する基準を設定しています。これらの基準は、労働時間、休憩時間、休暇権、最低賃金をカバーしています。

労働時間： 標準的な労働週は48時間で、通常は1日8時間の構成です。残業は許可されていますが、制限があり、通常基本賃金の1.5倍の割増賃金で支払われる必要があります。
休憩時間： 労働者は週に一日の休息日（通常土曜日）を取得でき、日中の休憩も義務付けられています。
休暇権： 労働者は年次休暇、病気休暇、祝日、母性休暇や父性休暇などの特定の休暇を積み立てます。休暇の種類と勤続期間に応じて付与される休暇日数が異なります。
最低賃金： 政府は全国最低賃金を設定しており、雇用者はこれを遵守しなければなりません。この賃金は定期的に見直し・調整されます。

雇用者は、これらの基準を遵守していることを示すために、労働時間、休暇、賃金支払いの正確な記録を維持する責任があります。

職場の健康と安全の要件

安全で健康的な職場を確保することは、ネパールの雇用者の基本的義務です。法律は、事故や職業病を防ぐために必要な措置を講じることを義務付けています。これには、危険の特定、安全プロトコルの実施、安全装備の提供、職場環境が規定された健康と安全の基準を満たすことの確保が含まれます。

具体的な要件は次のとおりです。

認められた危険から解放された安全な作業環境の提供
安全方針と手順の実施
適切な個人用保護具（PPE）の提供
定期的な安全訓練の実施
職場事故やインシデントの報告・調査手順の確立
健康と安全に関する記録の維持
特定の産業やリスクの高い職場には、追加の規則や要件（安全委員会の設置や健康診断の実施など）が適用される場合があります。

健康と安全の規則遵守は、労働安全衛生局によって監視され、検査や是正措置、違反に対する罰則を実施します。

紛争解決メカニズム

職場の紛争や苦情は、雇用条件、労働条件、懲戒処分、または労働法違反の疑いなど、さまざまな問題から生じることがあります。ネパールの法的枠組みは、そのような紛争を解決するための仕組みを提供しています。

通常、最初は職場内の苦情処理手続きから始まります。労働者は、まず雇用者や既存の内部チャネルを通じて懸念を伝える必要があります。

内部で解決できない場合、いずれかの当事者は外部機関の支援を求めることができます。労働省および労働安全衛生局は、労働紛争の調停や和解に重要な役割を果たします。労働担当官は苦情を調査し、当事者間の話し合いを促進して解決を図ります。

調停や和解で解決できない紛争については、労働裁判所に付託されます。労働裁判所は、労働関連の案件（不当解雇、賃金、福利厚生、労働法違反など）を審理し判断する専門の司法機関です。裁判所の決定には控訴も可能です。この多層的なシステムは、職場の紛争をアクセスしやすく、公正に解決するための道筋を提供しています。