Employer of Record in インド

インドにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

インドでのEORを利用することで、あなたの拡大を容易にします。通常のプロセスは以下の通りです。

1. 人材を見つける: インドで雇いたい候補者を採用・選定します。
2. EORが採用: EORが現地の法令に準拠した雇用契約を通じて合法的に従業員を雇用します。
3. オンボーディング開始: EORは全体のオンボーディングプロセスを管理し、現地社員の場合は1〜2週間、駐在員の場合は最大6週間かかることがあります。
4. 人事と法務を代行: EORがグローバル給与、税金、福利厚生を管理し、インドの労働法令の遵守を確実にします。これらの規制については、Ministry of Labour & Employmentで詳細を確認できます。
5. チームを管理: あなたは従業員の日常業務、プロジェクト、パフォーマンスに集中できます。彼らはあなたのチームの一員として、現地従業員と同じように統合されます。

インドでEmployer of Record（EOR）を利用する理由

インドにチームを拡大することは、優秀な人材の宝庫への扉を開きます。EORはこのプロセスをシンプルかつ安全に進めることができます。これにより、グローバル採用の大きなハードルを取り除き、ビジネスの成長に集中できるようになります。

• 短期間で市場参入: 数日以内にインドの従業員を雇用できます。これにより、法的な法人設立に数ヶ月かかることを避けられます。
• 完全なコンプライアンス確保: インドには複雑な中央・州レベルの労働法があります。EORは、 provident fundの拠出から所得税法までこれらの法律を理解し、Employees' Provident Fund Organisationなどの当局への遵守を確保します。
• コスト削減: インドに子会社を設立するには高額な費用がかかります。EORを利用することで、高い法務費用や設立費用、現地法人運営の管理コストを節約できます。
• 競争力のある福利厚生の提供: EORは、健康保険や退職金制度を含む包括的な福利厚生パッケージを提供でき、優秀な人材を惹きつけ、定着させる助けとなります。
• リスク最小化: EORが従業員に関する法的責任を負うため、海外での法令違反に伴うリスクからあなたを保護します。

私たちは、インドでの採用が海外の雇用主にとってコスト削減（米国やヨーロッパより50％〜70％低い）をもたらす一方で、雇用法が複雑でイライラする場合があることを発見しました。初めての雇用主は、オンボーディングプロセスにいくつかの遅延を予想すべきであり、顧客への頻繁な更新を提供することによって、よりスムーズな体験を作り出すのに役立ちました。

インドでは、外国の雇用主は主にソフトウェアエンジニア、フルスタック開発者、データアナリスト、品質保証スペシャリスト、プロジェクトマネージャーを採用しています。多くの企業は、国内に製品およびエンジニアリングチームを構築しています。

インドでの採用を検討している場合、雇用契約を最終化する前にいくつかのステップを踏む必要があります。税務登録、PANカード（Permanent Account Number）の取得、銀行口座の開設は、雇用契約を最終化する前に必須です。

インドの雇用および税法に関する知識や経験がほとんどない場合、このプロセスを進めるのに時間がかかり、貴社のための従業員採用のコストが増加します。

雇用契約・必須条項

インドの雇用契約は、インド契約法（Indian Contract Act, 1872）および各種労働法により規定されています。これらは、インドの雇用規則、従業員の権利、合法的な雇用実務を明確に定義し、雇用主と従業員の双方を保護します。

インドでの国際採用において、雇用契約の作成は不可欠です。これは、雇用条件を明確に定めることで、あなたとあなたの従業員の両方を保護します。標準的なテンプレートはありませんが、すべての契約書は現地の言語で作成され、以下の主要な条項を含める必要があります：

• 職務内容: 従業員の役職、役割、および責任を明確に記載。
• 報酬: 給与、ボーナス、その他の福利厚生を詳細に記載。
• 勤務時間: 日次および週次の勤務スケジュールを指定。
• 休暇ポリシー: 年次、病気その他の休暇権利を概説。
• 試用期間: 試用期間の長さと条件を定義。
• 機密保持: 会社の機密情報を保護。
• 解雇: 退職の条件と通知期間について説明。
• 準拠法: この契約はインド法に準拠する旨を記載。

試用期間

インドでは、試用期間を設けることで、新規従業員のパフォーマンスを確認し、その後の正式雇用を確定します。

• 期間: 通常、3〜6か月です。エグゼクティブクラスの役職については最大1年に延長される場合もあります。
• 延長: 評価に時間が必要な場合、試用期間を延長できますが、この点は雇用契約に明記すべきです。
• 解雇: 試用期間中は、通常1〜2週間の短い通知期間で従業員を解雇できます。
• 確定: 試用期間の終了時に、従業員に書面による確認を行い、正式な社員として登録します。

勤務時間と残業

インドの標準勤務時間は、従業員の健康と福祉を確保するために規制されています。

• 標準時間: 週48時間、1日の最大勤務時間は9時間です。
• 休憩: 連続勤務5時間ごとに30分間の休憩が認められています。
• 残業: 1日の勤務時間や週48時間を超える勤務は残業と見なされます。
• 残業代: 残業勤務には通常の時間給の2倍の支払いが必要です。

カテゴリー	規制
日次勤務時間	9時間
週次勤務時間	48時間
残業手当	通常の時間給の2倍

公共・地域の祝日

インドの多様な文化は、その祝日に反映されています。

• 国民の祝日: 全国的に祝われる祝日は3つあります：
  • 独立記念日（1月26日）
  • 独立記念日（8月15日）
  • ガンジー記念日（10月2日）
• 地域の祝日: 各州には、地元の祭日やイベントに基づいた独自の祝日リストがあります。
• 祝日合計: 多くの企業は、州と企業方針に応じて年間10日から14日の祝日を提供します。

インドでの契約者採用と従業員の誤分類

インドでの独立請負業者の採用は柔軟な選択肢のように見えますが、リスクも伴います。

インドは契約労働者と正社員を明確に区別しています。サービス提供者を通じて請負業者を雇う企業は、契約が正式な雇用に似ていないことを確保し、労働法の順守を維持しなければなりません。インドの当局が請負業者を従業員とみなす場合、貴社は追徴税や罰金を含む罰則を受ける可能性があります。

※**Employer of Record（EOR）**は、これらのリスクを回避するのに役立ちます。EORは、あなたの代わりに合法的に労働者を雇用し、現地の労働法を完全に遵守させます。これにより、EORは以下を担当します：

• 給与と税金: EORは全ての給与処理と税金控除を管理します。
• 福利厚生: インドのチームには、法定年金制度や退職給付などの福利厚生が提供されます。
• コンプライアンス: EORは、すべての雇用契約と実務がインドの規制に準拠していることを保証します。

EORと提携することで、インドでの人材採用を安全かつ効率的に行うことができ、直接契約の法的複雑さを回避できます。

インドでは、報酬と給与の管理は、固定部分と変動部分の両方を含むシステムを操作することを意味します。従業員の給与には、基本給、法定控除、潜在的な業績連動ボーナスが含まれます。また、あなたとあなたの従業員の双方が社会保障基金に必須の拠出を行う必要があります。これらの拠出と控除は州によって異なることがあります。

専門家の見解：インドの報酬構造は正しく構築される必要があります。なぜなら、それらは provident fund（準備金基金）、税金、および法定給付に影響を与えるからです。誤った構成をすると、企業は罰金や遅延支払いのリスクにさらされる可能性があります。

給与サイクルと賃金構造

インドでは、給与サイクルは通常月次で、従業員は毎月一定の日に支払われます。賃金構造は基本給だけにとどまりません。従業員の総報酬を構成する要素の組み合わせであり、多くの場合「Cost to Company」（CTC）と呼ばれます。

一般的な給与構造には以下が含まれます：

• 基本給： これは給与の固定部分であり、通常は総報酬の40％から50％を占めます。
• 手当： 特定のニーズに対する追加支払いです。一般的な手当には、住宅費を助けるためのHouse Rent Allowance（HRA）やインフレを補うDearness Allowance（DA）などがあります。
• 変動報酬： この部分はしばしば個人または企業の業績に連動し、ボーナスやインセンティブを含みます。

残業と最低賃金

インドの標準労働週は48時間です。これを超えて働いた場合は、残業代を支払う必要があります。残業率は通常、従業員の通常の賃金の2倍です。

インドには複雑な最低賃金制度があります。全国一律の最低賃金はなく、代わりに州政府によって設定され、業界、技能レベル、場所により異なります。

雇用者の税金と拠出

インドの雇用者として、あなたは従業員のためにいくつかの社会保障や福祉基金に拠出する義務があります。これらの拠出は、給与管理の重要な部分です。

拠出	雇用者率	備考
Provident Fund (PF)	基本給の12％	20人以上の企業が必須。
Employee State Insurance (ESI)	総給与の3.25％	一定の閾値までの収入の従業員に適用。
労働福祉基金（Labour Welfare Fund）	州による	この拠出金の額と頻度は州の法律に依存します。

従業員の税金と控除

従業員もまた、社会保障に拠出し、所得税を支払います。これらの金額は毎月の給与から直接差し引かれます。

控除	従業員率	備考
Provident Fund (PF)	基本給の12％	雇用者の拠出額と一致。
Employee State Insurance (ESI)	総給与の0.75％	ESI制度に加入している従業員向け。
職業税（Professional Tax）	州による	雇用にかかる州レベルの税。
所得税（TDS）	変動	従業員の所得税スラブに基づき源泉徴収される。

インドでは、従業員の福利厚生と休暇は、政府が義務付けた規則と企業固有の特典の両方のミックスです。政府は従業員を保護するための最低基準を設定しています。しかし、賢明な企業は、より多くの福利厚生を提供して、最高の人材を引き付け、維持します。これにより、あなたが成長できる支援的な環境が生まれます。

法定休暇

インド政府は、雇用主にいくつかの種類の有給休暇を提供することを義務付けています。こちらが基本的な内容です。

• 取得休暇（Earned Leave）： 勤務日数に基づいてこの休暇を取得します。通常、20日勤務するごとに1日の休暇を得られます。これにより、年間約15〜18日になります。
• 臨時休暇（Casual Leave）： 短期かつ予期しない私的な事情に対応するための休暇です。通常、年間7〜10日程度取得できます。
• 病気休暇（Sick Leave）： 体調不良の場合に取得できる休暇です。日数は州によって異なりますが、一般的に年間7〜12日です。
• 産休（Maternity Leave）： 女性従業員は、最初の2人の子供のために26週間の有給産休を取得できます。3人目の場合は12週間に短縮されます。

公共休日＆地域休日

インドは多様な国で、多くの祭りやイベントがあります。これらは公共休日に反映されています。全員が守る3つの国民的休日があります。それ以外は州によって異なります。

休日	2025年の日時	全国的/地域的
リプリブ記念日	1月26日	国民的
独立記念日	8月15日	国民的
ガンジー記念日	10月2日	国民的
ホーリー	3月14日	地域的
グッドフライデー	4月18日	地域的
ブッダプルニマ	5月12日	地域的
イード・アルアドハ	6月7日	地域的
ディワリ	10月20日	地域的
グルナナク・ジャヤンティ	11月5日	地域的
クリスマス	12月25日	地域的

一般的な補完福利

多くの企業は競争力を維持し、従業員の健康と福祉をサポートするために追加の福利厚生を提供しています。こちらは、法律で義務付けられているものと、追加の特典として提供されるものに分けてご紹介します。

法定福利	非法定（補足）福利
従業員 Provident Fund (EPF)	民間健康保険
従業員資格保険（ESI）	生命保険および事故保険
募金	交通費手当
有給休暇	食事券
国民休日	ウェルネスプログラム
産休	フレックスタイム勤務制度
	パタニティ休暇
	インターネットおよび電話の補助

EORが福利厚生整備に役立つ方法

インドで従業員福利厚生を整えるのは複雑な場合があります。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはあなたのインドにおける法的な雇用者として行動します。これにより、管理や人事のすべてのタスク（福利厚生を含む）を代行します。EORの支援内容は次の通りです。

• コンプライアンスの確保： EORはインドの複雑な労働法を理解しやすくします。あなたの福利厚生パッケージがすべての法的要件と税規則を満たすようにします。
• 管理の代行： 法定福利への加入から補助的な特典の管理まで、すべてを処理します。
• 時間の節約： 福利厚生の管理をEORに委託することで、自社はコアビジネスに集中できます。
• 競争力のあるパッケージの提供： EORは現地市場の経験が豊富です。インドのトップ人材を惹きつける魅力的な福利厚生パッケージの設計を手伝います。

インドにおける解雇は非常に厳格に扱われており、プロセスと書類の両方に十分な注意を払う必要があります。インドでは、不当解雇請求を防ぐために労働法を厳格に施行しなければなりません。解雇が争われた場合、雇用主は書類を提示してプロセスが遵守されたことを証明できる必要があります。

解雇やオフボーディングを正しく処理することで、あなたのビジネスを保護し、元従業員に敬意を持って対応できます。これは、関係者全員にとって円滑かつ法令遵守の移行を確実にすることに他なりません。

専門家の見解：解雇退職金は、従業員があなたの会社で働いた年数に基づいて支払われます。雇用主は、この退職金が最終給与の一部として含まれることを保証しなければなりません。

通告期間

インドでは、従業員が勤務する通知期間は、雇用契約と関連する法律によって決まります。多くの民間セクターの仕事では、雇用契約が通知期間を定義する最も重要な文書です。

一般的な通知期間は以下の通りです：

• 30日から90日： これは多くの雇用契約で見られる標準的な範囲です。ジュニアポジションの場合は30日通知、シニアポジションでは最大90日必要となることがあります。
• 1か月： 1947年の工業争議法（Industrial Disputes Act）に基づき、「労働者」と分類される従業員には1か月の通知がしばしば必要です。
• 通知弁済（Payment in lieu of notice）： 契約により、あなたや従業員が通知期間中に勤務せずに給与を受け取る方法も認められる場合があります。

デリーの店舗および事業所法（Delhi Shops and Establishments Act）などの州ごとの法律にも規則があります。例えば、デリーでは、勤務期間が3か月を超える従業員に対しては、不正行為による解雇を除き、30日の通知を行う必要があります。

解雇手当（Severance Pay）

解雇手当は、従業員が会社を退職するときの最終支払いです。インドでは、主に1947年の工業争議法（Industrial Disputes Act）によって規定されています。

知っておくべきポイントは以下の通りです：

• 対象者は？ 連続勤務一年以上の従業員は、解雇またはレトレンチメント（解雇の一種）された場合、一般的に解雇手当の対象となります。
• どう計算する？ 標準的な計算方法は、1年間の勤務ごとに従業員の平均給与の15日分を支払うことです。
• いつ支払わなくて良い？ 自発的に辞職した場合や、不正行為により雇用を終了した場合は、通常解雇手当を支払う必要はありません。

もう一つの重要な最終決算の要素はグラチュイティ（退職金）です。これは、最低5年間勤務した従業員に一括で支払われるものです。

Rivermateによる適法な退職処理の方法

インドでの従業員退職の複雑さをナビゲートするのは難しい場合があります。Rivermateでは、オフボーディングの各ステップを適切かつインドの労働法に準拠して行うことを保証します。

私たちがどのように簡素化しているかをご紹介します：

私たちの対応内容	重要性について
雇用契約書の見直し	解雇条項、通知期間、最終支払いが契約通りに処理されていることを確認します。
最終支払いの計算	解雇手当、退職金、未使用休暇などを正確に計算し、従業員に完全な最終決済を行います。
書類管理	経験証明書や最終決済明細など、必要な退職書類を準備します。
法的遵守の確保	中央政府および州独自の労働法に最新の情報を維持し、あなたのビジネスを保護します。

私たちは管理や法的負担を代行し、退職する従業員に対して敬意を持った円滑な移行に集中できるようサポートします。

インドで外国人を雇用するには、企業がスポンサーシップを取得する必要があります。スポンサーシップは、すべての仕事に対して一般的に提供されるわけではなく、インドでは容易に入手できない専門的な技術職に対して付与されることが通常です。就労許可証は最大１年間発行され、一部の場合には最大５年間の更新が可能です。

この点で、Employer of Record（EOR）が役立ちます。EORはインドに登録された現地企業であり、国際企業の代理として労働者を合法的に雇用・スポンサーすることができます。つまり、誰かを雇用するために自社の法的法人をインドに設立する必要はありません。

しかしながら、EORのスポンサーシップには現実的な制約があります。

• EORが通常スポンサーできる範囲：EORのビジネス活動に関連したビザのスポンサー能力が限定されています。これには、HR、経営コンサルティング、事業開発、営業、マーケティングなどの役割が含まれることが多いです。募集している役割がEORの事業範囲に合致していれば、スポンサーは比較的容易です。
• EORがスポンサーできない可能性がある範囲：非常に専門的または技術的な役割で、EORの登録された事業活動外の場合、スポンサーが難しいことがあります。例えば、EORがコンサルティング会社として登録されている場合、ソフトウェアエンジニアや実験室技術者のビザをスポンサーできない可能性があります。

多くの企業がインドで自社法人を設立せずに採用を行う実務的な方法は、EORと連携することです。EORはビザの申請、給与管理、現地労働法の遵守を担当します。

就労ビザを取得するには、一般的に次の条件を満たす必要があります。

• インドの企業からの確定した内定があること。
• 仕事に必要な専門的なスキルや資格を持っていること。
• 年収最低USD 25,000を超えていること（例外もあります）。
• 有効なパスポートを保有していること。

ビジネストラベルのコンプライアンス

インドへの短期出張の場合は、就労ビザではなくビジネスビザが必要になる可能性が高いです。違いを理解しておくことは、コンプライアンスを守る上で重要です。ビジネスビザは一定の活動を行うことを許可しますが、インドで雇用されて給与を得ることは許されません。

ビジネスビザで一般的に許可される活動は以下の通りです。

• 取引先との会議や討議
• ビジネスチャンスの探索やビジネスの立ち上げ
• 産業用または商業用製品の売買
• 会議やセミナーへの参加

ビジネスビザではフルタイムの雇用に従事することはできません。渡航の便利さを考慮し、多くの国の市民に対してインドはe-Visaプログラムを提供しており、その中にe-Business Visaもあります。これはオンラインで申請可能です。

ビジネストラベルにおいて覚えておきたいポイントは以下の通りです。

ビザタイプ	許可される活動	主要な制限
ビジネスビザ	会議、商談、販売、事業探索	インドで雇用されたり、給与を得たりできない
就労ビザ	インド登録企業でのフルタイム雇用	特定の雇用主と役割に結びつく

特定のビザを持つ場合、180日以上インドに滞在する予定がある場合は、到着後14日以内にForeigners Regional Registration Office（FRRO）に登録する必要があります。滞在期間中はビザの具体的な条件を常に確認し、コンプライアンスを守るようにしてください。