イランにおける雇用契約の終了

イランにおける雇用終了の手続きには、国の労働法を十分に理解することが必要です。この法的枠組みは、雇用主と従業員の双方に対して具体的なガイドラインと保護を提供し、公正な扱いを確保し恣意的な解雇を防ぐことを目的としています。これらの規則を遵守することは、イランで事業を行う企業にとって、潜在的な紛争、罰則、法的問題を回避するために不可欠です。

雇用関係の終了手続きは、契約の種類、解雇理由、従業員の勤続年数によって大きく異なります。雇用主は、適切な通知を行い、法律に従った退職金の計算など、厳格な手続き要件を遵守しなければなりません。正しい手続きを踏まなかった場合、解雇が違法とみなされ、多大な責任を負う可能性があります。

通知期間の要件

イランにおける解雇時の通知期間の要件は、主に雇用契約の種類によります。

無期限契約: 無期限契約の従業員については、一般的に通知期間が必要とされます。具体的な期間は雇用契約に定められることもありますが、最低法定基準や業界の慣行に従う必要があります。多くの場合、標準的な通知期間は1ヶ月とされますが、これは労働協約や社内規定により、より従業員に有利な条件が定められている場合もあります。
有期契約: 有期契約の雇用は、契約期間の満了とともに自動的に終了します。この場合、特に契約に明示されていなければ、通知期間は一般的に必要ありません。ただし、契約期間満了前に正当な理由なく解雇したい場合は、通常認められません。例外は、相互の合意や特定の法的に認められた事情がある場合です。
試用期間: 試用期間中は、雇用主または従業員のいずれも、即時に雇用関係を終了させることができます。ただし、雇用主は通常、解雇日までの勤務分に対して給与を支払う義務があります。

退職金の計算

退職金は、「終身退職金」または「セナヴァット」とも呼ばれ、解雇理由に関係なく、従業員に対して支払われる義務的な金銭です（一部の不正行為に関しては例外あり）。標準的な計算方法は、従業員の最終給与と勤続年数に基づきます。

計算式: 一般的には、「勤続年数ごとに1ヶ月分の給与」が基準となります。これは、従業員の最終月給（基本給と定期手当を含む）を基に計算されます。
未満の年数: 完全な年数でない場合は、比例配分で計算します。
最低権利: 最低限の権利は、勤続年数ごとに1ヶ月分の給与です。労働協約や企業のポリシーによってより良い条件が設定されることもありますが、法定最低基準を下回ることはできません。
支払い時期: 解雇時に従業員に支払われる必要があります。

要素	計算基準
レート	最終月給1ヶ月分
乗数	勤続年数（端数含む）
総退職金	(最終月給) x (勤続年数)

解雇の理由

イランにおける雇用の終了は、さまざまな事情により発生し、大きく「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇: 雇用主は、従業員の行為やパフォーマンスに関して、法的に定められた特定の理由に基づき契約を終了させることができます。これらの理由には、以下が含まれます。
- 深刻な不正行為（例：窃盗、暴力、服従義務違反）。
- 警告にもかかわらず繰り返される職務不履行。
- 書面による警告後の規則違反。
- 正当な理由なく一定期間欠勤。
- 企業秘密の漏洩。
- 企業の財産に重大な損害を与える行為。
- これらの理由を証明し、適切な懲戒手続き（警告の発行など）を踏むことが重要です。
理由なしの解雇: 正当な理由なく従業員の契約を終了させることは、特に無期限契約の場合、一般的に制限されています。無期限契約を理由なく解雇したい場合は、相互の合意が必要な場合や、不当解雇として従業員から争われる可能性があります。この場合、雇用主は標準的な退職金以上の補償を提供する必要があり、労働評議会による決定を受けることもあります。有期契約は、非常に限定的な事情を除き、期限前に解雇できません。

適法な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、雇用主は特定の手続きに従う必要があります。これらの手続きを怠ると、たとえ解雇理由が正当であっても、その解雇は違法とみなされる可能性があります。

理由の証拠（該当する場合）: 正当な理由による解雇の場合、従業員の不正行為やパフォーマンス不良の明確な記録と警告記録を保持します。
書面による通知: 解雇の正式な通知を従業員に行います。通知には、解雇の効力発生日と理由を明記します（正当な理由がある場合）。
未払金の支払い: 解雇時に最終給与、未使用の有給休暇、退職金などを計算し支払います。
雇用証明書の発行: 従業員に勤務期間と役職を記載した証明書を提供します。
労働当局の関与（必要に応じて）: 正当な理由による解雇の場合、特に争いがある場合は、労働評議会に申し立てて承認や解決を求める必要があります。

ステップ	内容
1. 理由の証明	証拠や警告記録を収集（正当な理由による解雇の場合）。
2. 書面通知の提供	解雇日と理由を記載した正式な通知を発行（該当する場合）。
3. 未払金の計算と支払い	最終給与、未使用休暇、退職金を支払う。
4. 証明書の発行	雇用証明書を提供。
5. 労働評議会	必要に応じて、労働評議会による審査や紛争解決に備える。

一般的な落とし穴には、不十分な不正行為の証拠、適切な警告の発行漏れ、最終金額の誤計算や支払い遅延、労働当局の関与手続きの不履行などがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

イランの労働法は、従業員を不当または不法な解雇から守るための重要な保護規定を備えています。

異議申し立て権: 不当に解雇されたと考える従業員は、地元の労働局に申し立てを行い、その後労働評議会（紛争解決委員会）に訴える権利があります。
労働評議会の役割: 労働評議会は仲裁機関として機能し、事案を審査し、雇用主と従業員の双方の意見を聴取し、拘束力のある決定を下します。
不当解雇に対する救済: 労働評議会が解雇が違法または不当と判断した場合、以下のような救済措置を命じることがあります。
- 復職: 雇用主は、従業員を元の職に復職させ、失業期間の賃金を遡って支払うよう命じられることがあります。
- 補償: 復職が不可能または従業員が望まない場合、雇用主は従業員に対して、給与と勤続年数に基づく高額な補償金を支払うよう命じられることがあります。これには、標準的な退職金を超える場合もあります。
特定グループの保護: 法律は、妊婦や労働組合代表者など特定の従業員グループに対して追加の保護を提供する場合があります。