Employer of Record in インド

インドは、世界で最も人口の多い国であり、最大かつ最も多様な労働市場の一つです。その経済はITサービス、ビジネスアウトソーシングサービス、製造業、フィンテック、製薬などに跨がっています。

インドは、ソフトウェア開発、AIエンジニアリング、共有サービスの主要な拠点です。多くの雇用主は、国際事業の運営のためにインド市場を利用し、小規模なリモートチームを設立しています。労働人口は英語力が高いため、グローバルな運営の一部をインドに移行したり、市場を試すために個別の労働者を雇ったりすることも容易です。

インドでの従業員採用コスト（高度なスキルを持つ労働者も含む）は、アメリカ合衆国や欧州諸国よりも低いです。しかし、才能のある人材を見つけるのに苦労することはありません。彼らは科学、技術、工学、数学の分野において深い人材プールを有しています。

これは海外企業にとって大きな魅力ですが、現地のサポートなしでインドの従業員を採用することは非常に難しいです。インドの雇用法は、中央と州の法律が重複し複雑な「迷宮」のようになっています。制度は行政の負担が高いこと、従業員の権利を保護することでも知られています。

この市場に迅速に参入するには、India Employer of Record (EOR)が役立ちます。これは法的な雇用者として機能し、給与、税金、雇用法のすべてを代行し、これらの課題を軽減します。インドでの人材採用を希望する場合、RivermateのようなEORを利用すれば、迅速かつ適切に実現可能です。

インドにおけるEmployer of Record (EOR)の役割

EORを利用することで、あなたの拡大は簡素化されます。通常の流れは次のようになります：

1. 人材を見つける: インドで採用したい候補者を募集し、選びます。
2. EORが採用: EORが現地の適法な雇用契約を通じて従業員を法的に雇用します。
3. オンボーディング開始: EORがオンボーディング全体を管理し、現地の従業員の場合は1〜2週間、海外からの場合は最大6週間かかることもあります。
4. 人事と法務を代行: EORがグローバル給与、税金、福利厚生を管理し、インドの労働法の遵守を確保します。これらの規則についての詳細は労働雇用省からも確認できます。
5. チーム管理はあなたに: 従業員の日常業務、プロジェクト、業績に集中してください。彼らは現地の従業員と同じように、あなたのチームの一員です。

なぜインドでEmployer of Recordを使うのか

インドへのチーム拡大は、熟練した人材の宝庫への扉を開きます。EORはこのプロセスをシンプルかつ安全にします。これにより、グローバルな採用の大きな障壁が排除され、ビジネスの成長に集中できます。

• 迅速な市場参入: 数日以内にインドで従業員を雇用可能です。これは、法的な法人設立にかかる何ヶ月もの時間を避けることができます。
• 完全な法令遵守: インドは複雑な中央・州レベルの労働法の網です。EORはこれらの法律（社会保険料や所得税法など）を理解しており、従業員 provident fund 組織などの規制を遵守します。
• コスト削減: インドでの子会社設立は高額です。EORは高い法務費用や設立コスト、現地企業運営の行政負担を削減します。
• 競争力のある福利厚生を提供: EORは従業員に健康保険や退職金制度などの包括的な福利厚生パッケージを提供でき、優秀な人材の獲得と定着に役立ちます。
• リスク最小化: EORは従業員に対する法的責任を負います。これにより、外国での遵法違反に伴うリスクからあなたを保護します。

私たちの調査によると、インドでの雇用は外国人雇用主にとってコスト削減につながりますが、雇用法は複雑で苛立たしい場合もあります。初めて雇用を行う雇用主は、オンボーディングプロセスにいくつか遅れが生じることを予想すべきです。お客様への頻繁なアップデートを提供することで、よりスムーズな体験を創出するのに役立っています。

インドでの雇用を検討している場合、雇用契約を最終確定させる前にいくつかの手順を踏む必要があります。税登録、PANカード（Permanent Account Number）の受領、および銀行口座の開設は、雇用契約を確定させる前に必須です。

インドの雇用および税法に関する知識や経験がほとんどない状態でこの手続きを進めようとすると、非常に時間がかかり、従業員雇用のコストが増加します。

雇用契約書＆必須条項

インドの雇用契約は、インド契約法（Indian Contract Act, 1872）およびさまざまな労働法令によって規定されています。これらは、インドの雇用規則、従業員の権利、法的な雇用慣行を明確に定義し、雇用主と従業員の双方を保護します。

インドでの国際雇用において雇用契約書を作成することは不可欠です。これは、雇用の条件を明確に定めることで、あなたと従業員の双方を保護します。標準的なテンプレートは存在しませんが、すべての契約書は現地の言語で作成し、以下の主要条項を含める必要があります。

• 職務内容: 従業員の役職、役割、および責任を明確に記述します。
• 報酬: 給与、ボーナス、その他の福利厚生を詳細に記載します。
• 勤務時間: 毎日の勤務スケジュールおよび週ごとの勤務時間を指定します。
• 休暇ポリシー: 年次休暇、病気休暇、その他の休暇権利について概説します。
• 試用期間: 試用期間の期間と条件を定義します。
• 秘密保持: 会社の機密情報を保護します。
• 解雇: 雇用終了の条件、通知期間を説明します。
• 準拠法: 契約はインド法に基づくと明記します。

試用期間

インドでは、試用期間によって新しい従業員のパフォーマンスを評価し、その後正式雇用を確認します。

• 期間: 試用期間は通常3ヶ月から6ヶ月です。上級役職の場合、最大で1年に延長されることもあります。
• 延長: 評価に時間が必要な場合、試用期間を延長できますが、その旨は雇用契約に明記すべきです。
• 解雇: 試用期間中は、通知期間が短縮される場合があり、通常は1週間から2週間程度です。
• 正式認定: 試用期間終了時に、社員に書面で確認を行い、正式な社員にします。

勤務時間＆残業

インドの標準勤務時間は、従業員の健康と福祉を守るため規制されています。

• 標準時間: 週48時間、1日最大9時間の勤務です。
• 休憩: 連続して5時間勤務した後、30分の休憩が認められます。
• 残業: 1日9時間、週48時間を超える勤務はすべて残業とみなされます。
• 残業手当: 残業時間には、通常の時間給の2倍の支払いが必要です。

カテゴリー	規制
日次勤務時間	9時間
週次勤務時間	48時間
残業手当	通常の2倍

公休日＆地域の祝日

インドの多様な文化は、その祝日にも反映されています。

• 国民の祝日: 全国的に祝われる3つの祝日があります。
  • 独立記念日 (1月26日)
  • 狂詩曲の日（インド共和制記念日） (8月15日)
  • ガンジー誕生日 (10月2日)
• 地域の祝日: 各州ごとに、地元の祭りや行事に基づく祝日があります。
• 合計休日数: 多くの企業では、州や企業の方針に応じて1年あたり10日から14日の公休日を設けています。

インドでの請負業者の採用と従業員の誤分類

インドでの独立請負業者（コンタクトワーカー）の採用は柔軟に見えますが、リスクも伴います。

インドでは、契約労働者とフルタイムの従業員の区別があります。サービス提供者を通じて請負業者を雇う場合、その契約が正式な雇用に似ていないことを確認し、労働法の遵守を維持する必要があります。インド当局が、請負業者が従業員のように扱われていると判断した場合、罰則、未払い税金や罰金などのペナルティを受ける可能性があります。

Employer of Record (EOR)を利用すれば、これらのリスクを回避できます。EORは法的にあなたの代理として労働者を雇用し、現地の労働法を完全に遵守します。具体的には、EORが以下を行います。

• 給与および税金: EORが給与計算と税金控除を管理します。
• 福利厚生: インドの従業員は、年金制度や退職金制度などの法定福利を受け取ります。
• コンプライアンス: EORはすべての雇用契約と慣行がインドの規制に準拠していることを保証します。

EORと提携することで、インドでの人材採用を安全かつ効率的に行うことができ、直接請負業者を雇用する際の法的複雑さを回避できます。

インドでは、報酬と給与を扱うことは、固定要素と変動要素の両方を含むシステムのナビゲートを意味します。あなたの従業員の給与には、基本給、法定控除、および潜在的な成果に基づくボーナスが含まれます。また、あなたとあなたの従業員の両方が社会保障基金に負担を負う義務もあります。これは、安全網に双方が貢献するパートナーシップのようなものと考えてください。

給与サイクルと賃金構造

インドでは、給与サイクルは一般的に月次であり、従業員は毎月一定の日に支払われます。賃金構造は単なる基本給以上のものであり、従業員の総報酬を構成する要素の組み合わせです。これはしばしば「Cost to Company」（CTC）と呼ばれます。

一般的な給与構造は以下を含みます：

• 基本給： これは固定部分の給与であり、総報酬の40%〜50%を占めることが多いです。
• 手当： 特定のニーズに対する追加支払いです。一般的な手当には、住宅費補助（HRA）やインフレを考慮した生活費調整金（DA）があります。
• 変動給与： この部分は、個人または会社のパフォーマンスに連動し、ボーナスやインセンティブを含みます。

残業と最低賃金

インドの標準労働週は48時間です。これを超えて働く場合は、残業手当を支払う必要があります。残業率は通常、従業員の通常賃金の倍です。

インドは複雑な最賃制度を採用しています。全国一律の最低賃金はなく、代わりに各州政府によって設定され、産業、技能レベル、場所により異なります。

雇用主の税金と負担金

インドの雇用主として、あなたは従業員のために複数の社会福祉基金に寄付する義務があります。これらの寄付は、あなたの給与管理の重要な部分です。

貢献	雇用主負担率	備考
Provident Fund (PF)	基本給の12%	20人以上の従業員を抱える企業に義務付けられています。
従業員州保険 (ESI)	総給与の3.25%	一定の閾値までの収入の従業員に適用されます。
労働福祉基金	州による	この貢献金の金額と頻度は州の法律に依存します。

従業員の税金と控除

従業員も社会保障に寄付し、所得税を支払います。これらの金額は毎月彼らの給与から直接差し引かれます。

控除	従業員負担率	備考
Provident Fund (PF)	基本給の12%	雇用主の負担と一致します。
従業員州保険 (ESI)	総給与の0.75%	ESI制度にカバーされている従業員に適用。
職業税	州による	州レベルの雇用税。
所得税（TDS）	変動	従業員の所得税スラブに基づき源泉徴収されます。

インドでは、従業員の福利厚生と休暇は、政府が義務付けた規則と企業固有の特典の両方のミックスです。政府は従業員を保護するための最低基準を設定しています。しかし、賢明な企業は、より多くの福利厚生を提供して、最高の人材を引き付け、維持します。これにより、あなたが成長できる支援的な環境が生まれます。

法定休暇

インド政府は、雇用主にいくつかの種類の有給休暇を提供することを義務付けています。こちらが基本的な内容です。

• 取得休暇（Earned Leave）： 勤務日数に基づいてこの休暇を取得します。通常、20日勤務するごとに1日の休暇を得られます。これにより、年間約15〜18日になります。
• 臨時休暇（Casual Leave）： 短期かつ予期しない私的な事情に対応するための休暇です。通常、年間7〜10日程度取得できます。
• 病気休暇（Sick Leave）： 体調不良の場合に取得できる休暇です。日数は州によって異なりますが、一般的に年間7〜12日です。
• 産休（Maternity Leave）： 女性従業員は、最初の2人の子供のために26週間の有給産休を取得できます。3人目の場合は12週間に短縮されます。

公共休日＆地域休日

インドは多様な国で、多くの祭りやイベントがあります。これらは公共休日に反映されています。全員が守る3つの国民的休日があります。それ以外は州によって異なります。

休日	2025年の日時	全国的/地域的
リプリブ記念日	1月26日	国民的
独立記念日	8月15日	国民的
ガンジー記念日	10月2日	国民的
ホーリー	3月14日	地域的
グッドフライデー	4月18日	地域的
ブッダプルニマ	5月12日	地域的
イード・アルアドハ	6月7日	地域的
ディワリ	10月20日	地域的
グルナナク・ジャヤンティ	11月5日	地域的
クリスマス	12月25日	地域的

一般的な補完福利

多くの企業は競争力を維持し、従業員の健康と福祉をサポートするために追加の福利厚生を提供しています。こちらは、法律で義務付けられているものと、追加の特典として提供されるものに分けてご紹介します。

法定福利	非法定（補足）福利
従業員 Provident Fund (EPF)	民間健康保険
従業員資格保険（ESI）	生命保険および事故保険
募金	交通費手当
有給休暇	食事券
国民休日	ウェルネスプログラム
産休	フレックスタイム勤務制度
	パタニティ休暇
	インターネットおよび電話の補助

EORが福利厚生整備に役立つ方法

インドで従業員福利厚生を整えるのは複雑な場合があります。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはあなたのインドにおける法的な雇用者として行動します。これにより、管理や人事のすべてのタスク（福利厚生を含む）を代行します。EORの支援内容は次の通りです。

• コンプライアンスの確保： EORはインドの複雑な労働法を理解しやすくします。あなたの福利厚生パッケージがすべての法的要件と税規則を満たすようにします。
• 管理の代行： 法定福利への加入から補助的な特典の管理まで、すべてを処理します。
• 時間の節約： 福利厚生の管理をEORに委託することで、自社はコアビジネスに集中できます。
• 競争力のあるパッケージの提供： EORは現地市場の経験が豊富です。インドのトップ人材を惹きつける魅力的な福利厚生パッケージの設計を手伝います。

インドで従業員と別れる際のプロセスは、単なる握手や別れの挨拶以上のものです。特定の労働法を遵守する必要があります。解雇やオフボーディングを正しく行うことで、あなたのビジネスを保護し、元従業員に対して尊重をもって対応できます。これは、関与するすべての人にとって円滑でコンプライアンスに沿った移行を確保することです。

インドで解雇される従業員も、さまざまな労働法の下で強力な雇用保障条項によって保護されています。雇用主は、通知、退職金、最終給与の支払いにおいて公正な雇用慣行を守り、完全な労働法遵守を確実にしなければなりません。

通知期間

インドでは、従業員が勤務期間に応じて通知期間を務める必要があります。多くの民間企業において、雇用契約が通知期間を定める最も重要な文書です。

一般的な通知期間は次のとおりです：

• 30～90日: これは多くの雇用契約に見られる標準的な範囲です。ジュニア職では30日の通知、上級職では最大90日を求めることがあります。
• 1ヶ月: 1947年のIndustrial Disputes Act（労働争議法）の下で「労働者（workmen）」と分類される従業員には、1ヶ月の通知が必要な場合があります。
• 通知に代わる支払い: 契約により、通知期間中に働く代わりに、その給与を支払うことも可能です。

州ごとの法律、例えばデリーのShops and Establishments Act（商店・事業所法）も規則を定めています。例えば、デリーでは、3か月以上勤務した従業員に対しては、懲戒処分による解雇を除き、30日間の通知を行う必要があります。

退職金

退職金は、従業員が退職時に最終的に受け取る支払いです。インドでは、主に1947年のIndustrial Disputes Actによって規定されています。

次の点を理解しておきましょう：

• 対象者は誰？ 連続勤務1年以上の従業員は、解雇またはリストラの場合、通常退職金の支払い対象となります。
• どう計算するの？ 標準的な計算方法は、勤続年数ごとに従業員の平均給与の15日分です。
• 必要ない場合は？ 自発的に辞職した従業員や、不正行為により解雇した場合には、通常退職金を支払う必要はありません。

最終精算のもう一つの重要な要素は gratuity（退職金）です。これは、少なくとも5年間勤務した従業員に対して一括支払いされるものです。

Rivermateによる適正な退職処理の取組み

インドにおける従業員退出の複雑さを考えると、制御と遵守の難しさに直面することもあります。Rivermateでは、オフボーディングのすべてのステップを正しく、インドの労働法に準拠して行うことを保証します。

以下は、その具体的なサポート内容です：

サービス内容	重要な理由
雇用契約の見直し	解雇条項、通知期間、最終支払いについて、契約に沿って適切に処理します。
最終支払いの計算	退職金、 gratuity、未使用の休暇など、正確に計算し、従業員が完全な最終精算を受け取れるようにします。
書類管理	経験証明書や最終決算明細などの必要な退職書類を準備します。
法令遵守の確保	中央および州ごとの労働法の最新情報を追跡し、あなたのビジネスを保護します。

私たちは事務手続きと法的負担を代行し、あなたは退職する従業員との円滑で尊重ある移行に専念できるようサポートします。

インドで外国人を雇用するには、企業がスポンサーシップを取得する必要があります。スポンサーシップは、すべての仕事に対して一般的に提供されるわけではなく、インドでは容易に入手できない専門的な技術職に対して付与されることが通常です。就労許可証は最大１年間発行され、一部の場合には最大５年間の更新が可能です。

この点で、Employer of Record（EOR）が役立ちます。EORはインドに登録された現地企業であり、国際企業の代理として労働者を合法的に雇用・スポンサーすることができます。つまり、誰かを雇用するために自社の法的法人をインドに設立する必要はありません。

しかしながら、EORのスポンサーシップには現実的な制約があります。

• EORが通常スポンサーできる範囲：EORのビジネス活動に関連したビザのスポンサー能力が限定されています。これには、HR、経営コンサルティング、事業開発、営業、マーケティングなどの役割が含まれることが多いです。募集している役割がEORの事業範囲に合致していれば、スポンサーは比較的容易です。
• EORがスポンサーできない可能性がある範囲：非常に専門的または技術的な役割で、EORの登録された事業活動外の場合、スポンサーが難しいことがあります。例えば、EORがコンサルティング会社として登録されている場合、ソフトウェアエンジニアや実験室技術者のビザをスポンサーできない可能性があります。

多くの企業がインドで自社法人を設立せずに採用を行う実務的な方法は、EORと連携することです。EORはビザの申請、給与管理、現地労働法の遵守を担当します。

就労ビザを取得するには、一般的に次の条件を満たす必要があります。

• インドの企業からの確定した内定があること。
• 仕事に必要な専門的なスキルや資格を持っていること。
• 年収最低USD 25,000を超えていること（例外もあります）。
• 有効なパスポートを保有していること。

ビジネストラベルのコンプライアンス

インドへの短期出張の場合は、就労ビザではなくビジネスビザが必要になる可能性が高いです。違いを理解しておくことは、コンプライアンスを守る上で重要です。ビジネスビザは一定の活動を行うことを許可しますが、インドで雇用されて給与を得ることは許されません。

ビジネスビザで一般的に許可される活動は以下の通りです。

• 取引先との会議や討議
• ビジネスチャンスの探索やビジネスの立ち上げ
• 産業用または商業用製品の売買
• 会議やセミナーへの参加

ビジネスビザではフルタイムの雇用に従事することはできません。渡航の便利さを考慮し、多くの国の市民に対してインドはe-Visaプログラムを提供しており、その中にe-Business Visaもあります。これはオンラインで申請可能です。

ビジネストラベルにおいて覚えておきたいポイントは以下の通りです。

ビザタイプ	許可される活動	主要な制限
ビジネスビザ	会議、商談、販売、事業探索	インドで雇用されたり、給与を得たりできない
就労ビザ	インド登録企業でのフルタイム雇用	特定の雇用主と役割に結びつく

特定のビザを持つ場合、180日以上インドに滞在する予定がある場合は、到着後14日以内にForeigners Regional Registration Office（FRRO）に登録する必要があります。滞在期間中はビザの具体的な条件を常に確認し、コンプライアンスを守るようにしてください。