Employer of Record in インド

インドにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

インドでEORを利用することで、あなたの拡大を簡素化します。一般的な流れは次のとおりです：

1. あなたが人材を見つける： インドで採用したい候補者を募集し、選びます。
2. EORが採用： EORが現地のコンプライアンスに則った雇用契約を通じて、正式に従業員を雇用します。
3. オンボーディング開始： EORが全てのオンボーディングプロセスを管理します。必要書類の収集から給与設定まで含まれます。
4. 私たちがHRと法務を担当： EORは給与、税金、福利厚生を管理し、インドの労働法令を遵守します。これらの規制については労働・雇用省から詳細を確認できます。
5. あなたがチームを管理： あなたは従業員の日々の業務、プロジェクト、パフォーマンスに集中できます。彼らはあなたのチームの一員として、他の従業員と同じように働きます。

インドでEmployer of Recordを利用する理由

インドへのチーム拡大は、熟練した人材の宝庫への扉を開きます。EORはこのプロセスをシンプルかつ安全にします。これにより、グローバル採用の大きなハードルを取り除き、ビジネスの成長に集中できます。

• 市場への迅速な参入： 数日でインドの従業員を採用できます。これにより、法人設立にかかる数ヶ月を回避できます。
• 完全なコンプライアンスの確保： インドは中央および州レベルの労働法が複雑に絡み合っています。EORはこれらの法律を理解しており、 provident fundの拠出や専門税なども含まれます。これにより、従業員 provident fund 組織などの当局に対しても適法に対応できます。
• コスト削減： インドに子会社を設立するには高額な費用がかかります。EORを利用すれば、高額な法的費用や設立コスト、現地法人運営の管理負担を軽減できます。
• 競争力のある福利厚生の提供： EORは従業員に健康保険や退職金制度などの包括的な福利厚生パッケージを提供できます。これにより、優秀な人材の獲得と維持が容易になります。
• リスクの最小化： EORが従業員に関する法的責任を負います。これにより、外国でのコンプライアンス違反に伴うリスクからあなたを保護します。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、インドでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、インドにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

RivermateのインドでのEmployer of Recordサービスは、エンジニアを雇用するために利用されます。ローカル採用者の場合、完全なオンボーディングは1～2週間以内に完了しますが、エクスパットを招聘したい場合は、オンボーディングに最大6週間かかることがあります。

私たちは、インドでの採用は外国企業にとってコスト削減になる一方で、雇用法が複雑で苛立たしいこともあると気付いています。遅延は避けられませんが、雇用主や社員に頻繁に最新情報や進行状況の確約を提供し、プロセスが順調に進んでいることを伝えることは、円滑なオンボーディングを促進するのに役立つと見ています。

インドでの採用を検討している場合、雇用契約を最終化する前にいくつかの条件を整える必要があります。税登録、PANカード（Permanent Account Number）の取得、銀行口座の開設は、雇用契約を確定させる前に必須です。

インドの雇用や税法についてほとんど知識や経験がないままこのプロセスを進めようとすると、はるかに時間がかかり、雇用コストも増大します。

雇用契約と必須条項

インドの雇用契約は、インド契約法1872年およびさまざまな労働法に準拠しています。これらは、インドの雇用規則、従業員の権利、合法的な雇用慣行を明確に規定し、雇用主と従業員の両方を保護します。

インドでの国際採用には書面による雇用契約が不可欠です。これは、雇用条件を明確に定めることで、あなたと従業員の両方を守ります。標準的なテンプレートはありませんが、すべての契約は地元の言語で作成され、以下の主要条項を含む必要があります。

• 職務内容: 従業員の肩書き、役割、責任を明確に記載すること。
• 報酬: 給与、ボーナス、その他の福利厚生を詳述すること。
• 勤務時間: 毎日のおよび週あたりの勤務スケジュールを指定すること。
• 休暇ポリシー: 年次休暇、病欠休暇その他の休暇権利を概説すること。
• 試用期間: 試用期間の長さと条件を定義すること。
• 機密保持: 企業の機密情報を保護する内容。
• 退職: 雇用終了の条件と通知期間を説明すること。
• 準拠法: 契約がインド法に基づくことを記載すること。

試用期間

インドでは、試用期間は新社員のパフォーマンスを評価し、正式に雇用と認める前の期間です。

• 期間: 通常、3〜6か月です。一部の上級職では1年まで延長されることもあります。
• 延長: 評価にもう少し時間が必要な場合は、試用期間を延長できますが、その詳細は雇用契約に記載すべきです。
• 解雇: 試用期間中は、短い通知期間（通常1〜2週間）で解雇可能です。
• 確認: 試用期間終了時に、書面で正式に社員に伝え、正規雇用に移行させる必要があります。

勤務時間と残業

インドの標準勤務時間は、従業員の健康と福祉を保証するために規定されています。

• 標準時間: 通常の勤務週は48時間、1日あたり最大9時間です。
• 休憩: 連続した5時間勤務ごとに30分の休憩が付与されます。
• 残業: 標準の9時間や週48時間を超える勤務は残業とみなされます。
• 残業手当: 残業時間には、通常の時間給の倍の支払いが必要です。

公共・地域の休日

インドの多様な文化は、その祝日にも反映されています。

• 国定休日: 全国的に観察される国民の祝日は以下の3つです。
  • 共和国記念日（1月26日）
  • 独立記念日（8月15日）
  • ガンジー記念日（10月2日）
• 地域の休日: 各州には、その地域の祭りや行事に基づく休日があります。
• 合計休日数: ほとんどの企業は、州や企業の方針に応じて年間10〜14日の祝日を設定しています。

インドでの請負業者採用と従業員の誤分類

インドで独立請負業者を雇用することは、柔軟な選択肢のように思えますが、多くのリスクも伴います。

インドでは、契約労働者と正規従業員を区別しています。請負業者をサービスプロバイダー経由で雇う場合、その契約が正式な雇用に見えないようにし、労働法の遵守を確保しなければなりません。インド当局が、請負業者を従業員のように扱っていると判断した場合、企業は遡及税や罰金などの罰則を受ける可能性があります。

Employer of Record（EOR）が、これらのリスクを回避するのに役立ちます。EORは、あなたに代わって合法的に労働者を雇用し、現地の労働法を完全に遵守させます。具体的には、EORは以下のことを行います。

• 給与と税金: EORが全ての給与処理と税金控除を管理します。
• 福利厚生: インドのチームには、健康保険や退職金制度などの法定福利も提供されます。
• 準拠: EORは、すべての雇用契約と実務がインドの規則に従っていることを確保します。

EORと提携することで、直接請負業者を雇用するよりも安全かつ効率的に才能を採用でき、法的複雑さを回避できます。

インドでは、報酬と給与の取り扱いは、固定部分と変動部分の両方を含むシステムをナビゲートすることを意味します。従業員の給与には基本給、さまざまな手当、そして潜在的なパフォーマンスに基づくボーナスが含まれます。また、あなたと従業員の両方が社会保障基金に義務的に拠出する必要があります。これは、安全網に双方が貢献するパートナーシップのようなものと考えてください。

給与サイクルと賃金構造

インドでは、給与サイクルは一般的に月次で、従業員は毎月一定の日に支払われます。賃金構造は単なる基本給以上のものであり、従業員の総報酬を構成する要素の組み合わせです。これをしばしば「Cost to Company（CTC）」と呼びます。

一般的な給与構造には次のようなものがあります：

• 基本給： これは給与の固定部分であり、通常は総報酬の40%から50%を占めます。
• 手当： 特定のニーズに対する追加支払いです。一般的な手当には、住宅費を補助するためのハウスレンタル手当（HRA）や、インフレを相殺するためのデアネス手当（DA）があります。
• 変動給： この部分はしばしば個人または会社のパフォーマンスに連動し、ボーナスやインセンティブを含みます。

残業と最低賃金

インドの標準的な労働週は48時間です。これを超えて働いた場合は、残業代を支払う必要があります。残業率は通常、従業員の通常の賃金の2倍です。

インドには複雑な最低賃金制度があります。全国一律の最低賃金は存在せず、代わりに州政府が設定し、産業、技能レベル、場所に応じて異なります。

雇用主の税金と拠出金

インドの雇用主として、あなたは従業員のためにいくつかの社会保障および福祉基金に拠出する義務があります。これらの拠出金は、給与管理の重要な部分です。

従業員の税金と控除

従業員も社会保障に拠出し、所得に対して税金を支払います。これらの金額は毎月の給与から直接差し引かれます。

インドでは、従業員の福利厚生と休暇は、政府が義務付けた規則と企業固有の特典の両方のミックスです。政府は従業員を保護するための最低基準を設定しています。しかし、賢明な企業は、より多くの福利厚生を提供して、最高の人材を引き付け、維持します。これにより、あなたが成長できる支援的な環境が生まれます。

法定休暇

インド政府は、雇用主にいくつかの種類の有給休暇を提供することを義務付けています。こちらが基本的な内容です。

• 取得休暇（Earned Leave）： 勤務日数に基づいてこの休暇を取得します。通常、20日勤務するごとに1日の休暇を得られます。これにより、年間約15〜18日になります。
• 臨時休暇（Casual Leave）： 短期かつ予期しない私的な事情に対応するための休暇です。通常、年間7〜10日程度取得できます。
• 病気休暇（Sick Leave）： 体調不良の場合に取得できる休暇です。日数は州によって異なりますが、一般的に年間7〜12日です。
• 産休（Maternity Leave）： 女性従業員は、最初の2人の子供のために26週間の有給産休を取得できます。3人目の場合は12週間に短縮されます。

公共休日＆地域休日

インドは多様な国で、多くの祭りやイベントがあります。これらは公共休日に反映されています。全員が守る3つの国民的休日があります。それ以外は州によって異なります。

一般的な補完福利

多くの企業は競争力を維持し、従業員の健康と福祉をサポートするために追加の福利厚生を提供しています。こちらは、法律で義務付けられているものと、追加の特典として提供されるものに分けてご紹介します。

EORが福利厚生整備に役立つ方法

インドで従業員福利厚生を整えるのは複雑な場合があります。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはあなたのインドにおける法的な雇用者として行動します。これにより、管理や人事のすべてのタスク（福利厚生を含む）を代行します。EORの支援内容は次の通りです。

• コンプライアンスの確保： EORはインドの複雑な労働法を理解しやすくします。あなたの福利厚生パッケージがすべての法的要件と税規則を満たすようにします。
• 管理の代行： 法定福利への加入から補助的な特典の管理まで、すべてを処理します。
• 時間の節約： 福利厚生の管理をEORに委託することで、自社はコアビジネスに集中できます。
• 競争力のあるパッケージの提供： EORは現地市場の経験が豊富です。インドのトップ人材を惹きつける魅力的な福利厚生パッケージの設計を手伝います。

インドで従業員と別れる際のプロセスは、単なる握手や別れの挨拶以上のものです。特定の労働法を遵守する必要があります。解雇やオフボーディングを正しく行うことで、あなたのビジネスを保護し、元従業員に対して尊重をもって対応できます。これは、関与するすべての人にとって円滑でコンプライアンスに沿った移行を確保することです。

インドで解雇される従業員も、さまざまな労働法の下で強力な雇用保障条項によって保護されています。雇用主は、通知、退職金、最終給与の支払いにおいて公正な雇用慣行を守り、完全な労働法遵守を確実にしなければなりません。

通知期間

インドでは、従業員が勤務期間に応じて通知期間を務める必要があります。多くの民間企業において、雇用契約が通知期間を定める最も重要な文書です。

一般的な通知期間は次のとおりです：

• 30～90日: これは多くの雇用契約に見られる標準的な範囲です。ジュニア職では30日の通知、上級職では最大90日を求めることがあります。
• 1ヶ月: 1947年のIndustrial Disputes Act（労働争議法）の下で「労働者（workmen）」と分類される従業員には、1ヶ月の通知が必要な場合があります。
• 通知に代わる支払い: 契約により、通知期間中に働く代わりに、その給与を支払うことも可能です。

州ごとの法律、例えばデリーのShops and Establishments Act（商店・事業所法）も規則を定めています。例えば、デリーでは、3か月以上勤務した従業員に対しては、懲戒処分による解雇を除き、30日間の通知を行う必要があります。

退職金

退職金は、従業員が退職時に最終的に受け取る支払いです。インドでは、主に1947年のIndustrial Disputes Actによって規定されています。

次の点を理解しておきましょう：

• 対象者は誰？ 連続勤務1年以上の従業員は、解雇またはリストラの場合、通常退職金の支払い対象となります。
• どう計算するの？ 標準的な計算方法は、勤続年数ごとに従業員の平均給与の15日分です。
• 必要ない場合は？ 自発的に辞職した従業員や、不正行為により解雇した場合には、通常退職金を支払う必要はありません。

最終精算のもう一つの重要な要素は gratuity（退職金）です。これは、少なくとも5年間勤務した従業員に対して一括支払いされるものです。

Rivermateによる適正な退職処理の取組み

インドにおける従業員退出の複雑さを考えると、制御と遵守の難しさに直面することもあります。Rivermateでは、オフボーディングのすべてのステップを正しく、インドの労働法に準拠して行うことを保証します。

以下は、その具体的なサポート内容です：

私たちは事務手続きと法的負担を代行し、あなたは退職する従業員との円滑で尊重ある移行に専念できるようサポートします。

インドのビザおよび就労許可制度をナビゲートすることは複雑に感じられるかもしれません。合法的に働くためには正しく取得する必要があります。インド国籍でない方にとって、適切なビザを取得することは最初かつ最も重要なステップです。これにより、あなたの雇用がインドの移民法に準拠していることが保証されます。インドで働くための主要なビザはEmployment Visaですが、短期間の非雇用関連の活動にはBusiness Visaが適している場合もあります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employment Visaを取得するには、インドに合法的に登録された企業からの雇用オファーが必要です。そのインド企業があなたのビザ申請をスポンサーする必要があります。これが重要な要件です。現地のスポンサー企業がなければ、Employment Visaを取得することはできません。

ここで**Employer of Record (EOR)**が役立ちます。EORはインドに登録された現地企業であり、国際企業に代わって労働者を合法的に雇用し、スポンサーすることができます。つまり、自分でインドに法人を設立することなく、誰かを雇用できるのです。

ただし、EORのスポンサーシップには実務的な現実も伴います。

• EORが通常スポンサーできる範囲：EORのスポンサー能力は、その登録された事業活動に結びついています。これには一般的に人事、経営コンサルティング、事業開発、営業、マーケティングの役割が含まれます。あなたが雇用しようとしている役割がEORの事業範囲に合致していれば、スポンサーは比較的容易です。
• EORがスポンサーできない場合：高度に専門的または技術的な役割で、EORの登録された事業活動の範囲外の場合、スポンサーは難しいことがあります。例えば、EORがコンサルティング会社として登録されている場合、ソフトウェアエンジニアやラボ技術者のビザをスポンサーできないことがあります。

多くの企業がインドでの雇用を自社の法人を設立せずに行う実務的な方法は、EORと提携することです。EORがビザ申請を行い、給与管理や現地労働法の遵守を担当します。

Employment Visaの資格を得るには、一般的に以下の条件を満たす必要があります。

• インド企業からの確定した雇用オファーを持っていること
• その仕事に必要な専門的なスキルや資格を持っていること
• 年収最低USD 25,000を超えていること（例外もあります）
• 有効なパスポートを持っていること

ビジネストラベルのコンプライアンス

インドへの短期出張の場合、Employment VisaではなくBusiness Visaが必要になることが多いです。違いを理解しておくことが重要です。Business Visaは特定の活動を行うことを許可しますが、インドで雇用されて給与を得ることはできません。

一般的にBusiness Visaで許可される活動は以下の通りです。

• ビジネス会議や討議への参加
• ビジネスチャンスの探索や事業の立ち上げ
• 産業または商業製品の売買
• 会議やセミナーへの出席

Business Visaではフルタイムの雇用はできません。旅行の便宜のために、インドは多くの国の市民向けにe-Visaプログラムを提供しており、その中にe-Business Visaも含まれています。これはオンラインで申請可能です。

ビジネストラベルで覚えておくべきポイントは以下の通りです。

特定のビザ（例：Employment Visa）で180日以上インドを訪問する場合は、到着後14日以内に**Foreigners Regional Registration Office (FRRO)**に登録する必要があります。滞在中はビザの条件を確認し、遵守を徹底してください。